第八章绩效管理实施与监控.ppt

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1、第八章第八章绩效管理实施与监控绩效管理实施与监控绩效管理的实施与监控绩效管理中的政治因素与偏差绩效考评中的信度和效度本章主要内容本章主要内容绩效管理实施与监控的全过程：8.18.1绩效管理实施与监控绩效管理实施与监控纠正认识偏差绩效考评政治因素及偏差控制小范围试点绩效管理实施绩效考评的信度和效度绩效管理监控绩效管理实施中的几个误区：误区一：绩效管理重要的是计划与评估，中间的过程是员工自己工作的过程误区二：对员工绩效的管理就是要检查监督员工的工作，要时刻关注员工的工作过程误区三：认为花费时间作记录是一种浪费8.18.1绩效管理实施与监控绩效管理实施与监控1、持续的绩效沟通2、收集员工相关工作表现

2、8.18.1绩效管理实施与监控绩效管理实施与监控绩效管理监控多个层次的监控，指标变动情况的随时跟踪，对培训开发的有关环节提出建议；对所提出建议或者采取措施实行监督；薪酬奖励支付监督；绩效沟通补充8.18.1绩效管理实施与监控绩效管理实施与监控1、绩效考评中的政治因素政治因素影响绩效考评是指员工个人为了获得良好的绩效评价等级，从而获得更多的利益，可能会采取各种政治手段，如讨好、奉承上级、贬低同事的绩效表现等等。应该尽量避免绩效考评中的政治因素。8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差绩效评价中的不良政治行为的原因一是公司资源的有限性，公司各种资源（如权力、工资、奖金、高级管理

3、职位、晋升机会、优秀的绩效评价等级等）都是有限的，但这些有限的资源往往同员工的利益紧密挂钩，也就诱发了为争夺这些有限资源而采取的政治行为。8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差绩效评价中的不良政治行为的原因二是部门经理拥有绩效评价的权力，但却由公司“买单”。部门经理有可能将绩效表现并不优秀的员工评为优秀，因为从其个人和部门的角度来说，这样做并不会造成什么损失。8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差避免政治因素：多层次评估整体绩效这里所说的团队形式包括一个公司一个项目小组、一个独立的部门、甚至是整个公司等。在设计绩效评价制度时，可以从三个基本的层次上展

4、开：第一个层面是公司级绩效评价，即对整个公司的绩效表现（如财务方面、客户满意度方面、企业内部业务流程优化方面以及员工发展方面等）进行考核，并将结果作为实施奖励的基础依据。8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差第二个层次是部门级绩效评价（主要是侧重于部门的关键业务指标的完成情况），并将此作为公司奖金二次分配的基础，只有在部门整体的绩效评价结果为优的情况下，部门员工才有可能得到较高的奖金收入。首先，从制度上迫使部门经理必须认真对待绩效评价，必须根据业绩、而不是根据自己的“好恶”来给下属确定绩效评价等级。第二，部门内部形成一种自我监督约束机制。由于部门绩效评价结果将与每个部门员

5、工的利益挂钩，所以每个人都会有动力、主动性去做对部门整体有利、有意义的行为，这就会使得每个人会通过舆论的力量去限制或制止不利于获得良好部门绩效表现的行为发生。8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差第三个层次是个人评价。奖金最终还是要分配给每一个员工，因此，还必须对员工个人的绩效评价表现进行评估，作为部门内部奖金分配的依据8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差2、绩效考评中的偏差与控制不可量化指标难免误差偏差的后果：第一，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系。第二，人人得高分，意味着人人工作很优秀，混淆了员工自我评价的标准，失去

6、了绩效提升和改进的目标和动力。8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差2、绩效考评中的偏差与控制原因客观原因绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制力度手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏能力不足。考评人不领悟绩效考评指标/标准的含义考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系考评人打分出现偏差对其个人没有任何影响考评人不知道自己打分是否出现了偏差考核系统对出现的打分偏差没有任何纠偏功能8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差晕轮效应宽松错误暗示/压力效应趋中错误严格错误近因效应个人偏见马太效应定势错误8.28.2绩效

7、管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差绩效考评偏差的控制方法：1、加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解2、注重信息收集3、抓住观察重点4、选择有效的考评主体5、关注行为6、控制工作量7、注意考评的连续性8、系统纠偏对打分数据的纠偏处理（浮动标杆模型）8.28.2绩效管理中政治因素与偏差绩效管理中政治因素与偏差精确性信度效度8.38.3绩效考评的信度和效度绩效考评的信度和效度信度概念：测评结果的前后一致性。又称可靠性程度简单地说信度就是指测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。我们可以举例说明信度的问题：如果想知道某人的体重，我们可以叫两个人来估

8、计，一个人的估计为150镑，另一个人的估计为300镑，那么我们就可以认为，叫别人来估计体重是非常不可信的方法。如果用磅秤，连续测量两次的结果都是相同的，因而我们可以说，在测量体重方面，用磅秤的方法要比叫人来估计更可信。我们可以用信度系数来表示信度的大小。8.38.3绩效考评的信度和效度绩效考评的信度和效度影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、

9、方法与程序等尽量标准化。8.38.3绩效考评的信度和效度绩效考评的信度和效度对信度系数要注意三点：第一，在不同情况下，对不同样本，采用不同方法会得到不同的信度系数，因此一个测验可能不止一个信度系数；第二，信度系数只是对测量分数不一致程度的估计，并没有指出不一致的原因；第三，获得较高的信度系数并不是心理测量追求的最终目的，它只是迈向目标的一步，是使测验有效的一个必要条件。8.38.3绩效考评的信度和效度绩效考评的信度和效度小故事1：美国杜克能源公司某蒸气站被12名黑人雇工告上了法庭，缘由是该公司把他们都当勤杂工使用，每天的任务就是扫地和清洁，他们原本指望能被提升到像运煤工这样层次更高的岗位上，但

10、公司说他们的智力测验分数不够，而该公司的14个黑人员工中有13个做勤杂工，诉讼的理由是智力测验有种族歧视。而公司说没有任何歧视，岗位安排完全根据测验结果来定，没有歧视黑人。法庭要求公司提供测验对职位胜任的预测力。8.38.3绩效考评的信度和效度绩效考评的信度和效度小故事2：某大学学生期终考试后向校方提出质疑，说教授给出的考试范围是教科书中的110章，但考试内容却都集中于前三章，这样的考试无法检验真实的学习成绩，也就是考试并没有提供一个让我展现所学全部知识的机会。8.38.3绩效考评的信度和效度绩效考评的信度和效度 效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想

11、测评的东西。为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。8.38.3绩效考评的信度和效度绩效考评的信度和效度信度是效度的必要条件，但不是充分条件。要想一个测验的效度高，其信度必须得高；但信度高,效度未

12、必高.8.38.3绩效考评的信度和效度绩效考评的信度和效度绩效评估的评价源一般有上级、同事、自我、下级和顾客五种。不同评价源对同一个人的评价结果相关度极低，不仅是因为出于不同地位的评价源对不同类型的信息有不同的优势，更是因为不同评价源在评价时的认知过程和信息处理过程不同。研究表明，评价依据的信息类型的差异、认知错误和动机错误的差异，是不同评价源评价结果差异产生的主要原因。8.48.4绩效考评精确性因素分析绩效考评精确性因素分析8.48.4绩效考评精确性因素分析绩效考评精确性因素分析一项对采用不同评价源测评被评估者活动的频率的调查也证实不同评价源的各自优势和不足，如表2所示。8.48.4绩效考评精确性因素分析绩效考评精确性因素分析由于上级、同事、自我、下级和客户对被测评者的绩效拥有不同的信息，并对信息加工过程也不同，所以奢望他们对被测评者作出高度一致的判断也不切实际。同时，正是由于这五种评价源在不同的绩效侧面所拥有的信息丰富程度存在较大的差异，每种评价源在他们拥有较多信息方面所作出的绩效评价具有较高的信度和效度。8.48.4绩效考评精确性因素分析绩效考评精确性因素分析提高绩效考评准确性的对策：1、选择正确的考评工具及应用多种考评方法2、培训考评者3、运用多源评价法4、进行科学的工作分析8.48.4绩效考评精确性因素分析绩效考评精确性因素分析360360度度