招聘渠道分析优缺点.xls

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1、招招聘聘渠渠道道分分析析比比较较表表渠渠道道类类别别优优势势劣劣势势网网络络招招聘聘企业网站花费最少点击率是关键招聘网站1、可随时发布招聘信息；2、发布后管理方便；3、受众面广；4、周期长、简历数量大；5、花费较低。1、简历筛选量大；2、应试率较低，岗位针对性不强。相关论坛等QQ群发信息人群针对性强1、需要一定的人力和时间；2、诚信度不太高。校校园园招招聘聘学校信息栏海报花费很少不够正规，没有校方的肯定与支持。学校组织招聘会花费很少竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。校企业联合专场人数能得到极大满足，也提高企业知名度花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。现现场场招招聘聘会会大型招

2、聘会效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；1、花费较高，要投入一定的人力和场地；2、有效周期短；3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。人才市场招聘会媒媒体体广广告告招招聘聘电视媒体如中央台举办的绝对挑战知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的超级女声节目，天津卫视的非你莫属，这些都是企业才市营销的重要方式。广播媒体杂志周刊保存性好时效性差报纸传播范围广1、花费较高；2、时效性短。猎猎头头公公司司招招聘聘猎头1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果；2、利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。花费很高，通常为被猎成功

3、人员年薪的20%30%；网网猎猎招招聘聘新形式，网络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推荐给企业。1、相对于猎头公司招聘费用较低；2、轻松获得高质量简历。-员员工工推推荐荐员工推荐1、招聘成本较小；2、成功率高；3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。1、受众面窄；2、容易出现内部小帮派。企企业业内内部部招招聘聘内部晋升1、花费很低；2、内部人员对公司情况了解，工作上手快；3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。1、增加培训成本；2、易近亲繁殖，形成派系。招招聘聘系系统统和招招聘聘软软件件已经成为现今企业招聘时的有效辅助，但是招聘系统本身是需要人来

4、操作的，特别对于招聘策略的制定、招聘渠道的选择、招聘流程的设置还是需要企业人力资源工作者来制定的。下面我们就来详细看看企业各招聘渠道的优劣势如何，以便企业合理组合招聘渠道。途径优点缺点适合招聘人员中介机构推荐(猎头公司)效率高，招聘有的放矢，节省人力；在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。成本过高（中介成功的人员年薪的3050）；有着企业本身缺乏人员储备的弊端企业中高层管理人员；部分要求较高的基层管理人员媒体公开招聘（如报纸招聘、电视、电台广告）可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大；也会吸引到平均素质较高的人才前来；为企业本身打了一次广告招聘费用相对较大；因简历多，因此短时间内带来

5、很大的工作量；中基层管理人员及部分要求较高的基层人员招聘会现场招聘比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；参加招聘会的人员较多，可选择余地大时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，需要进行下一个面试或者笔试环节；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失基层管理人员；文职、销售类；技术类员工互联网人才库搜索获得的信息量较大，可选择的面也很广；能对号入座，寻求自己需求的人才。招聘者的工作量大，想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间；通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，造成招聘企业资源的浪费中基层管理

6、人员；文职、销售类人员社会公共部门的推荐招聘成本较低，选择的余地较大，招聘的人珍惜任何工作机会，稳定性较高。人选存在从业能力的问题，要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差而失业；因是毕业生，企业需要付出大量的成本去进行培养和教育销售代表、促销员员、基层员工内部选拔成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。存在过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才最终实现，这个过程需要一定时间；获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同

7、样还得历经招聘的过程；在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理短暂失衡，不排除个别人员过激行为中基层管理人员推荐成本较低，节奏较快，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。可选则的面较小，由于内部人员推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐；另一个较大的弊端，往往容易和推荐者形成“小团队”；外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难中基层管理人员QQ群传播信息速度快推荐速度比较慢文职、销售类；技术12580有求职信息才能用文职；技术；基层员工

8、公交车LED费用比较高手机短信目前资源库有限技术岗位；基层员工各种网络平台反馈速度不快文职人才市场户外广告费用比较高文职；技术；基层员工各社区广告橱窗费用比较高技术岗位；基层员工户外招聘对基层岗位招聘效果较好受环境和城管管理因素服务岗位；后勤岗位整整体体分分析析及及使使用用建建议议点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。1、一般不太提倡此种招聘方式；2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。大四上学期中旬，即9-10月份实施比较

9、合适。1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加；2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。1、适合批量招聘；2、最好在校方准备招聘会前期举行；3、需要做一些企业宣传的准备工作。1、适用于一般型人才的招聘；2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。不适合中小企业操作一般不适合招聘广告的投放1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用；2、知名企业、大企业可以偿试。1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘；2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司；3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。可留意一些网上咨询公司和招

10、聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网猎。1、适合多数中小企业；2、适合一些专业度较高的岗位；3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀；4、适当给予一些推荐奖金。1、主要适合提高人才的选拔；2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位；3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。备注有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮助企业对推荐人才进行资质审查，技术技能的评测。招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式 招招聘聘系系统统和招招聘聘软软件件已经成为现今企业招聘时的有效辅助，但是招聘系统本身是需要人来操作的，特别对于招聘策略的制定、招聘渠道的选择、招聘流程的设置还是需要企业人力资源工作者来制定的。下面我们就来详细看看企业各招聘渠道的优劣势如何，以便企业合理组合招聘渠道。社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心，各个大学或者专科学校的就业辅导中心。在企业内部各部门员工中进行挑选，或将同一个部门的员工提升到较高的职位，或者将不同部门员工换到另外一个部门工作。是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。利用流行技术58、赶集、百才、论坛、圈子等