2022年化工员工绩效考核手册.doc

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1、某化学工业治理架构规划和组织治理体系征询工程员工绩效考核手册目 录第一章 总则111绩效考核意义112绩效考核原则113绩效考核周期214考核小组215绩效考核人和被考核人3表格一：考核人和考核人权重分配416适用范围4第二章 绩效考核内容521绩效考核体系综述5表格二：绩效考核指标体系622业绩考核623才能考核724态度考核825考核指标权重分配9表格三：考核指标权重表10第三章 绩效考核施行1131绩效考核人培训1132绩效考核施行过程1133绩效考核偏向的防止13第四章 绩效考核结果运用1541绩效考核结果1542奖金发放1543员工岗位工资级别调整1744员工岗位调整1845员工培训

2、18第五章 绩效考核制度修订2051绩效考核修订内容2052绩效考核修订程序20第六章 绩效考核文件使用与保存2261绩效考核文件保存格式2262绩效考核文件分类编号2263绩效考核文件保存方法22第七章 绩效考核申述2471申述条件2472申述方式2473申述处理24第八章 附则26附表1：绩效考核指标修订提案27附表2：绩效考核申述表28第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的：（一） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作情况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的积极性和制造性，提高员工工作效率和根本素养；（二） 绩效考核使各级

3、治理人员充分理解员工的工作情况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及才能的评估，充分理解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。第二条 绩效考核用处：（一） 理解员工对组织的业绩奉献；（二） 为员工的薪酬决策提供依照；（三） 为员工的晋升、降职、调职和离任提供依照；（四） 理解员工对培训工作的需要；（五） 为人力资源部规划提供根底信息。12绩效考核原则第三条 绩效考核原则：（一） 公开的原则：考核过程公开化、制度化；（二） 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观要素或武断猜测；（三） 反应的原则：在考核完毕后，考核结果必须反应给被考核人，同时听取被考

4、核人对考核结果的意见，对考核结果存在的征询题作出合理解释或及时修正；（四） 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合情况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。13绩效考核周期第四条 绩效考核时间安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：（一） 月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）；（二） 季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）；（三） 年度考核：适用于本制度适用的所有人员。14考核小组第五条 考核小组组成：（一） 组长：总经理，负责提出年度绩效考核总体要

5、求；（二） 副组长：分管人力资源副总经理，负责监视考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；（三） 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；（四） 组员：其它高级治理人员，负责按时完成对直截了当下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展；（五） 人力资源部作为办事机构，负责搜集整理各部门考核结果并统一备案；第六条 考核小组职能：（一） 成立考核小组是为了组织、施行、监视绩效考核工作；（二） 小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门

6、的考核结果；（三） 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；（四） 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；（五） 负责处理考核过程中被考核人申述工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。15绩效考核人和被考核人第七条 绩效考核人：（一） 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；（二） 部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级治理人员； （三） 人力资源部组织并监视绩效考核施行过程，并将评估结果汇总报公司总经理；（四） 对绩效考核人要求：需要考核人纯熟掌握绩效考核相关表格

7、、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反应，公正有效地完成考核工作。第八条 被考核人。（一） 本制度适用于某化工除以下人员外的所有员工：1. 公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层治理人员；2. 兼职、特约人员；3. 试用期员工；4. 公司临时工岗位；5. 月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的员工不参与本季度考核；6. 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的员工不参与本季度考核；7. 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的员工不参与本年度考核。（二） 被考核人包括除董事、监事、高层治理人员以外的

8、某化工所有员工，主要有：1. 治理系列：从事行政、治理工作的员工；2. 技术系列：从事技术改造、研发等工作的非治理岗位技术人员；3. 消费操作系列：从事消费操作的工人；4. 勤务系列：司机等。表格一：考核人和考核人权重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况才能态度部门负责人/副总工考核小组40405050分管领导60605050一般员工（除勤务系列员工）本部门负责人1001005050本部门员工和其它部门假设干员工5050勤务系列本部门负责人10010060本部门员工和其它部门假设干员工40注：表中的百分比为考

9、核人打分的权重。16适用范围第九条 本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他特别规考核。第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第十条 绩效考核体系定义：（一） 绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完好地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作情况，是进展员工考核工作的根底，也是保证考核结果精确、合理的重要要素；（二） 考核指标能够真实反映被考核人工作计划目的完成情况、工作态度、才能等级，是绩效考核体系的根本单位。第十一条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标构造：（一） 副总工：1. 分管工作完成情

10、况（季度、年度考核）；2. 才能指标（年度考核）；3. 态度指标（年度考核）。（二） 部门负责人：1. 部门计划完成情况（季度、年度考核）；2. 才能指标（年度考核）；3. 态度指标（年度考核）。（三） 一般员工（除勤务系列员工）：1. 工作完成情况（月度、年度考核）；2. 才能指标（年度考核）；3. 态度指标（年度考核）。（四） 勤务系列员工：1. 工作完成情况（月度、年度考核）；2. 态度指标（年度考核）。表格二：绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况才能态度部门负责人/副总工考核小组分管领导一

11、般员工（除勤务系列员工）本部门负责人本部门员工和其它部门假设干员工勤务系列本部门负责人本部门员工和其它部门假设干员工注：“”代表构成指标。22业绩考核第十二条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责情况和工作结果的考核，它是对员工工作奉献程度的衡量和评价，直截了当表达出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第十三条 业绩考核内容： （一） 副总工：分管工作完成情况；（二） 各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）：部门计划工作完成情况；（三） 勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）：工作完成情况。第十四条 业绩考核方法：（一） 副总工：1. 分管工作

12、业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的缘故和处理方法；2. 副总工依照公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划、以及本年度工作实际进展情况，制定分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人；3. 季度考核时由副总工填写分管工作/部门季度工作业绩考核表，交给公司分管领导和考核小组；4. 考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。（二） 各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）：1. 部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内

13、未完成工作的缘故和处理方法；2. 部门负责人依照公司整体年度工作计划、部门年度工作计划、以及本年度工作实际进展情况，制定本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人；3. 季度考核时由部门负责人填写分管工作/部门季度工作业绩考核表，交给公司分管领导和考核小组；4. 考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数；（三） 勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）：1. 员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的缘故和处理方法；。2. 月

14、度考核时填写员工月度工作业绩考核表，交给部门负责人，由部门负责人然后反应给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字确认；3. 考核成绩作为员工月度业绩考核的分数；4. 考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。（四） 填写内容所依照的信息以各种有形材料和数据为主，辅以填写人和考核人经历。23才能考核第十五条 才能考核：（一） 才能考核是考核员工在岗位实际工作中具备的才能，依照被考核人表现的工作才能，参照才能考核标准，对被考核人所担当的职务与其才能匹配程度做出评定；（二） 针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的才能指标体系。第十六条 才能指标体系：（一

15、） 副总工/部门负责人才能指标体系：1. 副总工/部门负责人的六项核心才能指标分别为计划和组织（20）、领导技巧（20）、团队建立（20）、沟通才能（20）、创新才能（10）、评估才能（10）；2. 详情参看副总工/部门负责人才能指标评估表。（二） 员工才能指标体系：1. 员工的五项核心才能指标分别为团队合作、学习才能、专业知识和技能、处理征询题和工作效率五个方面，权重均为20%；2. 勤务系列员工不考核才能指标；3. 详情参看员工才能指标评估表。第十七条 才能考核方式：（一） 考核人对被考核人进展才能考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心才能，参考核心才能打分标准，并通过一样岗位

16、其它员工的才能表现最终确定该员工的核心才能得分；（二） 员工的实际才能与相应核心才能完全匹配则得总分值100分，通过将各项核心才能得分加和，最终确定该员工本年度才能考核分数。24态度考核第十八条 态度考核：（一） 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作才能向工作业绩转换的桥梁，在特别大程度上决定了才能向业绩的转化效果；（二） 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大妨碍的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，留意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；（三） 针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。第十九条 态度指标体系：（一）

17、 副总工/部门负责人态度指标体系：1. 部门负责人的五项核心态度指标分别为是团队建立认识、勇于承担责任、公平公正认识、学习认识、员工培养认识，权重均为20；2. 详情参看副总工/部门负责人态度指标评估表。（二） 员工态度指标体系：1. 员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）；是否恪守上级指示（20%）；是否具有效劳认识，待人热情主动（20%）；是否有责任感，愿意承担更多的责任（20%）；出勤率的高低（10%）；是否谦虚好学，要求上进（10%）；2. 详情参看员工态度指标评估表。第二十条 态度考核方式：（一） 考核人对被考核人进展态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项

18、核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过一样岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分；（二） 员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得总分值100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。25考核指标权重分配第二十一条 绩效考核中各项指标权重确实定方法：（一） 权重分配依照企业开展战略所倡导的员工行为导向确定；（二） 依照公司运营情况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作才能、工作态度权重分配如下：表格三：考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况才能态度部门负

19、责人/副总工100702010一般员工100701020勤务系列1006040注：表中的百分比为考核指标权重。（三） 考核指标权重说明：1. 副总工：季度考核分数只由分管工作完成情况构成；年度考核中，分管工作完成情况、才能和态度指标的权重分别为70%、20%、10%；2. 部门负责人：季度考核分数只由部门工作计划完成情况构成；年度考核中，部门工作计划完成情况、才能和态度指标的权重分别为70%、20%、10%；3. 一般员工：月度考核只由个人月度工作完成情况构成；年度考核中，个人工作完成情况、才能和态度指标的权重分别为70%、10%、20%；4. 勤务系列一般员工：月度考核只由个人月度工作完成情

20、况构成；年度考核中，个人工作完成情况和态度指标的权重分别为60%、40%。第三章 绩效考核施行31绩效考核人培训第二十二条 考核人培训目的：通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，精确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经历，克服考核过程中常见的征询题。第二十三条 绩效考核体系对考核人的要求：（一） 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的理解；（二） 要求绩效考核人纯熟掌握考核的根本原理及操作实务；（三） 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进展有效的沟通和交流。第二十四条 绩效考核人培训内容：人力资源部依照公司中高层治理人员及一般员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年季

21、度和年度绩效考核施行前一周组织统一培训，培训内容包括：（一） 绩效考核标准内容；（二） 绩效考核流程；（三） 绩效考核方法以及考核施行过程应留意的征询题。32绩效考核施行过程第二十五条 月度绩效考核：（一） 月度绩效考核结果是月度奖金发放的依照，考核对象包括勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）；（二） 月度绩效考核流程：1. 由员工本人填写员工月度工作业绩考核表，交给部门负责人；2. 部门负责人对该员工月度工作进展总评、打分，并签名；3. 部门负责人将考核结果反应给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划；4. 部门负责人将本部门考

22、核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部；5. 人力资源部审查后交总经理批准。第二十六条 季度绩效考核：（一） 季度绩效考核结果是季度奖金发放的依照，考核对象包括副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）；（二） 季度考核流程：1. 副总工/部门负责人填写分管工作/部门季度工作业绩考核表和部门季度工作计划；2. 考核小组召开公司季度工作例会；3. 副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分；4. 副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排；5. 分管领导对分管工作/本部门工作计划进展调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认；6

23、. 将业绩考核表交人力资源部汇总后，交总经理批准，并反应到副总工/各部门。第二十七条 年度绩效考核：（一） 年度绩效考核将依照考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工开展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作才能三方面，考核对象包括副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）、勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）。（二） 副总工/部门负责人年度绩效考核流程：1. 汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该

24、年度的业绩考核得分；2. 考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的才能和态度打分；3. 人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反应给副总工/各部门负责人。（三） 技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）年度绩效考核流程：1. 汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分；2. 人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联络较多的假设干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的才能和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的才能和态度考核；3. 被考核部门负

25、责人召集本部部门员工以及前款所提的外部门假设干员工，填写员工才能指标评估表和员工态度指标评估表；4. 人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写员工年度才能和态度考核汇总表和员工年度绩效考核汇总表，并负责将考核情况反应给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反应给员工本人。（四） 勤务系列员工年度绩效考核流程：1. 汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分；2. 部门负责人和部门负责人确定的假设干本部门员工和其它相关部门员工（能够包括高层治理人员）对勤务人员态度打分，如需参加高层治理人员，部门负责人能够调整打分

26、人权重，报人力资源部批准后执行；3. 人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写员工年度才能和态度考核汇总表和员工年度绩效考核汇总表，并负责将考核情况反应给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反应给员工本人。33绩效考核偏向的防止第二十八条 如何防止考核偏向：（一） 提高考核标准明晰度，考核标准尽可能精确明了，以减少考核者个人感情等主观要素的干扰；（二） 绩效考核标准需得到被考核人的认可并在公司一定范围内公开；（三） 考核人应该通过正规的绩效考核方法培训，理解在考核过程中应该留意的征询题并掌握考核所需技巧；（四） 公司分管领导对分管部门的考核结果进展审查和批准；（五

27、） 考核汇总表在相关领导签字之前，考核小组如确认有必要进展内部平衡时，可对考核结果进展适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改；（六） 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；（七） 通过建立绩效考核申述机制，考核小组能够通过理解被考核人的反应，对绩效考核进展全过程监视。第四章 绩效考核结果运用41绩效考核结果第二十九条 年度绩效考核结果分为五等：优秀、优良、称职、根本称职和不称职。第三十条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，根本称职的不低于5%，不称职的不低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组依照当年考核的整体优良程度确定。第三十

28、一条 考核标准分数：（一） “标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议2004年为80分，以后标准分确实定由考核小组依照上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整；（二） 原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第三十二条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。42奖金发放第三十三条 月度奖金发放：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议2004年为三分之一，以后比例确实定由考核小组依照上一年度公司整体业绩在年初

29、予以适当调整，遇特别情况可不定期调整。第三十四条 季度奖金发放：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）；季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议2004年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为一般员工月度奖金比例的3倍），以后比例确实定由考核小组依照上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特别情况可不定期调整。第三十五条 年度奖金发放：（一） 部门年度奖金总额确实定：部门年度奖金总额 其中：（二） 副总工年度奖金总额确实定：副总工年度奖金总额 （三） 副总工年度奖金确定：1. 年度奖金金额： 2. 副总工年度考核得分确定： （四） 其他员工年度奖金确定：1. 年

30、度奖金金额： 2. 考核得分确定：43员工岗位工资级别调整第三十六条 员工岗位工资级别调整：（一） 关于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；（二） 关于连续2年年度绩效考核到达优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；（三） 关于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；（四） 关于年度绩效考核为根本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第三十七条 级别调整的特别情况：（一） 假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的方式伴随上年度年终奖一

31、次性发放；（二） 假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；（三） 关于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如：连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。44员工岗位调整第三十八条 员工晋升：年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依照，对考核成绩优秀的员工，人力资源部依照当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。第三十九条 工作调动：年度绩效考核使被考核人与人力资源部充

32、分理解其工作业绩、工作才能和工作态度，假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其才能并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核完毕后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。第四十条 辞退：依照员工年度考核结果，关于考核结果为不称职的员工，通过36个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的,公司能够终止与员工签订下年度劳动合同,并依照劳部发1994481号文关于印发的通知予以经济补偿。45员工培训第四十一条 员工培训（一） 人力资源部将公司全体员工核心才能的考核结果整理成册，在年度绩效考核完毕后2

33、0天内，依照全体员工核心才能情况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批；（二） 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度才能培训方案；（三） 每季度人力资源部需要对员工年度才能培训方案施行详细情况进展总结并不断调整，到达开发、挖掘员工才能的目的。第五章 绩效考核制度修订51绩效考核修订内容第四十二条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进展修正，以更好习惯下一年的绩效考核工作。修正的内容包括：（一） 绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；（二） 考核指标中工作业绩、工作才能、工作态度的权重分

34、配；（三） 考核人打分权重分配。52绩效考核修订程序第四十三条 绩效考核修订方式。绩效考核修订方式为定期修订，日期为每年年度考核完毕后2周内，假设出现以下任一情况能够进展不定期修订，修订日期由考核小组决定：（一） 目前绩效考核体系不能习惯公司的开展，严峻阻碍公司运营；（二） 公司发生严重变更，必须改变绩效考核体系；（三） 考核小组中有1/3以上人员提议。第四十四条 修订议案的提出：任何对公司考核制度有疑征询的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人能够在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。第四十五条 修订议案的受理：在修订期间员工

35、提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议搜集根底材料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第四十六条 制度修订过程：（一） 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并依照修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效；（二） 不管提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反应给提案发起人。第六章 绩效考核文件使用与保存61绩效考核文件保存格式第四十七条 考核文件保存格式：（一） 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺

36、序陈列，各年内月度、季度考核文件再按时间顺序陈列；（二） 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序陈列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号陈列。62绩效考核文件分类编号第四十八条 绩效考核文件编号方法：（一） 绩效考核袋是指用于存放员工月度、季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；（二） 考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是材料编号。材料编号由1个英文字母和4个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表季度考核，英文C代表年度考核，后2个数字代表

37、时间陈列顺序，例如某编号为SM-CW-001的员工2003年1月份考核材料编号为SM-CW-001/03A01，第一季度考核材料编号为SM-CW-001/03B01，同年第二季度考核材料编号为SM-CW-001/03B02，2003年年度考核材料编号为SM-CW-001/03C01，依此类推。63绩效考核文件保存方法第四十九条 绩效考核文件保存方法：（一） 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果能够以绩效考核袋方式和电子文档方式存档，保存材料在员工离开公司1年后销毁；（二） 在月度绩效考核完成后5天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核材料搜集整理并完成统一编号工作；（三） 季度绩效考

38、核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核材料搜集整理并完成统一编号工作；（四） 在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核材料搜集整理并完成统一编号工作；（五） 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅；（六） 绩效考核材料电子文档保存方式与有关部门详细讨论后决定。第五十条 绩效考核文件查阅权限（一） 为了到达妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与治理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字；（二） 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核材料，但不得跨部门查阅：1. 为理解下属员工历年绩效

39、考核情况；2. 在岗位轮换过程中，为理解相关部门员工的绩效考核情况。（三） 分管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；（四） 总经理、分管人力资源副总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；（五） 总经理、分管人力资源副总经理有权打印、复印全体员工绩效考核文件；高层治理人员、人力资源部部长在总经理受权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其别人员无权复印员工绩效考核文件；（六） 任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件。第七章 绩效考核申述71申述条件第五十一条 申述条件：在绩效考核过程中，员工如认为遭到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直截了当向人力资源部申

40、述，逾期视为默认考核结果，不予受理。72申述方式第五十二条 申述方式：员工向人力资源部申述时需要以书面方式（见附表2）提交申述报告，人力资源部负责将员工申述统一记录备案，并将员工申述报告和申述记录提交人力资源部部长。73申述处理第五十三条 申述处理：（一） 人力资源部在接到申述后10日内必须对申述人确认并对其申述报告进展审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申述人可直截了当向考核小组副组长再次提起申述，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进展处分；（二） 考核小组副组长依照人力资源部提交的材料，决定是否需要召开由申述人、申述人绩效考核人、申述人跨级领导、

41、人力资源部部长组成的申述评审会；如不需召开申述评审会，则由人力资源部将结果反应给申述人；（三） 假如员工申述内容属实，申述评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申述人重新进展绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理；（四） 申述评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。假如发觉绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处分措施；（五） 假如申述人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将依照详细情况，决定是否进展二次评审，程序同一次评审，总经理

42、或其全权代表出席；（六） 关于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第八章 附则第五十四条 本考核体系解释权在公司考核小组。第五十五条 本考核体系自公布之日起正式执行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核体系施行之日起停顿执行。附表1：绩效考核指标修订提案姓名岗位部门考核期间有意见的条款：对条款有意见的缘故：修订建议：人力资源部意见： 负责人签字： 考核小组意见： 负责人签字： 请人力资源部反应本案提出人返回附表2：绩效考核申述表姓名职位部门考核期间有争议的考核部分：认为有争议的缘故：修正建议：人力资源部意见： 负责人签字： 请人力资源部反应本案提出人申述评审会意见： 负责人签字： 请人力资源部反应本案提出人返回