2022年医院薪酬管理体系设计方案).doc
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1、某医院薪酬治理体系设计方案目 录第一章 总则3第二章 薪酬总额确实定4第三章 绩效奖金构造4第四章 绩效奖金的定级和调整6第五章 附则7附件一：职系表：8附件二：职系分类表1附件三：薪级表0附件四：岗位职系分布图2附件五：绩效奖金测算表0第一章 总则第一条 薪酬释义：薪酬是对员工为医院所做出奉献和付出努力的补偿，同时表达工作性质、员工的技能与经历。第二条 适用范围：本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。第三条 目的：习惯医院开展的要求，激发员工活力，使员工可以与医院共同分享开展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员
2、工价值观念的整合统一，构成留住人才和吸引人才的良好机制，推进xx医院开展战略的实现，加强薪酬的鼓励性，特制订本治理制度。第四条 薪酬体系和本次薪酬设计的内容：Xxx医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特别人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。除了特别人才、特聘人员施行协议工资制外，xxx医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为根本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特别奉献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是xx医院的奖金部分，即目前xx医院月奖金对应的奖金部分。关于其他部分仍然按照原来的规定进展核算发放
3、。第五条 根本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以表达外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人才能、工作业绩及行业薪酬水平为依照，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的运营业绩严密联络，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。（三）鼓励性原则：薪酬以加强工资的鼓励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。（五）习惯性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院本身的特点相习惯。第六条 薪酬分配的依照薪酬分配的依照是：岗位价值、才能和业绩。第二章 薪酬总额确实定第七条
4、医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展操纵。每年薪酬总额不能超过医疗收入的 %。第八条 人事科应依照本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一年度的运营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进展调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬测算和预算。第九条 薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程操纵，人事科应于每季度初，对本季度实际薪酬发放情况进展分析总结、汇总上报。第十条 奖金总额确实定在薪酬总额确定的前提下，人事科应该依照去年的实际发生情况、今年的运营计划、鼓励导向对绩效奖金总额进展确定，并对奖金分配制度进展调整完善。第三章 绩效奖金
5、构造第十一条 员工奖金的构成随着考核制度的调整，奖金构造也随之发生调整。奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。第十二条 岗位分类：（一）依照岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成治理职系、医管职系、医务职系、医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系，一共九个职系，其中治理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系（见附件一）。（二）为反映不同岗位的价值差异和表达公平，每个职系中，依照岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F等），代表岗位由高到低的相对价值差异（见附件二），人事科依照医院的开展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经
6、院长办公会审议批准后执行。（三）为表达一样岗位上不同才能和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职层从低到高均分为六个薪级，构成医院的工资体系（见附件三）。第十三条 绩效奖金确实定：员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的根底上，以评估的结果作为确定岗薪职等的依照，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式通过测算确定各员工的岗位绩效奖金。结合医院人力资源本钱的承受才能和岗位相对价值通过测算确定医院的岗位基薪，在结合岗位的岗位系数（见附件三）确定各职等绩效奖金基数。计算公式3-1：M为医院奖金总额，m为医院岗位基薪，表示岗位所在职类的岗位系数均
7、值，表示该岗位的定员数。通过测算确定医院岗位基薪m。各岗位绩效奖金基数地坛医院岗位基薪岗位系数12各岗位的绩效奖金基数依照医院人力资源本钱的承受才能和岗位相对价值测算得出（见附件五），一般一经确认，在一个年度内不予调整。季度绩效奖金基数岗位绩效奖金基数季度绩效奖金总额比例4年度绩效奖金基数岗位绩效奖金基数年度绩效奖金比例表31：各职系季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表季度绩效奖金总额所占比例年终绩效奖金所占比例年度奖金总额比例中层正职85%15%100%中层副职85%15%100%医务职系90%10%100%医技职系90%10%100%药学职系10%90%
8、100%护理职系10%90%100%医务治理职系5%95%100%财务职系5%95%100%行政职系5%95%100%后勤职系0%100%100%绩效奖金实际所得额是季度绩效奖金基数、年度绩效奖金基数根底上，结合员工通过努力而获得的工作业绩和医院整体的运营业绩确定的。计算公式3-2：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数（部门季度考核得分/100）员工个人季度考核系数医院经济效益调整系数计算公式3-3：年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数(部门年度考核得分/100)员工个人年度考核系数医院经济效益调整系数考核系数详情见医院业绩考核治理制度，医院经济效益调整系数是依照医院的整体运营情况由院
9、办公会讨论确定。第四章 绩效奖金的定级和调整第十四条 初始绩效奖金等级确实定依照岗位评价的结果，确定各岗位的初始绩效奖金等级。第十五条 医院奖金的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。第十六条 整体调整：依照医院统一的规定进展，一般由院长办公会依照年度内实现的利润和综合运营业绩，统一调整绩效奖金整体水平。第十七条 个别调整：依照员工个人考核结果和岗位变动情况确定，详细分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。第十八条 晋级调整：依照考核得分进展绩效奖金等级调整，详细方法详见医院业绩考核治理制度，人事科综合审核后提出建议，经院长办公会批准后晋级。第十九条 调职调整：员工平调后，假设原来
10、的奖金已高于新职位所在职系职等对应的最低档奖金水平，则保持原奖金水平，假设低于则按新职位所在的职系职等对应的奖金最低档起薪。第二十条 晋升调整：员工升职后，假设原来的奖金已高于新职位所在职系职等对应的最低档奖金，则在新职位最低档奖金的根底上上调一级起薪，假设低于则按新职位所在的职系职类对应的奖金最低档起薪。第二十一条 降职调整：员工降职后，假设原来的奖金高于新职位所在职系职等对应的最高档奖金，则按新职位所在的职系职类对应奖金的最高档起薪。如低于新职位所在职系职类对应的最高档奖金，则按对应级别奖金下调一级起薪。第二十二条 奖金调整原则上每次只能上升或下降一档。奖金等级调整过程中，假设目前等级已经
11、到达本奖金档位晋升通道的最高级，则奖金等级不再依照考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。第二十三条 晋级空间（一） 医院总共分为治理职系、医务职系、医技职系、护理职系、药学职系、医务治理职系、财会职系、行政职系、后勤职系九个职系，（详细情况见附件X）。（二） 依照每个职系中不同岗位的特点、工作才能要求、责任的大小等，依照岗位评价的结果又分为A、B、C、D、E、等不同的职等。（三） 每个职等内为了提供给不同工作才能、技术水平员工以合理的晋升空间，在每个职类内划分6个薪级，以满足员工晋升的需要。第五章 附则第二十四条 本制度所未规定的事项，按医院原有关规定执行。未尽事宜由人事科负责规定解释。第二十
12、五条 本制度自 月 日起试行， 月 日正式执行。第二十六条 本制度的修正由人事科负责，院长办公会审批后执行。第二十七条 从新制度施行之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。附件一：职系表：职系岗位中层正职医务科主任、院长办公室主任、财务科科长、感染病诊治中心主任、二科主任、七科主任、妇产科主任、外科主任、党委办公室主任、科教办主任、人事科科长、新院筹建办主任、一科主任、三科主任、四科主任、研究室主任、麻醉科主任、护理部主任、门诊主任、宣传中心主任、总务科科长、采购中心主任、性病艾滋病门诊主任、病理科主任、感染消毒科主任、检验科主任、放射科主任、工会主席、医保办主任、物理诊断科主任、药剂科主任、
13、物价办主任、保卫科科长、医疗器械科科长、输血科主任、离退办主任、团委书记、党支部书记、社会效劳部主任中层副职医务科副主任、七科副主任（血透）、门诊副主任、科教办副主任、放射科副主任（放射）、人事科副科长、宣传中心副主任、总务科副科长、医保办副主任医疗职系一科主任医师（六科）、一科副主任医师、二科副主任医师、七科副主任医师（血透）、妇产科副主任医师、麻醉科副主任医师、七科主治医师、一科主治医师、二科主治医师、四科主治医师、七科主治医师（血透）、妇产科儿科大夫、妇产科病房主治医师、外科主治医师、性病艾滋病门诊主治医师、麻醉科主治医师、门诊主治医师、七科住院医师、一科住院医师、二科住院医师、四科住院
14、医师、外科住院医师、性病艾滋病门诊住院医师、门诊住院医师、麻醉科住院医师、职工门诊医师、社会效劳部医疗社会效劳医技职系研究室副研究员、病理科副主任技师、病理科副主任医师、物理诊断科副主任医师、研究室助理研究员、研究室实习研究员、研究室临检副主任技师、检验科副主任技师、病理科主治医师、物理诊断科主治医师、物理诊断科心电主治医师、内镜室医师、营养科负责人、研究室临检主管技师、研究室实验员、检验科免疫组组长、检验科门急诊组组长、病理科住院医师、物理诊断科住院医师、物理诊断科心电住院医师、放射科住院医师、物理诊断科心电技师、放射科技师、病理科技师、性病艾滋病门诊检验员、输血科输血技术人员、营养科主管营
15、养师、检验科免疫组组员、检验科门急诊组组员药学职系药剂科副主任药师、药剂科临床药学组长、门诊调剂组长、药剂科库房组长、性病艾滋病门诊药师、药剂科西药调剂、药剂科临床药学办事员、药剂科西药治理、药剂科制剂、药剂科煎药护理职系一科护士长、二科护士长、七科护士长、感染病诊治中心科护士长、麻醉科手术室护士长、妇产科护士长、性病艾滋病门诊护士长、门诊护士长、供给室护士长、二科护士组长、妇产科产房护士组长、七科护士（ICU）、二科护士、麻醉科手术护士、妇产科助产士、一科护士、七科护士（血透）、门诊护士、性病艾滋病门诊护士、一科输机护士、一科跑外护士、社会效劳部护理社服、放射科护士、门诊征询护士、职工门诊护
16、士、供给室护士、医务治理职系医务科住院总医师、医务科医疗治理、护理部护理临床质控、科教办科研治理、科教办教学治理、科教办教学辅助和健康教育、病案室负责人、护理部护理病案质控、感染消毒科病例调查统计、财会职系审计员、财务科主管会计、财务科住院处组长、预算财务分析、二级核算会计、财务审核、财务科药房会计、固定资产会计、财务科门诊组长、财务科制单员、财务科住院处审核、财务科出纳、财务科票证、档案、财务科住院处结算员、财务科住院处医嘱复核员、财务科住院处复核、财务科门诊收费员行政职系医务科医学情报室负责人、院长办公室计算机治理员、计生负责人、图书室负责人、院办科员（规划）、人事科业绩考核治理、招聘培训
17、治理、护理部干事、党办干事（组织）、院办科员（内勤）、医保办医保结算、医保办大额处方、医保办公费医疗、工会干事、病案室医疗统计、医务科医学情报室治理员、宣传中心摄影、总务科临时工治理员、新院筹建办干事（外勤）、社会效劳部征询联络材料治理、院长办公室档案室档案治理员、院长办公室打字室打字员、病案室门诊病案治理后勤职系医疗器械科维修效劳组组长、采购中心医疗器械采购、电工室组长、锅炉房组长、维修组组长、室组长、值班电工、营养食堂组长、采购中心后勤采购、司机、医疗器械科维修人员、医疗器械科仪器试剂库治理、总务科污水班班长、总务科库房治理、感染消毒科环境消毒、检验传送、研究室动物豢养员、总务科基建治理员
18、、营养食堂采购、营养食堂保管员、营养食堂红案、营养食堂面食、营养食堂配菜、司炉、锅炉房水暖维修、中心供氧值班、话务员、污水化验员、洗衣房洗涤工、洗衣房缝纫工、西门门卫、治安巡查员、监控员、自行车棚治理员、浴室治理员附件二：职系分等表职系职等岗位中层正职A等医务科主任、院长办公室主任、财务科科长、党委办公室主任、人事科科长B等科教办主任、新院筹建办主任、一科主任、四科主任、感染病诊治中心主任、二科主任、七科主任、妇产科主任、外科主任、研究室主任、麻醉科主任、护理部主任、三科主任C等宣传中心主任、总务科科长、采购中心主任、一科主任医师（六科）、性病艾滋病门诊主任、门诊主任、病理科主任、感染消毒科主
19、任、检验科主任、放射科主任、药剂科主任D等工会主席、医保办主任、物理诊断科主任、保卫科科长、输血科主任E等物价办主任、医疗器械科科F等离退办主任、团委书记、党支部书记G等社会效劳部主任中层副职A等医务科副主任、人事科副科长、科教办副主任B等七科副主任（血透）、外科副主任C等门诊副主任、放射科副主任（放射）、放射科副主任（介入）D等宣传中心副主任、总务科副科长、医保办副主任、工会副主席医务职系A等一科副主任医师、二科副主任医师、七科副主任医师（血透）、妇产科副主任医师、麻醉科副主任医师、妇产科儿科大夫、七科副主任医师、三科副主任医师、四科副主任医师、皮肤性病门诊副主任医师B等一科主治医师、二科主
20、治医师、四科主治医师、七科主治医师、七科主治医师（血透）、妇产科病房主治医师、外科主治医师、性病艾滋病门诊主治医师、麻醉科主治医师、妇产科门诊医生、三科主治医师C等门诊主治医师D等一科住院医师、二科住院医师、四科住院医师、七科住院医师、外科住院医师、性病艾滋病门诊住院医师、门诊住院医师、麻醉科住院医师、妇产科住院医、三科住院医E等职工门诊医师、社会效劳部医疗社会效劳医技职系A等研究室副研究员B等病理科副主任技师、病理科副主任医师、物理诊断科副主任医师C等研究室助理研究员、研究室临检副主任技师、检验科副主任技师、病理科主治医师、物理诊断科主治医师、物理诊断科心电主治医师、内镜室医师、营养科负责人
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