2022年华源集团薪酬管理体系与管理办法--weiziqing.doc

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1、华源集团多层次薪酬分配体系与治理方法第一部分 华源集团薪酬构造分类依照集团产业开展总体规模和运营治理水平，按岗位、技能、绩效、业务量等要素的不同，薪酬治理有各不一样的方式，本文按照对应企业价值制造的不同层次，将薪酬大致分为根底保障、绩效鼓舞、运营分享三个大类，二十二个关键要素。 根底保障类 根本工资、根本福利以及相应的工作条件、劳动保护等一起构成企业对员工的根底保障，其根本内容主要由劳动合同商定。根本工资、根本福利具有法定性、刚性特征，决定了企业不能因运营情况的短期崎岖而轻易减少员工的根本工资和福利。 、根本工资 根本工资是企业薪酬制度的根底和核心，具有相对稳定性。根本工资标准一般应综合考虑同

2、行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付才能和薪酬策略，当地居民生活本钱指数等因从来确定。通过工作分析和职位评估，合理表达不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。根本工资可选用固定工资制、协议工资制、部门工资制等多种详细方式。高级治理人员年薪中的基准年薪也属于根本工资范畴。根本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。 、社会保险社会保险具有社会性、强迫性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。、住房公积金住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则处理住房。、加班工资与津贴加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿

3、。津贴是企业对工作环境、工作条件艰辛或岗位任务加重的员工发放的特定酬劳，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。、福利基金福利基金为法定计提工程，以应付工资总额的计提，主要用于开展员工集体性物质福利及文化福利。、带薪休假 带薪休假是劳动法给予劳动者一项法定休息权。 、健康协助针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的体检，员工健身场所，员工体育活动等。 绩效鼓舞类 绩效鼓舞是企业在做好根底保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以鼓舞为导向，以员工进步和企业开展为目的的薪酬治理方式。绩效鼓舞具有执行依照政策性强、设计标准弹性大、施行手段灵敏、鼓舞效果明显等特征。考核标准的客观性、

4、科学性是关键。 绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业运营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目的的实现等。个人绩效涉及员工工作才能、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。发觉、确定获得业绩的关键要素，是绩效薪酬的重点。还应将个人绩效奖励和群体绩效奖励合理结合，以保持团队认识和合作精神。 1、奖金 奖金是绩效鼓舞的重点，是员工及所在部门到达或超额完成工作任务而得到除根本工资之外的货币奖励，主要与公司绩效、部门绩效、分公司绩效、专项工作绩效、各岗位绩效直截了当挂钩，按月、季、年发给。奖金构成薪酬的可变部分。 奖金作用的发挥，关键是奖金设置及

5、发放方法是否科学、合理。需要对绩效考核工程、绩效测算标准，及奖金计算方式、奖金发放起点、上下限等，进展精心设计，且应留意防止单纯鼓舞个人追求高绩效的倾向。奖金分配方式能够个人绩效为根底，也能够部门绩效为根底。关于不同职务、不同岗位应设定不同比例、不同标准的奖金额度。一般员工奖金不宜超过其年收入的，即便公司总体绩效目的未实现，只要其个人绩效达标，其仍应获得相应奖金。层级越高，奖金占个人薪酬的比重相应越大，与部门、公司绩效的关联度也越大。2、业绩提成通常运用于销售等专项工作的个体（个人、部门或专项工作组）鼓舞。它将部门或员工业绩与公司业绩区别对待，当部门或员工有出色表现时，可及时自动生成奖励。3、

6、效益分配企业在实现或超额完成年度利润指标时，可在税前利润中提取部 分额度，或依照净资产收益率，按照详细标准分配给完成或超额完成绩效目的的部门或个人。4、企业年金 企业年金即补充养老保险，是国家为完善多层次养老保障体系而作的制度安排，可作为企业长效鼓舞机制的选项。企业年金由企业和员工共同缴纳，其中企业缴费不超过上年度工资总额的，企业缴费和个人缴费总额不超过上年度工资总额的。年金总体保费与企业效益挂钩，效益好时多投保，效益差时少投保或暂不投保。企业年金的鼓舞作用在于，员工年金保费与其工作奉献挂钩，因奉献差异而上下浮动。 5、商业保险商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性

7、。在选择投保工程时，生命健康类保险，如严重疾病和意外损害保障，6、年底双薪 企业依照运营完成情况于年终时可加发一个月工资，也能够加发两个月工资，甚至更多。年底双薪一般以企业营业指标、部门工作指标和个人工作指标作为考量要素。一般地，企业运营指标在双薪考量要素中占有的比重，部门业绩占，个人工作指标占。年终双薪这种灵敏做法，在国内外已经比拟流行，发放时间正好在春节前夕，“红包”效应明显。 7、学习培训赞助赞助员工学习培训是提高员工整体素养并提升企业综合竞争力的捷径，一个好的企业，其培训预算费用一般应不少于工资总额的。，详细方式有：定额发放或凭票报销书报费；赞助员工参加对口培训学习；赞助员工参加学历、

8、职称、资历等取证考试；选派员工到有关院校进修学习；选派骨干员工参观调查，等等。8、奖励旅游 运营分享类 运营分享，即让运营者直截了当参与到对企业运营成果的分配，是全面评价运营者企业治理、创新才能、市场开辟、运营业绩、持续开展等综合运营才能与成果，并据此进展收入分配的薪酬方式，是对运营者在财富制造中的价值确信与报答。对企业运营层的鼓舞宜注重短期鼓舞与长期鼓舞的适度组合，并逐步加大长期鼓舞的比重，最终实现股东、公司和运营者经济目的的一致性。 运营分享主要来自对企业效益的分成以及企业提供的工作便利、生活福利，包括效益年薪、长期鼓舞计划、职务消费、退职保障等方面，而不包括根本薪酬。其中的效益分成部分主

9、要来源于利润，并不占用企业人工本钱。 1、效益年薪 效益年薪以年度为考核周期，运营者收入直截了当与其运营业绩挂钩，能够较好地反映一个周期的运营成果与所有者权益的保值增值。效益年薪并不必定代表高薪制。效益年薪的多寡取决于“运营”在业务收入、业绩增长和利润奉献中的真实比重，通过严格的考核程序，依运营者责任目的的完成情况确定。 2、股权鼓舞运营者股权鼓舞与员工持股计划有相通之处。运营者股权鼓舞方式常见的有：股票期权、股份期权、期股奖励、虚拟股票期权、年薪奖励转股权、股票增值权等。治理层收买可视为其极端、特别方式。全球排名前位的大企业，几乎都实行运营者股权鼓舞制度。 3、员工持股计划 员工持股能够起到

10、增加福利和补充薪酬的作用。由企业拿出利润的一小部分购置公司股权或股票，在满足一定期间与条件后分配给员工。也能够将养老金与持股计划相联合，以养老金的一定比例购置公司股票。 4、住房职务补贴 材料显示，提供住房补贴企业的经理人离任率明显低于一般企业。企业依照实际情况，按一定标准对运营者发放住房职务补贴。发放方式能够货币方式按月发放，也可在补贴对象购置房屋时一次性发放，甚至对个别急需运营才俊按商定条件直截了当赠送住房。 5、职务消费 职务消费一般包括交通费（小汽车、油耗等）、招待费（公款宴请、公关等）、差旅费、通讯费和培训调查费等商务活动支出，对薪酬具有特别强的补充、替代作用，故可视为运营者享有的一

11、种特别福利。对职务消费，宜本着有限经费、有效利用的原则，制定刚性年度预算，在工作量核定、工作职责明确、完成任务的前提下，依照不同职务确定费用类别、范围，制定不同标准消费额度，包干到人，给予消费主体支配的主动权。做到职务消费不仅与职务、职别相关，更要与任务业绩挂钩。设定职务消费限额，在完成任务的前提下，节余部分可让个人留存。 6、车辆使用权和优先购置权。用车人享有购置其所使用车辆的权利，车辆账面价值折旧完毕后一次性出售给用车人。如此，既可保证业务需要，又可改善车辆情况，提高效率，操纵费用。关于不配车的初级治理人员，则按月发放交通补贴。 7、“金色降落伞” 按照聘用合同中公司操纵权变动条款对高层治

12、理人员进展补偿的规定，意指高管可躲避公司操纵权变动带来的冲击而实现平稳过渡和处理创业元老的退出征询题。可大胆吸收“金色降落伞”制度的精华。“金色降落伞”（针对退职）与金手铐（针对股权）、金阶梯（针对职业成长）并称“三金”，主要适用于核心治理团队、特别是企业家阶层，具有程序严、弹性大、价值高等特点。第二部分 华源集团多层次薪酬体系设置依照薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬鼓舞方式，建立企业的分层分类薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度运营为评价周期的年薪制薪酬体系；与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；以常规性工作为特征的等级薪酬体系；适用于计件工人的计件制薪酬体

13、系；以专业技术水平才能等。一、总裁（总经理）年薪制薪酬体系主要针对集团工作职责严重、业绩构成周期长的集团房产和各子分公司总经理职位设计年薪制薪酬体系，集团内可实行人员为集团董事长、总裁、各子分公司总经理、副总经理、总园园长等企业法人或运营负责人。年薪制体系的主要薪酬构造包括：（1）根本年薪：依照上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的50%作为本年度根本年薪，按月支付；根本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为根底；（2）效益红利分配（运营业绩提成）企业在实现或超额完成年度利润指标时，可在税前利润中提取部 分额度，或依照净资产收益率，按照详细标准分配给完成或超额完成

14、绩效目的的独立企业法人代表或企业运营负责人。分配方式为按照短、中、长期鼓舞的合理组合，设计成5个部分，其中，红利划分成及时支付和延缓支付两部分。及时支付是指业绩出来后能立即兑现的红利，这属于短期鼓舞；延缓的则是放在以后给的红利，这属于中短期鼓舞；而对中期鼓舞，则采取3年制的现金或期权，与其绩效结合；同时，用期权实行长期鼓舞。组成比例是：根本薪酬占总薪酬的50，即时支付的红利占12.5，延缓的红利占12.5；与绩效结合的3年期的现金或期权鼓舞占12.5；用于长期鼓舞的期权占其薪酬的12.5。（3）股权鼓舞运营者股权鼓舞方式常见的有：股票期权、股份期权、期股奖励、虚拟股票期权、年薪奖励转股权、股票

15、增值权等。由集团董事会每年依照运营者运营业绩和治理情况议定股权方式、股权额度、股权期限。（4）职务消费 职务消费一般包括交通费（小汽车、油耗等）、招待费（公款宴请、公关等）、差旅费、通讯费和培训调查费等商务活动支出。宜本着有限经费、有效利用的原则，制定刚性年度预算，在工作量核定、工作职责明确、完成任务的前提下，依照不同职务确定费用类别、范围，制定不同标准消费额度，包干到人，给予消费主体支配的主动权。设定职务消费限额，在完成任务的前提下，节余部分可让个人留存。（5）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等、法定工伤保险、法定生育保险、住房公积金；（6）特别福利保险：依照企业经济效益

16、和个人奉献，对中高层治理人员提供额外的特别福利保险，包括：福利分房和车辆使用权，车辆优先购置权。用车人享有购置其所使用车辆的权利，车辆账面价值折旧完毕后一次性出售给用车人。关于不配车的高级治理人员，则按月发放交通补贴。国内外进修、一次性任职（期）特别治理津贴，等；（7）商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。在选择投保工程时，生命健康类保险，如严重疾病和意外损害保障， （8）学习培训赞助每年派送高管人员或特别人员到有关院校进修学习；出国学修，参观调查。等等。（9）奖励旅游二、企业高级治理人员年薪制薪酬体系主要针对一些工作职责严重、业绩构成周期长的职位设计年薪制薪酬体

17、系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层治理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。集团内可实行人员为、董事会成会员、总裁班子成员、财务总监、营销总监、总工程师、书记、以及董事会同意的特别专业人才。年薪制体系的主要薪酬构造包括：（1）根本年薪：依照上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度根本年薪，按月支付；根本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为根底；（2）业绩年薪（效益年薪）：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度完毕后，依照企业业绩和考核评价结果进展核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度

18、整体运营治理目的完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度完毕后，依照企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进展核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金方式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金；（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；（5）特别福利保险：依照企业经济效益和个人奉献，对中高层治理人员提供额外的特别福利保险，包括：福利分房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特别治理津贴，等；（6）董事长（总经理）特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。（7）股权鼓舞高管股权鼓舞方

19、式常见的有：股票期权、股份期权、期股奖励、虚拟股票期权、年薪奖励转股权、股票增值权等。由集团董事会每年依照高管治理业绩、胜任才能、岗位职责考核等议定股权方式、股权额度、股权期限。（8）车辆使用权和优先购置权用车人享有购置其所使用车辆的权利，车辆账面价值折旧完毕后一次性出售给用车人。关于不配车的高级治理人员，则按月发放交通补贴。（9）商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。在选择投保工程时，生命健康类保险，如严重疾病和意外损害保障， （10）学习培训赞助每年派送高管人员或特别人员到有关院校进修学习；出国学修，参观调查。等等。（11）奖励旅游三、岗位等级制薪酬体系（一）

20、薪酬构造（1）根本工资：依照工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；包含岗位工资、年工工资（工龄工资）。（2）岗位津贴：依照岗位职称、学历对员工的津贴。（2）月度奖金：依照员工月度考核结果以及企业当月整体目的完成情况计算，按月度发放；包含月度奖金和全勤奖（3）年度奖金：等级制员工年度奖金依照年度考核结果计算，按年度发放；（4）单项奖：依照员工为企业所做出的奉献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与制造奖及研究开发奖励等；（6）法定福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。（7）、住房公积金住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则处理住房

21、。（8）、加班工资与津贴加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。津贴是企业对工作环境、工作条件艰辛或岗位任务加重的员工发放的特定酬劳，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。（9）、公司福利福利基金为法定计提工程，以应付工资总额的计提，主要用于开展员工集体性物质福利及文化福利。（10）、带薪休假 带薪休假是劳动法给予劳动者一项法定休息权。 （11）、健康协助针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的体检，员工健身场所，员工体育活动等。（12）商业保险商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。在选择投保工程时，生命健康类保险，如严重疾病和意外损害保障，（13）

22、、年底双薪 企业依照运营完成情况于年终时可加发一个月工资，也能够加发两个月工资。年底双薪一般以企业营业指标、部门工作指标和个人工作指标作为考量要素。企业运营指标在双薪考量要素中占有的比重，部门业绩占，个人工作指标占。发放时间在春节前夕。 （14）学习培训赞助培训预算费用一般应不少于工资总额的.，详细方式有：定额发放或凭票报销书报费；赞助员工参加对口培训学习；赞助员工参加学历、职称、资历等取证考试；选派员工到有关院校进修学习；选派骨干员工参观调查，等等。（15）、奖励旅游（16）、员工持股计划 员工持股能够起到增加福利和补充薪酬的作用。由企业拿出利润的一小部分购置公司股权或股票，在满足一定期间与

23、条件后分配给员工。同时给考核优秀的员工，经董事会审议通过后按照1：1的比例配送期权。也能够将养老金与持股计划相联合，以养老金的一定比例购置公司股票。（二）薪酬施行特点1、岗位等级薪酬体系：先对职位本身的价值做出客观的评价，然后依照这种评价的结果来给予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬。职位薪酬体系在确定根本薪酬的时候重点从职位本身的特点进展考虑和断定。2、优点：实现了真正意义上的同工同酬，有利于按照职位系列进展薪酬治理，操作比拟简单，治理本钱比拟低，晋升和根本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高本身技能和才能的动力。3、缺点：薪酬与职位直截了当挂钩，当员工晋升无望，也没有时机加薪时，工作积

24、极性会遭到妨碍，职位相对稳定，不利于对多变的外界环境做出反响。4、施行特点：职位的内容已经明确化、标准化、标准化；职位的内容比拟稳定，在短期不会出现大的波动；个人才能与岗位完全匹配；企业有相比照拟多的职级，能确保有才能的员工有时机从较低的职位向较高的职位流淌。假如职位等级特别少，大批员工没有晋升的时机，也没有提高薪酬的时机，他们的积极性会遭到特别大的妨碍。（三）适用范畴和岗位：1、适用于集团行政治理岗位和一般行政人员岗位，集团人力资源治理岗位，集团财务治理岗位等，集团各部门治理岗位，企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性治理为特征的治理岗位（包括中层以下的主管、行政文

25、秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、非计件制一般工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。2、详细岗位：见附表1职位等级制体系工资分类表四、专业技术等级薪酬体系适用范畴和岗位：适宜于集团工程专业技术岗位，消费技术岗位，集团财务人员岗位，集团预决算专业岗位，集团研发技术部门集团各部门其他专业技术岗位。它由14个部分组成：（1）技术岗位等级工资：主要依照专业技术人员的专业技术等级进核定其岗位工资，专业技术参考指标主要有：国家统一的专业技术职称，获得职业技能认定中心认定的职业资历，执业资历，职业技能等。（2）岗位津贴：依照专业技术职称、学历对技术人员的津贴。（2）月度奖金：

26、依照员工月度考核结果以及企业当月整体目的完成情况计算，按月度发放；（3）年度奖金：等级制员工年度奖金依照年度考核结果计算，按年度发放；（4）单项奖：依照员工为企业所做出的奉献计算，包括提案奖、合理化建议、技术革新与制造奖及研究开发奖励等；（5）法定福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。（6）、住房公积金住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则处理住房。（7）、加班工资与津贴加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。津贴是企业对工作环境、工作条件艰辛或岗位任务加重的员工发放的特定酬劳，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。（8）、福利

27、基金福利基金为法定计提工程，以应付工资总额的计提，主要用于开展员工集体性物质福利及文化福利。（9）、带薪休假 带薪休假是劳动法给予劳动者一项法定休息权。 （10）、健康协助针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的体检，员工健身场所，员工体育活动等。（11）商业保险商业保险（医疗、意外等）可补社会保险保障范围有限、标准较低的局限性。在选择投保工程时，生命健康类保险，如严重疾病和意外损害保障，（12）、年底双薪 企业依照运营完成情况于年终时可加发一个月工资，也能够加发两个月工资。年底双薪一般以企业营业指标、部门工作指标和个人工作指标作为考量要素。企业运营指标在双薪考量要素中占有的比重，部

28、门业绩占，个人工作指标占。发放时间在春节前夕。 （13）学习培训赞助培训预算费用一般应不少于工资总额的。，详细方式有：定额发放或凭票报销书报费；赞助员工参加对口培训学习；赞助员工参加学历、职称、资历等取证考试；选派员工到有关院校进修学习；选派骨干员工参观调查，等等。（14）、奖励旅游（15）、员工持股计划 员工持股能够起到增加福利和补充薪酬的作用。由企业拿出利润的一小部分购置公司股权或股票，在满足一定期间与条件后分配给员工。也能够将养老金与持股计划相联合，以养老金的一定比例购置公司股票。五、销售人员薪酬体系销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，详细包括：集团房产营销，集团药业营销、热力运营销售

29、。营销大区经理、办事处主任和销售员。其薪酬构造由四个部分组成。（1）保底工资：主要为了保障员工的根本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的合理倍数（不同销售区间实行不同提成系数），超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；（3）治理考核奖：将销售提成总额中的10%作为治理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而无视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴依照地区差异性进展分配，所含工程包括餐补、补助、交通补助、交

30、际费、住宿补助等。六、计件制薪酬体系为有效调动消费车间全部员工的工作积极性，构成稳定的消费队伍，对消费车间的全部在编人员施行计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成：（1）计件工资：个人月计件工资依照月消费量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；（2）计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核依照考核结果按月核发；（3）消费单项奖：企业设立革新与制造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特别奉献的员工进展奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的本钱节约、个人实发奖金未到达奖金标准的差额部分和企业依照情况拨付的专项奖励部分。（4）保险福利：依法享受企业法定福利和保险，

31、享受内容和享受标准，按公司有关规定和标准处理；依照企业的经济效益和人力本钱的支付限度，可在时机成熟的时候调整部分企业福利。（5）公司福利：法定计提：以应付工资总额的计提，董事会审议后组织发放。七、多层次薪酬分配体系评述（多层资薪酬分配体系充分表达了外部公平和内部公平的原则（通过市场薪酬调查表达外部公平，通过工作评价表达内部公平），在操纵人工本钱的前提下，调整企业原有的薪酬构造，建立了分层分类的薪酬治理体系。对员工而言，他们将感遭到他们的工作相比于同一组织中的其他不同工作得到了恰如其分的酬劳，相比于在其它不同组织中的类似职位也得到了恰如其分的酬劳，同时他们个人相比于同一组织中的从事同一职位的其他

32、个人而言也得到了合情合理的酬劳。此外，还使得企业各类人员都能在一个公平的平台上，享受企业开展带来的利益，将企业的利益与员工的利益真正联络在一起。对企业而言，该体系充分考虑到了企业的战略规划，能够保证企业战略目的的实现，使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的治理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才根底，保证企业在行业中的领先地位。同时将大大提高企业开辟市场和获利才能，并有助于企业文化建立，制造公平的竞争气氛。但是，薪酬变革是个难度特别大的目的，仅靠方案本身是不能保证变革效果的。一个方案在设计上再合理、再科学，假如不能在

33、企业中得到有效施行，这种方案只能是纸上谈兵，起不到任何实际作用。而长期以来，不管是企业的运营者，依然为企业提供征询效劳的专家，在进展薪酬变革，为企业引入在设计思想上更为科学的薪酬体系的同时，都做了一项根本的假设：即：通过薪酬变革，能够处理企业薪酬治理所存在的征询题，到达鼓舞员工努力工作的目的，进而提高组织的绩效水平。我们必须留意：这仅仅是假设，薪酬变革要到达预定效果，方案本身所以特别重要，企业开展战略、方案的施行力度以及员工对方案的认可程度等等也都是不可忽略的要素，公司必须给予足够注重。） 人员薪酬构造薪酬施行方式金额施行规定集团董事长CEO 总裁子分公司总经理总园园长1、根本年薪即期现金月度

34、考核后即时发放2、效益红利即期现金、延期现金、转股基金、转股权年度考核后即时发放、延期发放、转股三结合3、法定福利社会保险按月即期支付4、特别福利车辆、住房依照详细情况由董事会审议并安排5、股权鼓舞期权、股权、期股、虚拟股票年度决算后经董事会审议配送6、职务消费费用支配权、报销权由集团董事会或子分公司董事会受权、分权7、商业保险赠送商业保险董事审议后赠送8、培训学习培训、学习集团统一安排学习9、奖励旅行旅游集团统一安排旅游华源集团总裁（总经理）年薪制薪酬表（薪酬体系一）华源集团高级治理人员年薪制薪酬表（薪酬体系二）人员薪酬构造薪酬施行方式金额施行规定董事会成会员、总裁班子成员、财务总监、营销总

35、监、总工程师、书记、以及董事会同意的特别专业人才。1、根本年薪即期现金月度考核后即时发放2、业绩年薪即期现金、转股基金、延期现金年度考核后即时发放、延期发放、转股三结合3、奖励年薪延期现金、转股基金从当年超计划利润中提取，通过董事会年度考核后50%的部分以现金方式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金；4、董事长（总经理）特别奖即期现金由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。5、法定福利社会保险按月即期支付6、特别福利车辆、住房、特别津贴依照详细情况由董事会审议并安排7、股权鼓舞期权、股权、期股、虚拟股票年度决算后经董事会审议配送8、商业保险赠送商业保险董事审议后赠送9、培训学习

36、培训、学习集团统一安排学习10、奖励旅游旅游集团统一安排旅游11、车辆使用权和优先购置权优先权集团董事会审批华源集团岗位等级制薪酬表（薪酬体系三）适用人员薪酬构造薪酬施行方式金额施行规定适用于集团行政治理岗位和一般行政人员岗位，集团人力资源治理岗位，集团财务治理岗位等，集团各部门治理岗位，企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性治理为特征的治理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、非计件制一般工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。1、根本工资即期现金月度考核后即时发放2、岗位津贴即期现金月度考核后即时发放3、月

37、度奖金即期现金由董事长（总经理）确定，年中发放。4、单项奖即期现金由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。5、法定福利社会保险、住房公积金按月即期支付6、公司福利法定计提，货币和实物法定计提，以应付工资总额的计提，董事会审议后组织发放9、带薪休假休假按制度执行10、健康协助体检和员工体育保健统一组织11、商业保险保险集团赠予12、年底双薪现金由董事会审议确定，于年底一次性发放。13、培训学习赞助培训、学习集团统一安排学习14、奖励旅游旅游集团统一安排旅游16、员工持股计划配送期权由企业对考核优秀的员工，经董事会审议通过后按照1：1的比例配送期权。华源集团专业技术岗位等级制薪酬表（薪酬体

38、系四）适用人员薪酬构造薪酬施行方式金额施行规定适宜于集团工程专业技术岗位，消费技术岗位，集团财务人员岗位，集团预决算专业岗位，集团研发技术部门集团各部门其他专业技术岗位。它由14个部分组成：1、技术岗位等级工资即期现金月度考核后即时发放2、岗位津贴即期现金月度考核后即时发放3、月度奖金即期现金由董事长（总经理）确定，年中和年终发放。4、单项奖即期现金由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。5、法定福利社会保险、住房公积金按月即期支付6、公司福利货币和实物法定计提，以应付工资总额的计提，董事会审议后组织发放7、带薪休假休假按制度执行8、健康协助体检、保健统一组织9、商业保险保险集团赠予1

39、0、年底双薪即期现金由董事会审议确定，于年底一次性发放。11、培训学习赞助培训、学习集团统一安排学习12、奖励旅游旅游集团统一安排旅游13、员工持股计划配送期权由企业对考核优秀的员工，经董事会审议通过后按照1：1的比例配送期权。14、年度奖金即期现金依照年度考核结果计算，按年度发放；15、加班工资与津贴即期现金华源集团销售制薪酬表（薪酬体系五）适用人员薪酬构造薪酬施行方式金额施行规定销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，详细包括：集团房产营销，集团药业营销、热力运营销售人员。营销大区经理、办事处主任和销售员。幼儿园老师1、保底工资即期现金月度考核后即时发放2、销售提成即期现金、延期现金销售人员

40、销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；超计划销售提成部分延期半年发放。3、治理考核奖即期现金将销售提成总额中的10%作为治理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，按半年发放。4、补贴即期现金依照地区差异性进展分配。餐补、补助、交通补助、交际费、住宿补助等。5、法定福利社会保险、住房公积金针对不同销售人员区别划分，按月即期支付。6、公司福利货币和实物针对不同销售人员区别划分，法定计提，以应付工资总额的计提，董事会审议后组织发放。7、带薪休假休假按制度执行8、健康协助体检、保健统一组织9、年底双薪即期现金由董事会审议确定，于年底一次性发放。10、培训学习赞助培训、

41、学习集团统一安排学习11、奖励旅游旅游集团统一安排旅游12、员工持股计划配送期权由企业对考核优秀的员工，经董事会审议通过后按照1：1的比例配送期权。华源集团计件制薪酬表（薪酬体系六）适用人员薪酬构造薪酬施行方式金额施行规定计件制薪酬体系适用于企业的消费车间员工。包括集团药业制剂包衣工。建筑公司计件工。1、计件工资即期现金依照月消费量和岗位工时系数确定，按月全额发放；2、计件制员工月度奖金即期现金为当月计件工资的 %，经考核依照考核结果按月核发；3、消费单项奖即期现金对做出特别奉献的消费员工进展奖励。来源由车间的本钱节约、企业依照情况拨付的专项奖劢基金组成。4、法定福利社会保险、住房公积金针对不

42、同计件人员区别划分，按月即期支付。5、公司福利货币和实物法定计提，以应付工资总额的计提，董事会审议后组织发放。华源岗位等级制工资分级分类表工资级别适用岗位一档二档三档四档五档六档七档一级营销经理；营销总监；设计总监；筹划总监3000320035003800410045005000二级工程部主任；技术部主任；前期部主任；住宅研究所所长；药物研研究所所长2500270029003200350038004500三级办公室主任；财务部主任；人力部主任；营销副经理；合同部主任；按揭部主任；运营办（部）主任；法律部主任；药业营销分公司经理；前期部副主任；工程部副主任；技术办副主任；财务委派主任225025

43、002800300033003600四级办公室副主任；财务部副主任；人力部副主任；合同部副主任；工程造价员；土建、水暖、设备工程师；按揭部副主任；运营办副主任；营销公司各部主任；技术主任工程师1500160017001800200023002600五级主管会计；主办会计；工程研究员；前期协调员；工程部、技术办材料员、技术员；营销公司副主任；董事长秘书；总裁秘书；筹划文案；市场调研员；案场主管1300140015001600170018001900六级行政秘书；出纳；人力资源专干；产籍员；按揭员；贷后治理员；办公文员；1100120012501300140015001600七级宣传秘书；计算机治

44、理员；前期部材料治理员；运营办统计员；按揭部内业档案员；法律干事；营销公司各部员工；总务秘书90095010001100120013001400八级驾驶员70080090011001300九级炊事员5006007008001000十级试用期员工（无工作经历者）700十一级实习员工300华源集团专业技术岗位等级制薪酬表工资级别适用岗位一档二档三档四档五档六档七档一级总工程师、总会计师、总设计师5000600070008000100001100013000二级营销总监；设计总监、工程总监、研发总监5000600070008000100001100013000三级注册会计师、注册税务筹划师、注册金融分析师、注册律师；注册建造师；注册造价师5000600070009000120001500018000四级高级工程师；高级建造师；高级会计师；高级设计师；高级政工师35004000500060007500900010000五级主任工程师；主任