【逐条解读】最高院劳动争议司法解释(三).docx

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1、【逐条解读】最高院劳动争议司法解释 （三）（完整版）【逐条解读】最高院劳动争议司法解释（三）（完整版）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释（三）逐条解读（完整版）（法释（2010） 12 v）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释（三）已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次 会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。组织解读：【关于本解释的溯及力】本解释自2010年9 月14日起实行，依“新法优于旧法”的基本原理，本解释施行 前颁布的有关司法解释与本解释是不一致的，以本解释的规定 为准。本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二

2、审案件适 用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不适用本解释的规 定进行再审。二。一。年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动 法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳 规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有 效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤 销的，人民法院应予支持。组织解读：本条实为关于“处分协 议的规定，在企业用工实践中，用人单位在劳动者离职时往 往对有关权利义务进行清算，如加班费、工资差额、内部福利、 经济补偿等。在涉及相关款项的数额上，用人单位最终支付的 数额与应付数额可能存在一定的差额（最典型的为加班费）， 在先前的司法实

3、践中，一直有两种做法，一为当事人可以自由 处分自己的权益，故只要双方签字认可的，劳动者一方不能反 悔。另一种裁判方法为，尽量照顾劳动者利益，如对加班费的 清算可将其定义为“劳动标准”，属于法律强制性规定，当事人 不能通过协议排除。本条解释则借鉴了民法中的可撤消制度， 将一定程度上保护劳动者利益，缩小用人单位通过强势地位减 少劳动者应得款项。第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生 法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理； 已经受理的，裁定驳回起诉。组织解读：劳动仲裁委员会作出的生效调解书具有终局效 力，当事人不能通过起诉救济。第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理

4、决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的, 人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为 由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理 通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。最高院解读： 我国目前的劳动争议处理实行的是“一调一裁两审”制度。仲裁 是诉讼前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起 诉讼。案件通过调解和仲裁，有利于劳动

5、争议能够尽可能在比 较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。所以，如果仲裁 机构因为有正当事由而不能在法定期限内作出处理决定的，应 当尽可能从时间上给予一定宽限，使劳动争议能够在最初阶段 予以化解，而不必继续漫长的诉讼程序。这种做法有利于维护 “一调一裁两审”制度的稳定，避免了该制度流于形式，从而防 止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入审判程序。总结审判经验，本司法解释规定仲裁程序存在下列事由即为正当事由， 即使逾期当事人也不能直接向法院起诉：（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待诉讼、评残结论的; （四）启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；（五）因 正当理由，案件正在劳

6、动人事争议仲裁委员会等待仲裁的；（六）其他正当事由。组织解读：本条出台的背景为，自劳动 争议调解仲裁法实施后，劳动争议仲裁审限为45天，最多为 60天，随着劳动争议案件的井喷，大量争议未经仲裁即进入 法院，使得法院面临很大的压力。2009年7月6日，最高人 民法院印发了关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工 作的指导意见的通知法发2009） 41号,通知规定，对于 仲裁委员会确有正当理由未能在规定时限内作出受理决定或仲 裁裁决，劳动者以此为由向人民法院起诉的，人民法院应告知 劳动者等待仲裁委员会的决定或裁决。这也直接导致各地仲裁 机构对超过审限的案件无法转移至法院，很多案件拖至一年半 载，此

7、严重损害了劳动者的审限利益。故本解释对此进行补充 规定。另与草案相比，正式没有将“案件正在排期的”列为审限 剔除情形，可能考虑到案件排期可能会被仲裁委员会滥用，而 损害当事人的审限利益。本条对劳动争议调解仲裁法进行了必 要的补充，使对仲裁45天的审限理解更加科学。第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规 定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果 仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资 标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。最高院解读： 一裁终局制度是调解仲裁法的最大亮点。遗憾的是，该条 第（一）项是以“不超过当地月最低工资标准十二个月金额作 为认定一

8、裁终局标准的限制条件，但是，这一金额是以劳动者 仲裁请求数额还是以仲裁机构最终裁决数额为依据？此外，如 果仲裁裁决涉及数项，是以数项之和为依据进行判断还是以分 项计算数额为依据进行判断？在立法没有规定的情况下，需要 司法解释作出明确规定，以统一裁判度，更好地发挥一裁终局 制度的作用。首先，当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致 时，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标 准，判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。如果以 劳动者申请的数额作为判断标准，由于劳动仲裁案件不收费用, 很容易出现劳动者漫天要价，超过当地月最低工资标准十二个 月金额现象，这将使一裁终局制度形同虚设

9、。其次，如果仲裁 裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月 金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。组织解读：劳动争议调解仲裁法第47条规定：“下列 劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医 疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二 个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、 休息休假、社会保险等方面发生的争议。”此前，上海地区的 适法口径是按照（1）劳动者请求不超过、（2）请求金额总和 不超过的双重控制的原则来处理。而司法解释三草案规定，调 解仲裁法第四十七条第一款第（一）

10、项“当地月最低工资标准十 二个月金额，系指当事人申请仲裁的数额。而正式稿则明确了 （1）实际裁决金额不超过、（2）各请求事项均不超过的宽松 原则来处理。此种规定进一步扩大了现行处理口径中“一裁终 局的范畴，有利于保护员工权益，也间接增加了仲裁委员会 的“权力对用人单位而言，则是一个极不利的规定（一裁终 局仅约束用人单位而不约束劳动者），一裁终局多数情况下用 人单位申请撤消不会被支持。第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁 决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。最高院解读：为统一全国法院裁决尺度和认定标准，本着 简便实用

11、、易于操作和保护劳动者合法权益的处理原则，本司 法解释规定，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有 非终局事项的，应统一按照非一裁终局的原则处理，不能按终 局事项和非终局事项分别处理。当事人（不论是劳动者还是用 人单位）如不服本裁决，均可自收到裁决书之日起十五日内向 人民法院起诉。组织解读：一裁终局包括两类：（一）追索劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时 间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。而司法实践当中, 有关双倍工资争议比例较多，“双倍工资”是否属于劳动报酬争 议未有明确，根据上海的裁审口径，双

12、倍工资属于法定义务而 非劳动报酬，似乎将其排除在一裁终局范围外较为合理。第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人 民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向 劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁 裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳 回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自 收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在 地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。最高院解读：劳动者向人民法院提起诉讼的同时，用人单 位也向中级人民法院申请撤销，即上述两类异议程序同时启动 时，是否应同时进行，还是由某一程序吞并另一程序，或

13、者是 在处理顺序上存在一定的先后关系，调解仲裁法没有明确 规定。另外，根据人民法院管辖第一审民事案件的有关规定， 劳动者不服仲裁裁决应向基层人民法院提起诉讼，而根据调 解仲裁法的规定，用人单位申请撤销仲裁裁决应向劳动争议 仲裁委员会所在地的中级人民法院提出，两类程序的管辖分属 不同法院也增加了协调两类程序的难度。第一，因用人单位申 请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼，所以在两类程序 关系的处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。 即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级 人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已 经受理的，应裁定终结诉讼。基层人民法院审理

14、案件时，对用 人单位的抗辩应一并处理。第二，劳动者起诉后又撤诉的，经 征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理；用人单位也认为不 需要继续审理的，可以准许劳动者撤诉。第三，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自 收到裁定书之日起三十日内可以向仲裁委员会所在地的中级人 民法院申请撤销仲裁裁决。组织解读：对一裁终局的程序衔接，解释基本执行“起诉 吞并撤消申请”原则。第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级 人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或 者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。组织解读：劳动争议仲裁委员会依照调解仲裁

15、法第四十七 条规定作出终局裁决，劳动者不服向人民法院起诉的，人民法 院作出一审判决后，双方当事人均可在法定期间内提起上诉。用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院 提出撤销仲裁裁决的申请被裁定驳回的，用人单位不得上诉， 也不得申请再审。第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲 裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第 十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法 院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法 院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会 申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支

16、付令被人民法院裁定 终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉 讼的，人民法院应予受理。组织解读：劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解 仲裁法第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应当符合民 事诉讼法第十七章有关督促程序的规定。劳动者依据劳动合同法第三十条第二款的规定申请支付令 被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者可就争议事项向调节 组织申请调解，也可以依法申请仲裁，但不可以直接起诉。劳 动者依据调解仲裁法第十六条的规定申请支付令被人民法院裁 定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起 诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷予以受理。第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出

17、终局裁决，劳动者 向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人 民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当 裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执 行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。动争议调解仲裁法、中华人民共和国民事诉讼法等相关 法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社 会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由， 要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法

18、院应予受理。最高院解读：调解仲裁法确定了社会保险争议属于劳 动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民 法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法 解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机 构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管 理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单 位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社 保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、 缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳 入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会 保险手续，且社会保险经办机构不能补

19、劳动者劳动报酬、加班 费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支 付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔 偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一 个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或 者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门 在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下 才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主 张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。组织解读：司法解释三草案规定，劳动者直接依据劳动合 同法第八十五条之规定，向用人单位主张加付赔偿金的，人民 法院不予受理，但应告知劳动者向有关劳动行政

20、部门申请解决。 正式稿将加付赔偿金的争议处理归结为“先行政后司法的解决 方式，即先通过劳动监察，后通过司法救济。第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营 业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单 位或者其出资人列为当事人。最高院解读：不具备合法经营资格主要包括未办理营业执 照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。 非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚， 但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人 单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会 善良风俗和社会公共道德的劳动合同，即便存在非法用工，也 应当承认其劳动关系的

21、存在。这样，当纠纷发生时，就可按照 法律倾斜于劳动者的原则，由用人单位承担相应的责任，并且, 当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以 承担责任。组织解读：根据原劳动部关于确立劳动关系有关事项的 通知规定，非法用工主体由于主体不适格与劳动者不建立劳 动关系，在司法实践当中，劳动仲裁不受理非法用工主体与劳 动者之间的用工争议，本解释做了颠覆性的规定，正确厘清了 行政关系与民事关系，有利于劳动者利益保护。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届 满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经 营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。最高院解读：就出借营业执照

22、一方而言，由于其出借行为 导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格, 甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以 使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。因此，当劳 动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争 议时，亦应当把出借营业执照一方列为当事人，并且要承担相 应的责任。实践中还需要注意的是，不论以挂靠等形式出借营 业执照是否为有偿，均不影响其作为当事人的地位。组织解读：将出借方或挂靠方作为当事人，有利于规范用 人单位的用工行为，避免劳动者索赔无门。在司法实践中，劳 动者为缴纳社会保险而挂靠用人单位的现象也非常普遍，通常 也会产生劳动关系是否存在等

23、争议，建议用人单位规范用工秩 序，避免各类挂靠现象。第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁 决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗 漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为 诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。最高院解读：对于已经作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参 加诉讼的当事人的，仲裁机构不能自行追加或经当事人申请追 加后再次重新仲裁。当事人可依照调解仲裁法的规定，直 接向人民法院提起诉讼后，经当事人申请或者依职权追加后一 并参加诉讼。对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院 就应当直接作出调解或依法判决其承担责任。组织解读

24、：追加 当事人主要存在与：1、劳务派遣用工；2、企业改制、并购中 的劳动关系主体变化；3、员工借用中的权利义务纠纷；4、其 他。追加当事人有利审查劳动关系的归属及有关权利义务的界 定，司法解释三中增加了诉讼当中可以直接追加当事人，便利 了诉讼各方，更确切的说，是方便了劳动者维权。第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或 领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人 民法院应当按劳务关系处理。组织解读：司法解释三草案规定，用人单位招用达到法定 退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。正式 稿以依法享受养老保险待遇作为界定劳务关系的标准具有一定 的合理性。因达到法定退

25、休年龄后，由于劳动者个人原因（如 缴费年限不足）或地方政策原因（如上海的非正规就业缴金延 迟退休及柔性延迟退休政策等）导致达到退休年龄却无法享受 养老保险待遇，此时双方仍可以延续社会保险关系，在此前提 下，双方的用工关系类比劳动关系处理更具合理性。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人 员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的 用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法 院应当按劳动关系处理。最高院解读：我们在制定司法解释时，结合法律法规，规 定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停 产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相

26、应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也 应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有 缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企 业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工 关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保 险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。 根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期 间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义 务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义 务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除 权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包

27、括经济补偿金、 赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相 关规定。组织解读：司法解释三草案原规定，企业停薪留职人员、 未达到法定退休年龄的内退人员，与新的用人单位建立了用工 关系的，可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生 活费或社会保险费的，企业停薪留职人员、内退人员请求新的 用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费的，企业停 薪留职人员、内退人员请求新的用人单位为其办理社会保险手 续或缴纳社会保险费的，不予支持。企业停薪留职人员，未达到法定退休年龄的内退人员请求 在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳 动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福

28、利待遇的，应予支持。正式稿未区分社会保险关系的不可重复 性，而规定新用人单位具有缴纳社会保险的义务，此跟目前的 实际操作有一定的冲突。第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担 举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的 证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。最高院 解读：由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大 都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，由劳动 者举证证明其加班天数及加班费数额的多少，将置劳动者于不 利之地。反之，若将加班费列入举证责任倒置的范围，由用人 单位举证，当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事 实的证据，则推定劳动者

29、所称的加班事实成立，这样既缺乏法 律依据，也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。因调解仲裁法第6条规定了劳动争议适用“谁主张、 谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外。劳动者主张加 班费应当就加班事实举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对 劳动者的举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任， 只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加 班的事实，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班 证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资 条、证人证言等等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。 同样，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的, 劳动者仍然要对这一

30、主张负有举证责任，当劳动者举证证明了 加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提 供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。只有这样，才 能避免劳动者滥用举证责任分配从而导致对用人单位极其不公 正的后果。组织解读：在本条的立法过程中，一直有两种意见，一为 劳动者起诉追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事 实负举证责任；劳动者起诉追索两年之内的加班费，由用人单 位对劳动者未加班的事实负举证责任。第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存 在负有举证责任。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班 事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的， 应当承担不利后果。正式稿最终采纳了第二种意见，在举证责 任的分配上比较科学，既避免了劳动者漫天要价，也给用人单 位苛以必要的举证义务。第十条劳动者与用人单位就解除或者 终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补 偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性