2022年员工绩效考核手册.doc

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1、XXX集团员工绩效考核手册目 录第一章总则111绩效考核意义112绩效考核原则113考核组织214考核对象215绩效考核周期216考核关系3第二章 绩效考核内容421绩效考核体系综述422绩效考核指标4第三章 绩效考核体系细分6第一节 个人绩效考核631业绩考核6311总述6312 个人业绩考核方式6313 责任中心业绩考核方式732才能考核7321总述7322才能考核方式733态度考核8331总述8332态度考核方式8第二节 各级员工的绩效考核834高层治理人员绩效考核8341高管范围界定8342高管绩效考核方法8343高管绩效考核等级确实定935责任中心负责人绩效考核9351责任中心负责人

2、范围界定9352责任中心负责人考核方法9353责任中心负责人考核等级确实定1036一般员工绩效考核11361一般员工考核方法11362一般员工考核等级确实定11第四章 绩效考核施行1341绩效考核人培训1342绩效考核施行过程14421季度绩效考核工作施行14422年度绩效考核工作施行154.3绩效考核偏向的防止17第五章 绩效考核结果运用18第一节 季度绩效考核结果运用1851员工业绩工资的发放18第二节 年度绩效考核结果运用1952员工年度效益奖金的发放1953员工薪酬级别的调整2054员工职位变动2055员工培训21第六章 绩效考核制度修订2261绩效考核修订内容2262绩效考核修订程序

3、22第七章 绩效考核文件使用与保存2471绩效考核文件保存格式2472绩效考核文件分类编号2473绩效考核文件保存方法2474绩效考核文件查阅权限25第八章 绩效考核申述2681申述条件2682申述方式2683申述处理26第九章 附则27附表1：绩效考核指标修订提案29附表2：绩效考核申述表30第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作情况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的积极性和制造性，提高员工工作效率和根本素养 绩效考核使各级治理者明确理解下级的工作情况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态

4、度以及才能的评估，充分理解公司员工的工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、职业开展等鼓励手段第二条 绩效考核用处 理解员工的工作态度、才能以及对组织的业绩奉献 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依照 通过公开的考核方式，通过公平、完好地考核员工工作进展奖惩，鼓励员工努力工作12绩效考核原则第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观要素或武断猜测 反响的原则：在考核完毕后，考核结果必须反响给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的征询题作出合理解释或及时修正 时限性原则：绩效考核

5、反映考核期内被考核人的综合情况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩13考核组织第四条 考核委员会 成立目的：组织、施行、监视季度和年度绩效考核工作 主任：总裁 其它委员会成员：各副总裁、总监及企业治理部经理和人力资源部经理 总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条 企业治理部 负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改良建议，在考核委员会审批后施行 配合人力资源部完成对员工个人的考核第六条 人力资源部 负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案

6、的改良建议，在考核委员会审批后施行 配合企业治理部完成对责任中心的考核14考核对象第七条 员工 高管人员（包括副总裁、总监）；责任中心负责人；其他贝发员工 考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工15绩效考核周期第八条 员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括季度考核和年度考核 季度考核的周期为每个自然季度 年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第九条 员工绩效考核时间安排 季度考核时间为：下个季度第一个月（详细时间依照财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成 年度考核时间为：下个年度第

7、一个月（详细时间依照财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成16考核关系第十条 各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第十一条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完好地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作情况，是进展员工考核工作的根底，也是保证考核结果精确、合理的重要要素 考核指标是能够反映业绩目的完成情况、工作态度、才能等级的数据，是绩效考核体系的根本单位第十二条 绩效考核体系的构造针对员工个人工作情况进展考核，由以下三个部分组成： 业绩

8、考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所获得的工作成绩的数据 才能考核指标，指衡量各岗位员工完本钱职工作具备的各项才能的数据 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想认识和工作作风的数据 其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，才能与态度考核则在年度考核时进展22绩效考核指标第十三条 绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十四条 绩效考核指标制定流程 由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出的考核指标体系进展统计分析和分类研究，获得绩效考核指标 由人力资源部初审，交由考核委员会进展讨论，最

9、终决定是否通过 绩效考核指标不是原封不动的，需要依照公司开展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进展变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会依照公司下一年度的工作重点进展修订第十五条 绩效考核指标制定原则： 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依照 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确详细，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和详细的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 习惯性

10、原则：绩效考核指标应习惯公司不同开展阶段，随公司开展阶段产生新的变化。第三章 绩效考核体系细分第一节 个人绩效考核31业绩考核311总述第十六条 业绩考核定义 业绩考核是对员工履行职务职责情况及工作结果的考核，它是对组织成员工作奉献程度的衡量和评价，直截了当表达出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容第十七条 业绩考核内容 公司业绩考核有个人业绩与责任中心业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核内容312 个人业绩考核方式 高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作计划，到季度末高管人员就工作计划完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分 高管人员年度个人业绩考核：年末

11、时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经历教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。 考核委员会其他成员对年度述职打分（总裁打分占20，其他共占80） 一般员工季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人依照公司对责任中心的要求，确定本责任中心员工各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，一般员工的直截了当上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分 一般员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值313 责任中心业绩考核方式第十八条 责任中心业

12、绩考核方式参见宁波贝发集团责任中心考核手册32才能考核321总述第十九条 才能考核定义 才能考核是考核员工在岗位实际工作中具备的才能，依照被考核人表现的工作才能，参照才能考核标准，对被考核人所担当的职务与其才能匹配程度作出评定 公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心才能指标进展考核，核心才能指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化322才能考核方式第二十条 才能考核方式 考核人直截了当领导对被考核人进展才能考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心才能，参考核心才能打分标准，并通过一样岗位其它员工的才能表现最终确定该员工的核心才能得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的缘故并

13、举出代表性的例子 通过5项核心才能的考核，最终确定该员工本年度才能考核结果 贝发公司各种才能打分依照详见宁波贝发集团年度才能考核指标说明33态度考核331总述第二十一条 态度考核定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作才能向工作业绩转换的桥梁，在非常大程度上决定了才能向业绩的转化效果 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大妨碍的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，留意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入332态度考核方式第二十二条 态度考核方式 考核人直截了当领导对被考核人进展态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态

14、度考核打分标准，确定态度考核得分 通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果 贝发公司各种态度打分依照详见宁波贝发集团年度态度考核指标说明第二节 各级员工的绩效考核34高层治理人员绩效考核341高管范围界定第二十三条 高层治理人员指：各副总裁、总监342高管绩效考核方法第二十四条 高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩第二十五条 高管绩效考核的周期与考核内容高管绩效考核分为季度考核与年度考核 高管人员的季度考核由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况以及高管分管的责任中心季度考核结果 高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度

15、考核，以及高管人员才能考核，态度考核第二十六条 高管绩效考核各考核内容所占权重 季度考核中，季度工作计划完成情况占40，分管责任中心业绩占60；即高管季度考核得分季度工作计划完成情况得分40分管责任中心季度考核得分平均值60 年度考核中，年度工作述职40，分管责任中心业绩占40，才能考核占15，态度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述职得分40分管责任中心季度考核得分平均值40才能考核得分15态度考核得分5343高管绩效考核等级确实定第二十七条 依照高管人员季度和年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为S；考核得分列第二名的高管考核得分为A；考核得分列最后

16、一名的高管，总裁视情况给予C或D；其他高管考核等级为B35责任中心负责人绩效考核351责任中心负责人范围界定第二十八条 责任中心负责人指贝发集团各职能部门的经理副经理，消费分厂的厂长副厂长，以及分子公司的总经理和副总经理352责任中心负责人考核方法第二十九条 责任中心负责人绩效考核中的业绩考核确实是其负责的责任中心考核第三十条 责任中心负责人绩效考核的周期与考核内容责任中心负责人绩效考核分为季度考核与年度考核 责任中心负责人的季度考核即该负责人所负责的责任中心的业绩考核 责任中心负责人年度考核由三部分组成：负责责任中心年度考核，以及才能考核，态度考核第三十一条 责任中心负责人绩效考核各考核内容

17、所占权重 季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人季度考核得分负责的责任中心季度考核得分 年度考核中，责任中心正职负责人的责任中心业绩，才能考核，态度考核所占权重为75：15：10；责任中心副职负责人的责任中心业绩，才能考核，态度考核所占权重为70：20：10 353责任中心负责人考核等级确实定第三十二条 责任中心负责人季度考核等级确实是该负责人负责的责任中心季度业绩考核等级第三十三条 责任中心负责人年度考核等级与该负责人负责的责任中心年度考核等级对应关系如下： 注：如上图假设某责任中心考核等级为A，则该责任中心负责人的考核等级为S或A36一般员工绩效考

18、核361一般员工考核方法第三十四条 一般员工绩效考核的周期与考核内容一般员工绩效考核分为季度考核与年度考核 一般员工季度考核主要进展个人业绩考核 一般员工年度考核由三部分组成：个人业绩考核，才能考核与态度考核第三十五条 一般员工年度绩效考核中业绩考核，才能考核与态度考核权重员工类别员工分类定义业绩权重才能权重态度权重消费治理类消费分厂的员工，消费支持部门（采购部、物流部、设备部、品管部）的员工702010研发技术类研发部门的设计人员、技术人员603010纯支持类研发部门的其他治理人员和员工，其他部门的治理人员和员工502525注：上表中临时未列市场销售部门的员工362一般员工考核等级确实定第三

19、十六条 一般员工季度和年度绩效考核等级与其所在责任中心考核等级挂钩 假设责任中心参与绩效考核的一般员工人数超过15个（包括15个），则该责任中心员工考核等级分布比例如下注：如上表中，某部门考核等级为A，则该部门最多能够有10的员工评为S，可有20的员工评为A；至少5的员工评为C，能够没有员工评为D （详细人数计算按照四舍五入的方法确定） 假设责任中心参与绩效考核的一般员工人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下 假设责任中心参与绩效考核的一般员工人数少于10人（不包括10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下第三十七条 一般员工在各自所

20、在责任中心内部考核等级确实定由该责任中心负责人依照员工的考核得分确定 第四章 绩效考核施行41绩效考核人培训第一条 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，精确把握考核标准，分享考核经历，掌握考核方法，克服考核过程中常见的征询题第二条 绩效考核体系对考核人的要求 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的理解 要求绩效考核人纯熟掌握考核的根本原理及操作实务 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进展有效的沟通和交流第三条 绩效考核人培训内容人力资源部依照绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核施行前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考

21、核标准内容 考核指标的计算及评分方式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核施行过程应留意的征询题42绩效考核施行过程421季度绩效考核工作施行第四条 高管人员季度绩效考核流程： 第五条 责任中心负责人季度绩效考核流程（参见责任中心考核手册中“责任中心季度考核流程”）第六条 一般员工季度绩效考核流程：第七条 季度考核考前须知 人力资源部对高管人员和责任中心负责人的季度考核应与企业治理部对责任中心的考核相协调进展 对一般员工的考核由各责任中心自行完成，人力资源部对整个考核进展监控，并搜集整理各员工的考核指标，考核标准和考核过程文件备查 考核委员会监视考核工作按计划完成；关于未能按时完成绩效考核工作的

22、考核者，考核委员会视情况给予处分422年度绩效考核工作施行第八条 高管人员年度绩效考核流程： 第九条 责任中心负责人年度绩效考核流程第十条 一般员工年度绩效考核流程第十一条 年度考核考前须知 员工年度考核与员工第四季度考核同时进展 员工年度考核应与年度责任中心考核协调进展 人力资源部员工的业绩、才能、态度的相关数据搜集、评分由人力资源部经理单独完成 考核委员会监视考核工作按计划完成；关于未能按时完成绩效考核工作的考核者，考核委员会视情况给予处分4.3绩效考核偏向的防止第十二条 如何防止考核偏向： 提高考核标准明晰度，考核标准尽可能精确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核人个人感情等主观要素

23、的干扰 绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开 考核人应该通过正规的绩效考核方法培训，理解在考核过程中应该留意的征询题并掌握考核所需技巧第五章 绩效考核结果运用第一节 季度绩效考核结果运用51员工业绩工资的发放第十三条 员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩 高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级妨碍下一季度每月的业绩工资发放额 责任中心负责人与一般员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：本季度考核等级妨碍下一季度每月的业绩工资发放额第十四条 员工季度考核结果运用的特别情况 新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为100发放。比方，某员工在7月

24、10日转正，则 该员工7月份业绩工资7月10日后实际工作天数/21该员工业绩工资基数100%该员工8月与9月业绩工资该员工业绩工资基数100%第二节 年度绩效考核结果运用52员工年度效益奖金的发放第十五条 高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某高管年度效益奖金该高管年薪该高管年度奖金系数高管年度奖金基点值N/12注：N指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数第十六条 责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某责任中心负责人年度效益奖金该责任中心负责人岗位工资该责任中心负责人年度奖金系数责任中心负责人年度奖金基点值N/12注：N指该责任中心负责人本年度在该岗位转正后的工作月数第十

25、七条 一般员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某员工年度效益奖金该员工岗位工资该员工年度奖金系数员工年度奖金基点值N/1253员工薪酬级别的调整第十八条 责任中心负责人和一般员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩54员工职位变动第十九条 员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依照，对考核成绩优秀（考核等级为S，或者态度端正且业绩或才能突出）的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考核交流理解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报考核委员会 年度考核后的第一个司务会，公司领导依照公司开展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位 人力

26、资源部以人事通报方式发布晋升员工名单，并以书面方式通知晋升者第二十条 工作调动 假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其才能并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核完毕后1个月内提出工作调动要求 人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作才能和工作态度的年度考核情况作综合评估 假如人力资源部认为该员工符合目的岗位的要求，则将情况通报考核委员会，同时通知该员工所在部门的经理和目的部门的经理，让其三者协商 经所在部门经理和目的部门经理同意后，考核委员会批准后予以施行第二十一条 辞退 依照员工年度考核结果，关于考核等级连续两年为D的，公司能够终止与员工签定下年度劳动合同 人力资源部在每年年度考核完毕之后，年

27、度考核连续两年为D的员工名单提交考核委员会决定 考核委员会对每个连续两年考核为D的员工的是否辞退作最终裁决55员工培训第二十二条 制定培训计划 年度考核完成15个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工才能情况进展统计分析，制定针对贝发员工的年度培训计划，并向总裁汇报 总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度才能培训方案第二十三条 针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划 关于态度端正，在工作业绩或者工作才能某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，理解培训需求，确定有针对性的培训方案第六章 绩效考核制度修订61绩效

28、考核修订内容第二十四条 绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系内容进展修正,以习惯下一年的绩效考核工作。修正的内容包括： 本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程 本年度该员工工作业绩、工作才能、工作态度的权重分配62绩效考核修订程序第二十五条 绩效考核修订方式绩效考核修订方式为定期修订，日期为每年年度考核完毕后2周内，假设出现以下任一情况能够进展不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订： 目前绩效考核体系不能习惯公司的开展，严峻阻碍公司运营 公司发生严重变更，必须改变绩效考核体系 考核考

29、核委员会中1/3以上人员提议第二十六条 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑征询的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人能够按照以下方式提出修订提案： 在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核委员会讨论第二十七条 修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议搜集根底材料；人力资源不经理将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系第二十八条 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与

30、否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并依照修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效第七章 绩效考核文件使用与保存71绩效考核文件保存格式第二十九条 考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序陈列，各年内季度考核文件再时间顺序陈列 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序陈列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号陈列72绩效考核文件分类编号第三十条 绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司

31、各员工绩效考核袋编号唯一 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是材料编号季度材料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间陈列顺序，例如某编号为BF001的员工2004年第一季度考核材料编号为BF001/04A1，同年第二季度考核材料编号为BF001/04A2，2004年年度考核材料编号为BF001/04B1，依此类推。73绩效考核文件保存方法第三十一条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋方式和电子文档方式存档，保存材料在员工离开公司1年后销毁 在季度绩效考核完成后1

32、0天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核材料搜集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核材料搜集整理并完成统一编号工作 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅74绩效考核文件查阅权限第三十二条 绩效考核文件查阅权限 为了到达妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与治理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核材料，但不得跨部门查阅 为理解下属员工历年绩效考核情况 在岗位轮换过程中，为理解相关部门员工的绩效考核情况 副总有权查阅主管部门员工

33、绩效考核文件 总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件 总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高层治理人员、人力资源部经理在总裁受权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其别人员无权复印员工绩效考核文件 任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件第八章 绩效考核申述81申述条件第三十三条 申述条件 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果5个工作日内直截了当向人力资源部申述，逾期视为默认考核结果，不予受理82申述方式第三十四条 申述方式 员工向人力资源部申述时需要以书面或电子文档方式提交考核申述表，人力资源部负责将员工申述统一记录备案

34、，并将员工申述报告和申述记录提交人力资源部经理（人力资源部员工假如有申述，能够直截了当向总裁反响，由总裁进展处理）83申述处理第三十五条 申述处理 人力资源部在接到申述后10日内必须对申述人确认并对其申述报告进展审核，分析考核是否出现过失，分析导致过失的缘故，最终将处理意见提交总裁 总裁依照人力资源部提交材料决定是否需要召开由申述人、申述人的考核者、人力资源部经理组成的申述评审会 假如员工申述内容属实，申述评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申述人重新进展绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总裁 假如申述人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向

35、人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将依照详细情况，决定是否进展二次评审，程序同一次评审 关于二次评审结果以总裁或其受权代表的最终评审意见为准第三十六条 考核申述成立的案例，其考核者将受四处分 假设考核申述是由于考核者的缘故，每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立申述案件的增加，每件罚款金额也应该增加；假设考核过失是由于人力资源部工作人员统计数据过程中出错，则对该人力资源部员工的处分能够相对减轻 假设由于某考核者而成立的申述案例较多，确实存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将进展严肃处理，直至撤销考核者职务第九章 附则第三十七条 本考核体系适用于一般常规性的工作，

36、不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严峻损失或带来宏大利益的事件，如违规、诉讼、为公司制造巨额收入等，此类严重事件由考核委员会单独立案处理，并就处理结果发布公告第三十八条 本考核体系解释权在总公司考核委员会第三十九条 本考核体系自公布之日起正式执行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核体系施行之日起停顿执行附表1：绩效考核指标修订提案姓名： 职位： 部门： 考核期间： 有意见的条款：对条款有意见的缘故：修订建议：人力资源部意见： 负责人签字： 请人力资源部反响本案提出人考核委员会意见： 委员会负责人签字： 请人力资源部反响本案提出人附表2：绩效考核申述表姓名： 职位： 部门： 考核期间： 有争议的考核部分：认为有争议的缘故：修正建议：人力资源部意见： 负责人签字： 请人力资源部反响本案提出人申述评审会意见： 委员会负责人签字： 请人力资源部反响本案提出人