企业人力资源管理师课程串讲PPT讲稿.ppt

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1、企业人力资源管理师课程串讲第1页，共136页，编辑于2022年，星期四第一章的鉴定要求：第一章的鉴定要求：知识：知识：15%能力：能力：15%第2页，共136页，编辑于2022年，星期四第一节的基本框架第一节的基本框架第3页，共136页，编辑于2022年，星期四 基本概念人力资源规划、人力资源规划、工作分析、工作分析、岗位规范、岗位规范、工作说明书、工作说明书、工作扩大化、工作扩大化、工作丰富化工作丰富化第4页，共136页，编辑于2022年，星期四本节重点（简答或者设计题）本节重点（简答或者设计题）一、人力资源规划的内容（一、人力资源规划的内容（08.11）二、岗位规范的主要内容（二、岗位规范

2、的主要内容（10.5）三、工作说明书的主要内容（三、工作说明书的主要内容（07.5、10.11）四、工作分析的程序（四、工作分析的程序（08.5）五、工作分析信息的主要来源五、工作分析信息的主要来源六、起草和修改工作说明书的具体步骤六、起草和修改工作说明书的具体步骤七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法（2011.5）第5页，共136页，编辑于2022年，星期四第二节框架企业劳动定员管理企业劳动定员管理第6页，共136页，编辑于2022年，星期四第二节基本概念第二节基本概念第7页，共136页，编辑于2022年，星期四重点一、核定用人数量的基本方法一

3、、核定用人数量的基本方法（计算（计算07.11和和09.5、09.11）二、企业定员标准的分级二、企业定员标准的分级三、企业定员标准的内容三、企业定员标准的内容四、定员标准的格式设计四、定员标准的格式设计五、企业定员的作用、原则、新方法五、企业定员的作用、原则、新方法六、定员标准的构成六、定员标准的构成第8页，共136页，编辑于2022年，星期四第三节框架第9页，共136页，编辑于2022年，星期四基本概念制度化管理制度化管理重点内容：重点内容：一、制度化管理的特征一、制度化管理的特征二、人力资源管理制度规划的基二、人力资源管理制度规划的基本步骤本步骤三、三、制定具体人力资源管理制度制定具体人

4、力资源管理制度的程序的程序四、企业人力资源制度体系的构四、企业人力资源制度体系的构成、特点成、特点第10页，共136页，编辑于2022年，星期四第四节框架第11页，共136页，编辑于2022年，星期四重点内容一、审核人力资源费用预算的基本要求一、审核人力资源费用预算的基本要求二、审核人力资源费用预算的基本程序二、审核人力资源费用预算的基本程序三、审核人工成本预算的方法三、审核人工成本预算的方法四、审核人力资源管理费用预算的方法四、审核人力资源管理费用预算的方法（人力管理费用）（人力管理费用）五、人力资源费用支出的控制程序五、人力资源费用支出的控制程序第12页，共136页，编辑于2022年，星期

5、四 第一章总复习一、单选、多选或简答题一、单选、多选或简答题1 1、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。2 2、人力资源规划的分类（、人力资源规划的分类（3 3种）（多选题）种）（多选题）3 3、人力资源规划的内容（、人力资源规划的内容（5 5种）（多）；每种概念（单）；种）（多）；每种概念（单）；可能的题目：人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；可能的题目：人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；组织规划：是对企业（整体框架的设计）组织规划：是对企业（整体框架的设计）人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规

6、划人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划.人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。用控制。4 4、工作岗位分析的概念：（单）、工作岗位分析的概念：（单）可能的题目：工作岗位分析可能的题目：工作岗位分析 ：是对各类工作岗位的（性质任务）、是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位（职责权限）、（岗位关系）、

7、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。（岗位人事规范）的过程。第13页，共136页，编辑于2022年，星期四5、工作岗位分析的内容（多）工作岗位分析的内容（多）1 1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在界定，然后再对岗位内在活动的内容活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任进行系统的分析，即对岗位

8、的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2 2）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）（岗位规范）（岗位规范）等人事文件。等人事文件。形成两种书形成两种书面文件面文件6 6、工作岗位分析作用（单、多）、工作岗位分析作用（单、多）1 1）为（招聘、选拔、任用合格）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。的员工奠定了基

9、础。2 2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。）为员工的（考评、晋升）提供了依据。3 3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。必要条件。4 4）（制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。）（制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5 5）是（工作评价）是（工作评价）的基础。的基础。7 7、工作岗位分析信息主要来源（多）、工作岗位分析信息主要来源（多）4 4 8 8、岗位规范的概念（单）、岗位规范的概念（单）4 4 9 9、岗位规范的内容（多）、岗位规范的内容（多）4-54-51010、岗

10、位劳动规划包括（多）、岗位劳动规划包括（多）4 41111、定员定额标准包括：（多）、定员定额标准包括：（多）5 51212、岗位规范的基本形式（多）、岗位规范的基本形式（多）5 51313、管理岗位培训规范的内容（多）、管理岗位培训规范的内容（多）5 5第14页，共136页，编辑于2022年，星期四1414、工作说明书的概念（单）；分类（多）、工作说明书的概念（单）；分类（多）6 61515、工作岗位分析的程序（排序单选题）、工作岗位分析的程序（排序单选题）7 71616、准备阶段的具体任务是（）、准备阶段的具体任务是（）7 71717、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；、

11、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；15151818、工作扩大化包括（多）；、工作扩大化包括（多）；16161919、工作丰富化的含义、工作丰富化的含义17172020、劳动环境优化应考虑的因素（多）、劳动环境优化应考虑的因素（多）18182121、1 1）影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？）影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？1818 2 2）影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？）影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？18182222、从哪些方面去改进岗位设计？、从哪些方面去改进岗位设计？4 4个方面（多）个方面（多）18182323、企业定员的含义（单）、企业定员的

12、含义（单）24-2524-252424、劳动定员与定额的区别与联系（、劳动定员与定额的区别与联系（1-41-4）25-2625-262525、制定企业定员的方法？（、制定企业定员的方法？（5 5种）多种）多 26262727、企业定员的原则：、企业定员的原则：6 6个（多）个（多）27272828、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；28-3628-362929、定员标准的含义（单）、定员标准的含义（单）37373030、企业定量标准的分级（多）、企业定量标准的分级（多）37373131、劳动定量标准的分类（多）

13、、劳动定量标准的分类（多）37-38 37-38 3333、制度化管理的特征（多）、制度化管理的特征（多）42-43 42-43 第15页，共136页，编辑于2022年，星期四3434、管理人员在实施管理时的、管理人员在实施管理时的3 3个特点：（多）（个特点：（多）（4343第四第四段）段）3535、制度化管理的优点（多）、制度化管理的优点（多）43434141、制度化管理基本要求：、制度化管理基本要求：5 5点（多）点（多）4949第16页，共136页，编辑于2022年，星期四 07.511.5年考试题目及分数20072007年年5 5月关于设计工作说明书的设计题月关于设计工作说明书的设计

14、题 2222分分20072007年年1111月关于劳动定员计算题月关于劳动定员计算题 1515分分20082008年年5 5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 1010分分20082008年年1111月关于人力资源规划的类别及含义，月关于人力资源规划的类别及含义，1111分分20092009年年5 5月关于核定定员要考虑的因素、计算等。月关于核定定员要考虑的因素、计算等。2020分分20092009年年1111月设备的看管定额、设备的定员人数，月设备的看管定额、设备的定员人数，1818分分20102010年年5 5月：简述岗位规范的定义和主

15、要内容月：简述岗位规范的定义和主要内容1010分分2010.112010.11编写一份工作说明书（编写一份工作说明书（1717分）分）2011.52011.5简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（1515分）分）第17页，共136页，编辑于2022年，星期四一、单项选择一、单项选择1、工作分析为员工的考核、薪酬、晋升提供了（、工作分析为员工的考核、薪酬、晋升提供了（）A坚实基础坚实基础 B必要条件必要条件 C基本依据基本依据 D必要前提必要前提2、人力资源管理的基础是（、人力资源管理的基础是（）A人力资源规划人力资源规划 B人员培训人员

16、培训 C劳动定员劳动定员 D工作分析工作分析3、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是()A、前者增加任务、前者增加任务 B、后者扩大岗位任务结构、后者扩大岗位任务结构 C、后者更有利于促进员、后者更有利于促进员工综合素质的提高工综合素质的提高 D、前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更、前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更第18页，共136页，编辑于2022年，星期四 4 4、工作分析小组的成员，通常没有（、工作分析小组的成员，通常没有（）参）参加加 A A分析专家分析专家 B B人力资源部门人员人力资源部门人员

17、 C C工会主席工会主席 D D生产主管生产主管 5 5、确定信息来源，是在工作分析程序中（、确定信息来源，是在工作分析程序中（）阶）阶段的工作。段的工作。A A准备准备 B B描述描述 C C调查调查 D D计划计划 第19页，共136页，编辑于2022年，星期四 二、多项选择二、多项选择1、工作岗位分析信息来源于（、工作岗位分析信息来源于（）A书面资料书面资料 B访谈访谈 C工作日志工作日志 D同事报告同事报告 E直接观察直接观察2、岗位规范的内容包括（、岗位规范的内容包括（）A岗位劳动规则岗位劳动规则 B定员定额标准定员定额标准 C岗位员工规范岗位员工规范 D岗位培岗位培训规范训规范 E

18、工作权限工作权限3、工作说明书的主要内容包括（、工作说明书的主要内容包括（）A岗位名称岗位名称 B工作岗位评价与分级工作岗位评价与分级 C工作时间工作时间 D任职人员任职人员的详尽信息的详尽信息 E岗位编号岗位编号4、工作岗位设计的基本原则包括（、工作岗位设计的基本原则包括（）A明确任务原则明确任务原则 B合理分工协作原则合理分工协作原则 C因事设岗原则因事设岗原则D责权责权利相结合原则利相结合原则 E能级原则能级原则第20页，共136页，编辑于2022年，星期四5 5人力资源规划包括（人力资源规划包括（）A A战略规划战略规划 B B组织规划组织规划C C 制度规划制度规划D D人员规划人员

19、规划6 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的（、工作岗位分析是对各类工作岗位的（）等进行的系统研究。）等进行的系统研究。A A性质任务性质任务 B B职责权限职责权限C C 岗位关系岗位关系D D劳动条件劳动条件7 7、工作扩大化包括（、工作扩大化包括（）A A 横向扩大化横向扩大化 B B纵向扩大化纵向扩大化 C C综合扩大化综合扩大化 D D满负荷工作满负荷工作8 8、企业核定用人数量的基本方法包括（、企业核定用人数量的基本方法包括（）A A 按劳动生产率定员按劳动生产率定员 B B 按设备定员按设备定员C C按岗位定员按岗位定员 D D按比例定员按比例定员9 9、以下关于工作岗位分析的说法

20、正确的有（、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。）。A A、能够使企业提高年度绩效、能够使企业提高年度绩效 B B、为员工考评、晋升提供了依据、为员工考评、晋升提供了依据 C C、能够分出职务的高低、职位的优劣、能够分出职务的高低、职位的优劣 D D、有利于员工量体裁衣地制定、有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划职业生涯规划 E E、是进行各类人才供给和需求预测的重要前提、是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 第21页，共136页，编辑于2022年，星期四方案设计题 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1

21、 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；聘公司员工；3 3、按实际情况完善公司、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度员工工作绩效考核制度；4 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5 5、负责管理人事档案；、负责管理人事档案；6 6、负责本部门员工工作绩效考核；、负责本部门员工工作绩效考核；7 7、负责完成总经理交办的其他任务。、负责完成总经

22、理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。述不正确。请问，工作说明书主要包括哪些内容？请你为该公司人力资源部经请问，工作说明书主要包括哪些内容？请你为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。理重新编写一份工作说明书。第22页，共136页，编辑于2022年，星期四综合题一 张某是A公司的人事主管，在逐步认识到实行管理规范化后，她决定在企业内开展岗位分析规范工作，编制全公司的工作说明书，以达到为公司人力资源管理奠定良好的基础，她的目的就规范管理，淘汰一批不合格的人员，但该项工作的进行她感到非常

23、为难，一是人手少，只有三人，二是影响大，关系到公司的所有岗位，请问，张某应该怎么做合适？，根据该案例，请谈谈工作分析的步骤和程序。第23页，共136页，编辑于2022年，星期四综合题二 B公司最近销售额明显减少，但费用并没有因此公司最近销售额明显减少，但费用并没有因此减少，导致亏损，公司总经理在没有与其他人减少，导致亏损，公司总经理在没有与其他人商量的情况下决定裁员，并规定各个部门平均商量的情况下决定裁员，并规定各个部门平均裁员裁员10%，这项决定遭到了盈利最大的主管的强，这项决定遭到了盈利最大的主管的强烈反对，该主管扬言，如果裁员就从他开始，烈反对，该主管扬言，如果裁员就从他开始，据了解，该

24、主管的部门是该公司最赚钱的部门，据了解，该主管的部门是该公司最赚钱的部门，如果都按照如果都按照10%的裁员，将给公司的利润造成非常的裁员，将给公司的利润造成非常大的影响，此时，总经理陷入了困境当中。请问：问大的影响，此时，总经理陷入了困境当中。请问：问题在哪里？怎样解决？题在哪里？怎样解决？第24页，共136页，编辑于2022年，星期四综合题三 某外资企业由于经营有方，迅速占领了许多市某外资企业由于经营有方，迅速占领了许多市场份额，随着市场规模的扩大，人员也增加到场份额，随着市场规模的扩大，人员也增加到了上千人，但随之而来的是管理上暴露出许多了上千人，但随之而来的是管理上暴露出许多问题，最突出

25、的就是员工报酬问题，几乎所有问题，最突出的就是员工报酬问题，几乎所有部门都认为自己付出多而得到的少，生产部门部门都认为自己付出多而得到的少，生产部门强调自己劳动强度大、条件恶劣，经营部门说强调自己劳动强度大、条件恶劣，经营部门说他们整天在外面跑，既辛苦有承担很大压力，他们整天在外面跑，既辛苦有承担很大压力，还有人说自己工作责任大，风险高，等等，大还有人说自己工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，面对这种情况，公司家各执一词，怨声载道，面对这种情况，公司决定从工作分析做起。请问：为什么要先从工决定从工作分析做起。请问：为什么要先从工作分析做起？根据本案例，谈谈工作分析的意作分析做起？

26、根据本案例，谈谈工作分析的意义义第25页，共136页，编辑于2022年，星期四 第二章的鉴定要求：的鉴定要求：知识：15%能力：20%第26页，共136页，编辑于2022年，星期四第一节框架第一节框架第27页，共136页，编辑于2022年，星期四基本概念推荐法推荐法档案法档案法笔试笔试面试面试结构化面试结构化面试封闭式提问封闭式提问情景模拟情景模拟公文处理模拟公文处理模拟无领导小组讨论无领导小组讨论第28页，共136页，编辑于2022年，星期四重点问题1 1、选择招聘渠道的主要步骤（选择招聘渠道的主要步骤（07.1107.11）2 2、内部、外部招聘方法的比较、内部、外部招聘方法的比较3 3、

27、筛选简历的方法、筛选简历的方法4 4、筛选申请表的方法、筛选申请表的方法5 5、面试的基本程序、环境布置、面试的基本程序、环境布置6 6、面试的方法，素质测评（、面试的方法，素质测评（10.510.5）7 7、面试的问题设计、提问技巧、面试的问题设计、提问技巧8 8、面试提问应关注的几个问题、面试提问应关注的几个问题9 9、情景模拟的特点、主要类型（情景模拟的特点、主要类型（08.508.5）1010、人员录用的主要策略、人员录用的主要策略第29页，共136页，编辑于2022年，星期四 第二节框架第30页，共136页，编辑于2022年，星期四基本概念信度效度预测效度内容效度同测效度第31页，共

28、136页，编辑于2022年，星期四重点问题1 1、招聘成本的构成、招聘成本的构成2 2、成本效用评估的公式（、成本效用评估的公式（08.1108.11、2011.52011.5）3 3、数量与质量评估的指标、数量与质量评估的指标4 4、信度评估的类型、信度评估的类型5 5、效度评估的类型、效度评估的类型第32页，共136页，编辑于2022年，星期四第三节框架第33页，共136页，编辑于2022年，星期四重点问题1 1、现场管理的、现场管理的5S5S活动活动2 2、人员配置的原理、人员配置的原理3 3、员工配置的基本方法、员工配置的基本方法4 4、员工任务的指派方法（、员工任务的指派方法（07.

29、507.5）5 5、工作轮班的组织形式、工作轮班的组织形式 第34页，共136页，编辑于2022年，星期四第四节框架第35页，共136页，编辑于2022年，星期四重点问题1 1、劳务外派的程序（、劳务外派的程序（09.509.5）2 2、劳务外派的管理、劳务外派的管理3 3、劳务引进的管理、劳务引进的管理第36页，共136页，编辑于2022年，星期四3 3、（、（）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。A A个人主动性；个人主动性；B B人际协调能力人际协调能力 C C领导意识和能力领导意识和能力 ；D D决策能力决策能力4 4、信度作为招聘过程中测试方法的

30、一种检验，主、信度作为招聘过程中测试方法的一种检验，主要指的是（要指的是（）A A测验时的可靠性或一致性；测验时的可靠性或一致性；B B测试结果的可靠性或测试结果的可靠性或一致性一致性 C C工作时的可靠性或一致性；工作时的可靠性或一致性；D D工作以外时间的可靠性工作以外时间的可靠性或一致性或一致性 第38页，共136页，编辑于2022年，星期四招聘广告招聘广告 广州广州M M家具公司是一家集设计、生产、销售为一体家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金的大型家具公司，注册资金300300万人民币，为民营企业，万人民币，为民营企业，成立已经十年，因业务发展需要，诚邀有志

31、之士加盟，共成立已经十年，因业务发展需要，诚邀有志之士加盟，共创创M M未来。未来。总经理秘书总经理秘书1 1名名 大学毕业以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英大学毕业以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。语听、说、读、写能力。具有三年以上相关的工作经验，熟悉外贸公司的运作具有三年以上相关的工作经验，熟悉外贸公司的运作方式。方式。第39页，共136页，编辑于2022年，星期四 具有很强的亲和力，做事积极主动。具有很强的亲和力，做事积极主动。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。力。办公室行政主任办公室行政主任1

32、1名名 1 13 3年以上家具行业企业办公室行政工作经验；年以上家具行业企业办公室行政工作经验；2 2大学本科毕业以上学历，大学本科毕业以上学历，MBAMBA优先考虑，优先考虑，4040岁以上；岁以上；3 3优秀的汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的优秀的汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力；社会活动能力和组织协调管理能力；4 4熟练使用各类办公设备；熟练使用各类办公设备；5 5有驾驶证。有驾驶证。问题：问题：1 1、根据案例，请问，招聘广告应该具备哪些基本要素、根据案例，请问，招聘广告应该具备哪些基本要素？2 2、目前，有哪些招聘渠道，你认为上述案例如果

33、在南方都、目前，有哪些招聘渠道，你认为上述案例如果在南方都市报进行招聘是否有效？为什么？市报进行招聘是否有效？为什么？第40页，共136页，编辑于2022年，星期四 综合题 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，宝洁公

34、司，90%90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。来的。20 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：请结合本案例回答以下问题：（1 1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（2 2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？题？第41页，共136页，编辑于2022年，星期四方案设计题某公司是一家刚刚成立的物流某公司是一家刚刚成立的物流公司公司,急需招聘各类人员急需招聘各类人员,请为请

35、为公司设计一个招聘方案公司设计一个招聘方案第42页，共136页，编辑于2022年，星期四第二章单选多选题1 1P58 P58 企业人员补充的渠道（）（）。企业人员补充的渠道（）（）。2 2P58 P58 内部招聘的含义：（单）内部招聘的含义：（单）3 3P58P58内部招聘的方法：内部招聘的方法：4 4种：内部招募、工作调换、工作轮换、人员重种：内部招募、工作调换、工作轮换、人员重聘（多）聘（多）3 3P58P58内部招聘的优点（）；缺点（）；（多）内部招聘的优点（）；缺点（）；（多）3 3P59P5960 60 外部招聘的优点（）缺点（）；（多）外部招聘的优点（）缺点（）；（多）4 4P60

36、 P60 选择招聘渠道的主要步骤：（排序单选题选择招聘渠道的主要步骤：（排序单选题 ）5 5P 61 P 61 参加招聘会的主要程序（排序单选题参加招聘会的主要程序（排序单选题 ）6 6P62 P62 内部招聘的方法：（多）内部招聘的方法：（多）概念（单）；适用范围（单）；优缺点（单）概念（单）；适用范围（单）；优缺点（单）7 7P63 P63 外部招聘的主要方法（多）；每种方法的概念（单）；特点外部招聘的主要方法（多）；每种方法的概念（单）；特点（单）；适用范围；（单）；适用范围；P63P63第二段，两个关键的问题。中介机构包第二段，两个关键的问题。中介机构包括（）：括（）：P63P6364

37、64（多（多 ）；选拔高素质人才时通过（猎头）；选拔高素质人才时通过（猎头公司）：校园招聘公司）：校园招聘P64P64：（专业化初级水平人员）：（专业化初级水平人员）8 8P66 P66 初步筛选的方法有（）（）（）；（多）初步筛选的方法有（）（）（）；（多）第43页，共136页，编辑于2022年，星期四9 9P67P6768 68 筛选简历的方法有（）（）（）（）（）：（多）筛选简历的方法有（）（）（）（）（）：（多）1010P68P68筛选申请表的方法有（）（）（）：（多）筛选申请表的方法有（）（）（）：（多）1111P69 P69 面试的内涵；面试的内涵；P70 P70 面试的发展面试的

38、发展1212P70 P70 面试考官的目标；应聘者的目标（多）面试考官的目标；应聘者的目标（多）1313P71 P71 面试的基本程序（多）面试的基本程序（多）1414P72 P72 面试环境的布置（面试环境的布置（A A、D D图）图）1515P73P7374 74 面试的方法（多）；概念（单）；面试的方法（多）；概念（单）；1616面试的提问方式（多）面试的提问方式（多）P75P757676（举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）（举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）P76P761717P77 P77 心理测试的概念（单）心理测试的概念（单）;类型（多）类型（多）;1818P78 P

39、78 能力测试的内容（多）能力测试的内容（多）;1919P78 P78 情境模拟测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）情境模拟测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）2020P79P7980 80 情境主要的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小组讨情境主要的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小组讨论）（单）论）（单）2121P81P8182 82 人员录用的主要策略有：（多）人员录用的主要策略有：（多）2222P82 P82 注意事项：（多）注意事项：（多）2323P84P8485 85 信度与效度的含义（单）；。哪些是效度评估？概念？哪些是信度评估？概念？信度与效度

40、的含义（单）；。哪些是效度评估？概念？哪些是信度评估？概念？（单、多）（单、多）2424P86P8687 87 人员配置的原理（多）；每一种原理的含义（单）人员配置的原理（多）；每一种原理的含义（单）2525P93 P93 二、员工配置的基本方法：（多）二、员工配置的基本方法：（多）26 P9526 P95匈牙利法的两个约束条件（多）匈牙利法的两个约束条件（多）第44页，共136页，编辑于2022年，星期四第45页，共136页，编辑于2022年，星期四2007.5.关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2007年11月招聘方式选择问题20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方

41、法的简答题 10分2008年11月，收益成本分析20分2009年5月，简要说明劳务外派工作的基本程序（8分）2009年11月，为什么只招聘大学生？校园招聘应注意的问题 16分2010.5.岗位权重的计算（20分）2010.11，人员配置的原理、吸引、选拔员工（15分）2011.5招聘效用问题，成本、完成比、录用比和应聘比（20分）第46页，共136页，编辑于2022年，星期四第三章的鉴定要求的鉴定要求知识：15%能力：15%第47页，共136页，编辑于2022年，星期四第一节框架培培训训需需求求分分析析培培训训规规划划组组织织与与实实施施培培训训效效果果评评估估作用、内容、程作用、内容、程序撰

42、写报告、信序撰写报告、信息收集方法、模型息收集方法、模型主要内容、规划主要内容、规划构成、步骤与方法构成、步骤与方法经费预算经费预算对培训师的要求、对培训师的要求、开发、课程的实开发、课程的实施与管理、企业施与管理、企业外培训、资源利用外培训、资源利用培训效果信息培训效果信息类型、收集渠类型、收集渠道、收集方法道、收集方法整理与分析、整理与分析、跟踪与监控跟踪与监控第48页，共136页，编辑于2022年，星期四基本概念重点团队分析法工作任务分析法第49页，共136页，编辑于2022年，星期四重点问题：1 1、培训需求分析的程序、报告撰写、培训需求分析的程序、报告撰写2 2、培训需求信息的收集方

43、法、培训需求信息的收集方法(07.11)(07.11)3 3、培训规划在主要内容、培训规划在主要内容4 4、年度培训规划的构成、制定与经费预算、年度培训规划的构成、制定与经费预算5 5、制定培训规划的步骤和方法（、制定培训规划的步骤和方法（07.507.5）6 6、培训效果信息的收集方法（、培训效果信息的收集方法（09.1109.11部分）部分）（前六个问题必须掌握）（前六个问题必须掌握）7 7、培训需求分析的作用、培训需求分析的作用8 8、培训需求分析的内容、培训需求分析的内容9 9、培训需求分析模型、培训需求分析模型1010、企业外部培训的实施、企业外部培训的实施1111、培训资源的充分利

44、用、培训资源的充分利用1212、培训效果的跟踪与监控（、培训效果的跟踪与监控（09.1109.11部分，部分，2011.52011.5）第50页，共136页，编辑于2022年，星期四基本概念头脑风暴法头脑风暴法敏感性训练敏感性训练管理者训练管理者训练第51页，共136页，编辑于2022年，星期四第二节框架培训方法的选择培训方法的选择培训方法培训方法培训程序培训程序直直接接传传授授型型实实践践型型培培训训参参与与型型培培训训态态度度型型培培训训科科技技时时代代的的培培训训讲授型讲授型研讨型研讨型工作指导工作指导法、工作法、工作轮换法、轮换法、特别任务特别任务法、个别法、个别指导法指导法自学、案例

45、自学、案例研究法、头研究法、头脑风暴法、脑风暴法、模拟训练法模拟训练法敏感性训练法敏感性训练法管理者培训管理者培训角色扮角色扮演法、演法、拓展训练拓展训练网上培训网上培训虚拟培训虚拟培训确确定定培培训训方方法法的的程程序序分分析析培培训训方方法法的的适适用用性性根根据据培培训训要要求求选选择择方方法法第52页，共136页，编辑于2022年，星期四重点问题1 1、直接传授法的主要类型及优缺点、直接传授法的主要类型及优缺点2 2、实践型培训法的主要类型及优缺点、实践型培训法的主要类型及优缺点3 3、参与法的主要类型及优缺点、参与法的主要类型及优缺点4 4、态度培训法的主要类型及优缺点、态度培训法的

46、主要类型及优缺点5 5、科技时代的培训方式及优缺点、科技时代的培训方式及优缺点6 6、选择培训方法的程序、选择培训方法的程序(09.5(09.5和和07.5)07.5)第53页，共136页，编辑于2022年，星期四第三节框架培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行企业企业培训培训制度制度内涵内涵和基和基本内本内容容岗岗位位培培训训制制度度的的内内涵涵各项各项培训培训制度制度的起的起草、草、推行推行与完与完善善起草起草与修与修订培订培训制训制度的度的要求要求第54页，共136页，编辑于2022年，星期四基本概念企业培训制度企业培训制度岗位培训制度岗位培训制度第55页，共136页，编辑于2022年

47、，星期四重点问题1 1、企业培训制度的基本内容、企业培训制度的基本内容2 2、各项培训制度的起草、各项培训制度的起草(各种培训制度各种培训制度)3 3、培训制度的推行与完善、培训制度的推行与完善第56页，共136页，编辑于2022年，星期四典型题目解析单项选择1 1、培训要取得预期的效果，就必须保证（、培训要取得预期的效果，就必须保证（）与受训者实）与受训者实际需求的合理衔接。际需求的合理衔接。A A培训目标；培训目标；B B培训内容；培训内容；C C培训计划；培训计划；D D培训方案培训方案2 2、在公司大规模投入资源之前，可通过（在公司大规模投入资源之前，可通过（）的培）的培训，评价一小部

48、分受训者所获得的收益。训，评价一小部分受训者所获得的收益。A A实验性；实验性；B B操作性；操作性；C C技术性技术性 ；D D练习性练习性 第57页，共136页，编辑于2022年，星期四案例一：对林亚卿的培养（方案设计）案例一：对林亚卿的培养（方案设计）甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的的机会很多。林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。的经理人员。迄今为

49、止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有能力的管理人员，他仍受能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。而林先生的成功涉及整体规划、财政体制、各职

50、能部门协调关系。而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。公司想继续留用林先生，但需要为他主要在于他销售方面的业绩。公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。制定一个开发计划。根据条件，请你为林先生制定一项培训计划。根据条件，请你为林先生制定一项培训计划。第58页，共136页，编辑于2022年，星期四案例分析题二 某机械公司新任人力资源部长某机械公司新任人力资源部长W W先生，在一次研讨会上学到了一些先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一