2022年北大纵横—北方特种装备0427-薪酬管理制度.doc

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1、黑龙江北方特种装备薪酬治理制度北大纵横治理征询公司二零零四年四月目 录第一部分 总则3第一章总则3第二章薪酬总额5第三章薪酬元素6第四章薪酬调整13第五章其他规定14第二部分 薪酬体系15第六章岗位绩效工资制15第七章技能绩效工资制18第八章销售提成工资制20第九章年薪制21第十章工资特区22第十一章非正式员工工资制23第三部分 附件24附件一：薪酬体系适用范围详细定义表24附件二：公司各职系岗位/技能系数分布图26附件三：公司公司级治理人员岗位分布表27附件四：公司级治理人员工资等级表28附件五：中层治理人员岗位分布表29附件五：中层治理人员岗位分类表（续）30附件六：中层治理人员工资等级表

2、31附件七：一般员工岗位分布表32附件七：一般员工岗位分类表（续）33附件七：一般员工岗位分类表（续）34附件七：一般员工岗位分类表（续）35附件八：一般员工（部分工人）工资等级表36附件九：技术职系37附件十：工人职系39附件十一：学历及职称工资对照表41附件十二：特别补贴对照表42第一部分 总则第一章 总则第一条 目的和依照(一) 目的n 使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；n 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司开展所带来的收益；n 促进员工价值观念的归合，构成留住人才和吸引人才的机制；n 最终推进公司总体开展战略实现。(二) 依照依照中华人民共和国有关法律、法规和上级

3、主管单位的有关规定，制定本治理制度。第二条 适用范围本治理制度适用于北方特种装备（以下简称公司）除公司高层外的所有员工，其他下属公司和单位可参考执行。公司高层薪酬制度参见集团公司相关规定。第三条 薪酬分配的依照薪酬分配的依照是：岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在构造调整，结适宜当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式治理。第五条 薪酬分配的根本原则薪酬作为价值分配方式之一，应遵照竞争性、鼓舞性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬构造调整的同时，依照市场薪资水平的调查，关于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，

4、使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）鼓舞性原则：打破工资刚性，加强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级时机。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济增加值，实现可持续开展。第六条 薪酬体系依照岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪

5、制、工资特区及非正式员工工资制。第二章 薪酬总额第七条 公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展操纵。第八条 人力资源部应依照本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的运营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位技能系数和月工资基数进展调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。第九条 薪酬预算经公司薪酬与考核治理委员会批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程操纵，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬元素第十一条 公司薪酬体系的薪酬构造从整体上包含以下元素，并依照不同岗位的工作方式和工作

6、性质进展不同组合。薪酬元素包括：根本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、工程节点完毕奖金、提成工资、福利和补贴。第十二条 根本工资是对员工个人知识水平和才能素养的表达，是依照员工的学历、职称和工作经历等确定的工资单元。第十三条 根本工资确实定公式3-1 根本工资=学历工资职称工资工（司）龄补贴学历、职称工资表达了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保存各类人才，并鼓舞员工提高本身才能素养，加强个人及企业的竞争力。工（司）龄工资作为依照员工的工作经历积累和为本企业累积奉献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓舞员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。结合公

7、司人力资源本钱的承受才能，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。公司能够通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。学历工资及职称工资发放标准见附件十一。工龄工资按每一年工龄核发1元/月；司龄工资按每一年司龄核发2元/月。第十四条 岗位工资岗位工资是从岗位价值和员工的经历积累方面表达了员工的奉献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的根底上，以评价的结果作为确定岗薪等级的依照，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。第十五条 岗位工资确实定公式3-2 岗位工资月工资基数岗位系数百分比百分比依照岗位的不同

8、、岗位所处的层次不同确定。详细参见第二部分：薪酬体系。月工资基数确实定需要结合公司人力资源本钱的承受才能。公司能够通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。第十六条 岗位系数确实定依照岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗位系数，各岗位上岗时，其岗位系数确实定如下：（一） 符合任职最低要求条件的员工岗位系数，按所在职系职等对应岗位系数的最低档（即一档）起算。（二） 无法满足任职最低要求条件，但是由于某些条件限制必须上岗的，按所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档（即零档）起算。（三） 对工作才能特别强或工作表现特别优秀的员工，经薪酬与考核治理委员会评议可按所在职系职

9、等对应岗位系数的最低档并上调一档（即二档）起算。第十七条 技能工资主要是依照员工个人技能确定的工资单元。第十八条 技能工资确实定技能工资构成研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、信息中心信息治理人员、消费分厂技术工艺人员及根本消费工人各岗位的固定工资，其计算公式为：公式3-3 技能工资=月工资基数技能系数在对人员技能评价的根底上，确定其技能系数（见附件九、十）。结合公司人力资源本钱的承受才能和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。公司能够通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。第十九条 绩效工资是依照公司整体绩效和员工通过努力而获得的工资单元，由

10、公司效益和员工的工作业绩共同确定。主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。第二十条 月度绩效工资确实定公式3-4 月度绩效工资月工资基数岗位系数百分比个人月度综合考核系数百分比依照岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。详细参见第二部分：薪酬体系。个人月度综合考核系数确实定详见黑龙江北方特种装备考核治理制度。公司能够通过对月工资基数的调整实现对分厂人员月度绩效工资的整体调整。月度绩效工资仅适用于分厂厂长副厂长、分厂一般员工及分厂消费工人。第二十一条 季度绩效工资确实定公式3-5 季绩效工资月工资基数岗位系数百分比个人季度综合考核系数公司季度效益系数百分比依照岗位的不同、岗位所处的层次不同确

11、定。详细参见第二部分：薪酬体系。公司季度效益系数由人力资源部依照当季公司消费、运营情况及分厂工资发放情况计算。个人季度综合考核系数确实定详见黑龙江北方特种装备考核治理制度。公司能够通过对月工资基数的调整实现对员工季绩效工资的整体调整。第二十二条 年终奖金确实定公式3-6 年终奖月工资基数岗位技能系数公司效益系数个人年度综合考核系数公司效益系数依照公司利润、年度运营目的和战略目的的实现来确定，一般在，范围内浮动。个人年度综合考核系数确实定详见黑龙江北方特种装备考核治理制度。公司能够通过对月工资基数和公司效益系数的调整实现对员工年终奖的整体调整。第二十三条 工程节点完毕奖金是指研发中心技术人员及其

12、他相关部门人员参加科研工程、新产品开发工程、产品改良工程等，依照工程完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第二十四条 工程节点奖金确实定公式3-7 个人工程节点奖金工程节点奖金总额个人分配比例个人节点综合考核系数公司季度效益系数工程节点奖金总额和个人分配比例在工程启动前由工程评审小组及工程经理依照工程时间、难度、个人承担任务量等确定。公司季度效益系数由人力资源部依照当季公司消费、运营情况及分厂工资发放情况计算。个人节点综合考核系数确实定详见黑龙江北方特种装备考核治理制度。第二十五条 工程完毕奖金公式3-8 个人工程完毕奖金工程完毕奖金总额个人分配比例个人完毕综合考核系数公司季度效

13、益系数工程完毕奖金总额和个人分配比例在工程启动前由工程评审小组及工程经理依照工程时间、难度、个人承担任务量等确定。公司季度效益系数由人力资源部依照当季公司消费、运营情况及分厂工资发放情况计算。个人完毕综合考核系数确实定详见黑龙江北方特种装备考核治理制度。第二十六条 提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依照销售任务完成比例提成。第二十七条 提成工资确实定（一）实际完成销售额在计划完成销售额内的提成工资计算公式如下：公式3-9 提成工资月工资基数岗位系数销售额完成比例个人季度综合考核系数公司季度效益系数公式3-10 销售额完成比例季度实际完成销售额季度计划完成销售额个人季度综合考

14、核系数确实定详见黑龙江北方特种装备考核治理制度。公司季度效益系数由人力资源部依照当季公司消费、运营情况及分厂工资发放情况计算。公司能够通过对月工资基数的调整实现对季度提成工资的整体调整。（二）实际完成销售额超过计划完成销售额的提成工资计算公式如下：公式3-11 提成工资月工资基数岗位系数（实际完成销售额计划完成销售额）提成比例个人季度综合考核系数公司季度效益系数提成比例是公司依照以往销售情况、市场情况、产品情况等确定的。个人季度综合考核系数确实定详见黑龙江北方特种装备考核治理制度。公司季度效益系数由人力资源部依照当季公司消费、运营情况及分厂工资发放情况计算。公司能够通过对月工资基数、提成比例的

15、调整实现对季度提成工资的整体调整。第二十八条 福利和补贴为吸引和留住优秀人才，加强公司的凝聚力，公司为员工提供的福利待遇，包括国家强迫性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的（津）补贴。包括：（一） 医疗保险：由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和牡丹江市相关政策。（二） 失业保险：由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和牡丹江市相关政策。（三） 养老保险：由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和牡丹江市相关政策。（四） 工伤保险：由公司承担。详细数额参见国家有关规定。（五） 住房公积金：由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有

16、关规定和牡丹江市相关政策。（六） 其他补贴：主要包括四类补贴。一类是技术人员的技术补贴，依照级别不同，金额也不同，分别为300元、500元、1000元；第二类是员工的交通补贴，为每月100元；第三类是消费分厂的工会主席、团委书记享受公司给予的特别补贴；第四类是公司中层以上干部享受公司给予一定数额的通讯费补贴。第三类及第四类补贴的详细数额参见附件十二。第二十九条 特别奖金特别奖金的目的在于对部门集体或员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓舞部门和员工自觉地关怀公司的开展，维护公司的形象。特别奖金包括以下各项：（一） 治理业绩奖公司某部门或集体在治理工作中做出了突出奉献，并使公司能明显感受到获得的收益

17、，经公司薪酬与考核治理委员会评审后给予该部门或集体一次性奖励。奖励金额在2000050000元。详细施行方法参见公司相关规定。（二） 运营业绩效奖由于市场营销部门或相关单位的集体努力，使公司超额完成运营目的的，经公司薪酬与考核治理委员会评审后给予该部门或单位一次性奖励。奖励金额在2000050000元。详细施行方法参见公司相关规定。（三） 特别奉献奖由于个人的努力，使公司成功承接相关工程，例如技改工程、对外援助工程等，并使公司在将来或较长一段时间内获益，经公司薪酬与考核治理委员会评审后给予个人一次性奖励，奖励金额在0000元以上。详细施行方法参见公司相关规定。（四） 研发工程突出奉献奖研发工程

18、突出奉献奖包括两类。一类是为了奖励研发人员在科研工程研发过程中做出的突出奉献，由研发中心申报经薪酬与考核治理委员会评审后给予一次性奖励。奖励金额在500050000元，特别情况由薪酬与考核治理委员会讨论通过。第二类研发工程突出奉献奖是指产品成功研发之后，进入市场，市场反响良好，销售收入超过预期时，通过一定的销售提成给予该产品研发工程组一定的奖励。提成比例由公司薪酬与考核治理委员会确定。（五）创新奖员工在工作方法、工作思路或开辟业务等方面有较大的打破和创新，对改善工作、提高工作效率或治理水平有突出奉献，由部门申报经薪酬与考核治理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元

19、，特别情况由薪酬与考核治理委员会讨论通过。（六）优秀建议奖对公司的技术、消费或治理征询题提出了非常好的建议被采纳或十分关怀公司开展经常提出建议的员工，经薪酬与考核治理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元，特别情况由薪酬与考核治理委员会讨论通过。（七）其他特别奖除上面几种方式之外，其他方面为公司运营活动做出特别奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：公司劳模、先进员工标兵等，奖励金额在500000元，每年评审一次，由工会组织。第三十条 公司依照效益情况能够通过调整相关薪酬元素到达调整员工工资的目的，员工工资调整最低不得低于牡丹江市规定的最低工资标准，低于最低工资标准

20、时，以最低工资标准计。第四章 薪酬调整第三十一条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。第三十二条 整体调整由公司依照年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。第三十三条 个别调整为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，依照岗位性质将公司岗位划分为治理职系/部分工人、技术职系和工人职系。员工能够通过三条不同的通道实现薪酬的晋级，即个别调整。（一） 治理职系/部分工人：该职系包含了中层治理人员、一般员工和部分工人。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬到达该职等所包含薪档的上限时，需考虑

21、通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（详见附件四、六、八）（二） 技术职系：该职系包含了公司所有的技术人员。技术职系从低到高划分为28级，技术人员随着技能的提升和经历的积累能够在其中获得持续的晋级。（详见附件九）（三） 工人职系：该职系包含公司除一类辅助工人外的所有工人。工人职系从低到高分为28级，工人随着技能的提升和经历的积累能够在其中获得持续的晋级。（详见附件十）第三十四条 岗位变动调整岗位技能等级调整按照公司相关规定进展。其调整后薪酬按新岗位技能等级核算。第五章 其他规定第三十五条 试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见实习工资表）；有两年以上（含两年）工作

22、背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。实习工资表学历实习工资高中（技校）以下500中专600大专700本科800硕研1200博研2000第三十六条 外派培训员工的薪酬，按照公司相关规定执行。第三十七条 公司加班费的计算，按照公司相关规定执行。第三十八条 发薪日为每月的 日。第三十九条 本制度由人力资源部负责解释。第四十条 本制度自 起执行，原相关规定和治理方法同时废止。第二部分 薪酬体系第六

23、章 岗位绩效工资制第四十一条 适用范围 主要适用于公司中层治理人员、公司一般员工（包括分厂一般员工）、及辅助工人。（详细定义详见附件一）。第四十二条 中层治理人员薪酬构造公式6-1 薪酬构成根本工资岗位工资季绩效工资年终奖福利及补贴（一） 根本工资按本治理制度第十三条规定确定，并于每月发放。（二） 岗位工资公式6-2 岗位工资月工资基数岗位系数岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。（三） 季绩效工资公式6-3 季绩效工资月工资基数岗位系数个人季度综合考核系数公司季度效益系数季绩效工资按上述公式确定后，于下季初一次性发放。（四） 年终奖按本治理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。（五）

24、福利及补贴按本治理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第四十三条 分厂厂长副厂长薪酬构造公式6-4 薪酬构成根本工资岗位工资月度绩效工资年终奖福利及补贴（一） 根本工资按本治理制度第十三条规定确定，并于每月发放。（二） 岗位工资公式6-5 岗位工资月工资基数岗位系数岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。（三） 月度绩效工资公式6-6 月度绩效工资月工资基数岗位系数个人月度综合考核系数月度绩效工资按上述公式确定后，于下季初一次性发放。（四） 年终奖公式6-7 年终奖（月工资基数岗位系数月工资基数岗位系数公司效益系数）个人年度综合考核系数年终奖按上述公式确定后，于下年初一次性发放。（五） 福利及

25、补贴按本治理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第四十四条 公司一般员工（除市场营销人员、分厂一般员工）及非技能型辅助工人薪酬构造公式6-8 薪酬构成根本工资岗位工资季绩效工资年终奖福利及补贴（一）根本工资按本治理制度第十三条规定确定，并于每月发放。（二） 岗位工资公式6-9 岗位工资月工资基数岗位系数岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。（三） 季绩效工资公式6-10 季绩效工资月工资基数岗位系数个人季度综合考核系数公司季度效益系数季绩效工资按上述公式确定后，于下季初一次性发放。（四） 年终奖按本治理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。（五） 福利及补贴按本治理制度第二十八条规定确

26、定，并于每月发放。第四十五条 分厂一般员工的薪酬构造公式6-11 薪酬构成根本工资岗位工资月度绩效工资年终奖福利及补贴（一） 根本工资按本治理制度第十三条规定确定，并于每月发放。（二） 岗位工资公式6-12 岗位工资月工资基数岗位系数岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。（三） 月度绩效工资公式6-13 月度绩效工资月工资基数岗位系数个人月度考核系数月度绩效工资按上述公式确定后，于每月发放。（四） 年终奖按本治理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。（五） 福利及补贴按本治理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第七章 技能绩效工资制第四十六条 适用范围 主要适用于研发中心研发人员、技术

27、质量部技术工艺人员、信息中心信息治理人员、消费分厂技术人员及根本消费工人等。（详细定义详见附件一）。第四十七条 研发中心研发人员薪酬构造公式7-1 薪酬构成根本工资技能工资个人工程节点奖金个人工程完毕奖金福利及补贴（一） 根本工资按本治理制度第十三条规定确定，并于每月发放。（二） 技能工资按本治理制度第十八条规定确定，并于每月发放。（三） 个人工程节点奖金按本治理制度第二十四条规定确定，于工程节点考核完毕后一次性发放。（四） 个人工程完毕奖金按本治理制度第二十五条规定确定，于工程完毕考核完毕后一次性发放。（五） 福利及补贴按本治理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第四十八条 分厂根本消费工

28、人薪酬构造公式7-2 薪酬构成根本工资技能工资月度绩效工资年终奖福利及补贴（一） 根本工资按本治理制度第十三条规定确定，并于每月发放。（二） 技能工资按本治理制度第十八条规定确定，并于每月发放。（三） 月度绩效工资公式7-3 季绩效工资月工资基数技能系数个人季度综合考核系数月度绩效工资按上述公式确定后，于每月发放。（四） 年终奖公式7-4 年终奖月工资基数技能系数公司效益系数个人年度综合考核系数年终奖按上述公式确定后，于下年初一次性发放。（五） 福利及补贴按本治理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第四十九条 其余人员薪酬构造公式7-5 薪酬构成根本工资技能工资季绩效工资年终奖福利及补贴（一

29、） 根本工资按本治理制度第十三条规定确定，并于每月发放。（二） 技能工资按本治理制度第十八条规定确定，并于每月发放。（三） 季绩效工资公式7-6 季绩效工资月工资基数技能系数个人季度综合考核系数公司季度效益系数季绩效工资按上述公式确定后，于下季初一次性发放。（四） 年终奖公式7-7 年终奖月工资基数技能系数公司效益系数个人年度综合考核系数年终奖按上述公式确定后，于下年初一次性发放。（五） 福利及补贴按本治理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第五十条 技术质量部等相关部门人员如有参加工程的，按规定核发一定的工程奖金。 第五十一条 身兼多个工程员工薪酬的核定技术人员在条件许可的情况下能够身兼多

30、个工程，但必须统筹安排，保证各个工程的工作质量和进度，为不同的工程负责。专业技术人员兼工程数不超过三个，超过三个以上需经相关部门审批。身兼多个工程员工的根本工资、技能工资不兼得，但工程节点奖金和工程完毕奖金按实际做工程分别计算，能够兼得。第八章 销售提成工资制第五十二条 适用范围适用于市场营销部与市场销售相关的岗位。（详细定义见附件一）第五十三条 薪酬构造公式8-1 薪酬构成根本工资岗位工资季度提成工资年终奖福利及补贴（一） 根本工资按本治理制度第十三条规定确定，并于每月发放。（二） 岗位工资公式8-2 岗位工资月工资基数岗位系数岗位工资按上述公式确定后，并于每月发放。（三） 季度提成工资按本

31、治理制度第二十六条规定确定，于下季初一次性发放。（四） 年终奖本治理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。（五） 福利及补贴按本治理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第九章 年薪制第五十四条 适用范围由公司控股的子公司运营者实行年薪制及期股的组合鼓舞方式。详细详见黑龙江北方特种装备子公司运营者薪酬考核治理制度。第十章 工资特区第五十五条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，加强公司在人才市场上的竞争力。第五十六条 设立工资特区的原则（一） 会谈原则

32、：特区工资以市场价格为根底，由双方会谈确定；（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态治理，依照企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。第五十七条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第五十八条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依照合同进展年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。（三） 工资特区工资总

33、额不超过公司工资总额的5%。第十一章 非正式员工工资制第五十九条 适用范围适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第六十条 非正式员工工资制确实定与发放通过对非正式员工的工作业绩、运营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。第三部分 附件附件一：薪酬体系适用范围详细定义表薪酬体系薪酬构造适用范围详细定义岗位绩效工资制根本工资岗位工资绩效工资年终奖福利及补贴公司中层治理人员规划开展部部长、市场营销部部长副部长、研发中心主任副主任、人力资源部部长副部长、运营治理部部长副部长、财务部部长副部长、党政办公室主任副主任、审计监察部部长副部长、消费

34、平安部部长副部长、采购供给部部长副部长、检验部部长副部长、技术质量部部长副部长、固定资产治理部部长副部长、武装保卫部部长副部长、党团工作部部长副部长、工会工作部部长、消费分厂厂长副厂长公司一般员工（包括分厂一般员工）规划开展部一般员工、市场营销部一般员工、研发中心（包括技术支持室主任、综合办公室主任、机加工段主任、情报研究员、翻译、电气维修员、摄像、会计、司机、事务员、保管员、更夫）、人力资源部一般员工、运营治理部一般员工、财务部一般员工、党政办除信息中心外的一般员工、审计监察部一般员工、消费平安部一般员工、采购供给部一般员工、检验部一般员工、技术质量部除技术工艺外一般员工、固定资产治理部一般

35、员、武装保卫部一般员工、党团工作部一般员工、工会工作部一般员工、消费分厂（包括消费调度、动力技安、会计统计、材料工具、记录员、库管员、卫生员、门卫卫生、更夫）部分工人（辅助工人）研发中心工人、检验部工人、采购供给部工人技能绩效工资制根本工资技能工资个人工程节点奖金个人工程完毕奖金福利及补贴研发中心研发人员炮弹研究室主任、手枪弹研究室主任、大口径枪弹研究室主任、民品研究室主任、军品研究员、民品研究员、电气研究员根本工资技能工资季绩效工资年终奖福利及补贴技术质量部技术工艺人员技术工艺信息中心信息治理人员网站治理、网络治理、软件开发、系统维护、系统维修消费分厂技术人员及根本消费工人主管工程师、技术工

36、艺、根本消费工人销售提成工资制根本工资岗位工资季度提成工资年终奖福利及补贴市场营销部有关人员军品客户经理、民品客户经理注：1、 分厂厂长副厂长走月绩效工资，其余中层干部走季绩效工资；2、 假如公司职能/业务部门技术人员参与科研工程的，按规定核发一定的工程节点奖金。附件二：公司各职系岗位/技能系数分布图 七级 七级1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435 六级五级四级三级二级一级 六级系数五级四级三级二级一级公司中层一般员工研发人员和技术人员工人（走技能绩效工资系列）公司级治理人员工人职系技术职系治理职系层级部分工

37、人（走岗位绩效工资系列）123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343511.11.21.31.51.61.81.92.12.22.42.52.72.833.13.33.43.63.73.94.14.44.75.15.566.57.17.78.49.19.910.712附件三：公司级治理人员岗位分布表岗位职系与职类公司级治理人员系列A类（900以上）B类（800-900）C类（800以下）公司级治理人员总经理分管副总附件四：公司级治理人员工资等级表层级岗位系数公司级治理人员A类B类C类3512五档3410.7四档339.

38、9三档五档329.1二档四档318.4一档三档五档307.7零档二档四档297.1一档三档286.5零档二档276一档265.5零档附件五：中层治理人员岗位分布表职系与职类岗位中层系列A类（700以上）B类（650-700）C类（600-650）D类（550-600）E类（500-550）F类（500以下）公司级副总经济师、副总会计师、副总工程师规划开展部部长 市场营销部部长副部长研究与开发中心主任副主任人力资源部部长副部长运营治理部部长副部长党政办公室主任信息中心主任/公关接待副主任财务部部长副部长审计监察部部长消费平安部部长平安副部长/能源副部长采购供给部部长副部长检验部部长试验场主任计量

39、理化副部长附件五：中层治理人员岗位分类表（续）岗位职系与职类中层系列A类（700以上）B类（650-700）C类（600-650）D类（550-600）E类（500-550）F类（500以下）技术质量部部长副部长固定资产治理部部长副部长武装保卫部部长副部长党团工作部部长副部长纪委副书记工会工作部部长消费分厂厂长副厂长附件六：中层治理人员工资等级表层级岗位系数中层治理人员A类B类C类D类E类F类318.4五档307.7四档297.1三档五档286.5二档四档276一档三档五档265.5零档二档四档255.1一档三档五档244.7零档二档四档234.4一档三档五档224.1零档二档四档213.9一

40、档三档五档203.7零档二档四档193.6一档三档183.4零档二档173.3一档163.1零档附件七：一般员工岗位分布表岗位职系与职类一般员工系列A类（550以上）B类（450-550）C类（350-450）D类（300-350）E类（270-300）F类（240-270）G类（210-240）H类（180-210）I类（180-150）J类（150以下）规划开展部投资分析、战略研究、技改技措、科研工程治理市场营销部成套出口工程经理民品客户经理、军品客户经理、市场调研、市场推行、成套出口工程助理销售助理库房治理研究开发中心炮弹研究室主任、手枪弹研究室主任、大口径枪弹研究室主任、民品研究室主任

41、技术支持室主任、军品研究员、民品研究员、综合办公室主任、电气研究员、机加工段主任情报研究员、翻译电气维修员、摄像、数控车工、会计、一般车工、钳工、铣工、司机、焊工事务员保管员更夫附件七：一般员工岗位分类表（续）岗位职系与职类一般员工系列A类（550以上）B类（450-550）C类（350-450）D类（300-350）E类（270-300）F类（240-270）G类（210-240）H类（180-210）I类（180-150）J类（150以下）人力资源部人事治理教务主任、劳动定额、培训治理、薪酬治理、考核治理、培训师、劳动保险老师、劳动统计内勤兼会计运营治理部企业治理、综合计划综合统计财务部总账会计、预算会计、财务稽核会计、销售及税务会计根本消费本钱会计、辅助消费本钱会计、资产核算会计、费用核算会计、往来核算会计、工资核算会计出纳党政办公室