2022年岗位绩效考核方案--终稿.doc

《2022年岗位绩效考核方案--终稿.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年岗位绩效考核方案--终稿.doc（44页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、xxxx岗位绩效考核方案企业工程组目录第一章 总则1第二章 考核组织治理2第三章 考核方法4第四章 月度考核操作8第五章 年度考核操作14第七章 申述及其处理17第八章 附则18附件一 治理绩效指标评分标准表19附件二 员工态度指标评分标准表20附件三 员工才能指标评分标准表21附件四 绩效改良计划书28附件五 考核申述流程及表格29附件六 月度考核表单30第一章 总则第一条 为了xxxx（以下简称“公司”）的治理标准化、现代化，建立科学的绩效治理体系，充分发挥每位员工的积极性和制造性，提高公司整体运营业绩，特制定xxxx绩效考核治理制度（以下简称“考核制度” ）。第二条 适用范围本考核制度适

2、用于xxxx上自总经理，下至市场销售人员、工厂消费人员在内的所有人员。第三条 考核目的（一） 基于今后，持续改良。考核的核心目的在于不断地引导员工持续地改良今后的工作；（二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学的评估价值，合理分配价值，从而驱发动工积极制造价值，构成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和才能，协助员工提升本身工作水平和才能，从而有效提升公司整体绩效，实现公司开展战略与人力资源战略；（四）通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的互相协作，增进团队合作精神。第四条 考核原则（一）与公司战略目的相匹配的原则；（二）以提高员工绩效为导向的原则；（三）定性与定量考核

3、相结合的原则；（四）多角度综合考核的原则；（五）公平、公正、公开的原则。第五条 考核结果的的分级（一）考核结果分为优、良、中、根本合格、不合格五个等级；（二）月度考核结果直截了当妨碍本月度的绩效奖金，间接妨碍年度考核结果；年度考核结果主要作为工资等级升降、年度绩效奖金发放等的依照。第六条 考核用处考核结果的用处主要有以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务晋升；（三）岗位调动；（四）员工培训。第二章 考核组织治理第七条 考核组织公司考核体系中包括公司总经理办公会、公司高级职员、人力资源部、企管信息部、销售治理部绩效考核员、工厂行政办公室绩效考核员、各部门第一负责人、各部门副职、有下属员工的经理

4、及主任、有下属员工的主管及班长。第八条 总经理办公会的职责总经理办公会是公司考核的最高决策机构，主要承担以下职责：（一）考核治理制度及相关制度制定、修订的审批；（二）直截了当受理中层治理人员的考核申述；（三）最终处理一般员工的考核申述；（四）最终考核结果的审定；（五）最终综合权衡调理整体考核结果；（六）履行其他与考核相关的、应由总经理办公会履行的职责。第九条 人力资源部的职责公司人力资源部作为公司岗位考核工作的详细组织与执行机构，承担以下职责：（一）负责拟订公司的岗位绩效考核治理制度；（二）负责定时启动月度、年度绩效考核工作，派发各级各类绩效考核表单；（三）负责按规定对被考核对象进展考核；（四

5、）负责汇总统计考核评分结果、作出考核决定草案并撰写公司绩效考核报告；（五）负责对各部门的考核过程进展监视与检查，对考核过程中不标准行为进展纠正、指导与处分；（六）调理、处理各级人员关于考核申述的详细工作；（七）对各部门的月度、年度考核工作情况进展通报；（八）依照对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织施行；（九）建立员工考核档案，作为绩效奖金和年度绩效奖金发放、岗位工资档级调整、职务升降、岗位调动等的依照；（十）对各部门进展各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；（十一）搜集公司内部对考核工作的反应意见，并加以分类、汇总、分析，以修订和完善公司的绩效考核治理制度；（十二）履

6、行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。第十条 企管信息部的职责公司企管信息部作为公司13个一级部门（综合办公室、企管信息部、人力资源部、财务部、消费部、技术中心、政工部、市场部、销售治理部、渠道拓展部、营销效劳部、一厂、二厂）考核工作的详细组织与执行机构，承担以下职责：（一）负责制定、修订公司一级部门的绩效考核制度，并确定其绩效考核指标体系；（二）负责下达部门工作计划，并对各部门工作的完成情况进展考核；（三）在考核周期内全程参与各部门目的值的商定、变更和治理；（五）负责对各部门的工作绩效进展考核评分；（六）负责履行其他与考核相关的职责。第十一条 销售治理部绩效考核员、工厂行政办公室绩效

7、考核员的职责（一） 负责定时启动月度、年度绩效考核工作，派发各级各类绩效考核表单；（二） 负责按规定对被考核对象进展考核；（三） 汇总销售治理部、工厂各部门统计考核评分结果，上报公司人力资源部； （四） 对销售治理部、工厂内部各单位的考核过程进展监视与检查，对考核过程中不标准行为进展纠正、指导，严峻咨询题通报公司人力资源部；（五） 搜集销售治理部、工厂内部对考核工作的反应意见，并加以分类、汇总、分析，上报公司人力资源部；（六） 履行其他与考核相关的职责。第十二条 部门第一负责人的职责（一）负责与直截了当下属员工共同制定工作任务计划并确定任务的指标值和考核标准；（二）负责对直截了当下属员工的工作

8、任务计划的完成情况进展考核评分；（三）负责汇总统计本部门员工的考核评分；（四）负责向直截了当下属员工反应考核结果并与其进展绩效面谈，指导员工制订工作改良计划；（五）负责配合人力资源部协调、处理本部门员工的考核申述；（六）负责本部门考核工作的详细组织及监视治理；（七） 负责对本部门考核工作中不标准行为进展纠正和处分；（八） 负责履行其他与考核相关的、应该由部门第一负责人履行的职责。第十三条 各部门副职、有下属员工的经理及主任、有下属员工的主管及班长的职责（一）负责与直截了当下属员工共同制定工作任务计划并确定任务的指标值和考核标准；（二）负责对直截了当下属员工的工作任务计划的完成情况进展考核评分；

9、（三）负责向直截了当下属员工反应考核结果并与其进展绩效面谈，指导员工制订改良计划；第三章 考核方法第十四条 绩效考核的根本方法（一）期初确立绩效目的，包括绩效(任务绩效、治理绩效和周边绩效)、态度、才能：期初，负有考核责任的直截了当上级与被考核人共同确定业绩目的任务绩效 关键业绩指标（KPI：为重要工作设置的可量化的重要指标）、工作目的设定（GS：为重要工作设置的无法量化的重要指标）和临时任务（TI：重要的阶段性工作的重要指标和重要的临时性工作的重要指标）、治理绩效和周边绩效，作为工作指导和考核依照。期中假设出现工作任务严重调整，双方应就业绩目的等内容作出相应调整。（二） 期末考评业绩效果：期

10、末，负有考核责任的直截了当上级对被考核人的工作任务的完成情况进展考核，评价打分并填写相应考核表和考核统计表，按要求签字确认后报人力资源部，工厂和销售治理部由绩效考核岗统一收取后报人力资源部。（三） 统计汇总： 人力资源部搜集、审核各考核结果后进展统计汇总，构成公司月度考核报告，报公司总经理办公会审批，确定最终考核结果。（四） 绩效考核反应：月度考核完毕后，直截了当上级将考核结果通过绩效面谈反应给被考核人，指出被考核人的成绩与缺乏，填写下级的绩效改良计划表，给下级提出绩效改良指导意见。第十五条 岗位考核的周期和考核时间考核分为月度考核和年度考核。除高级职员外的所有岗位都进展月度考核，全部岗位都进

11、展年度考核。（一）月度考核须于次月的第八个工作日下班前完成。其中，公司高级职员对13个一级部门部门长的岗位考核须于次月的第五个工作日下班前完成；公司13个一级部门内全部岗位的月度考核须于次月的第五个工作日下班前完成。（二）全部岗位的年度考核须于次年第一月的第十五日前完成。其中，公司高级职员对13个一级部门部门长的岗位考核须于次年第一月的第十个工作日下班前完成；公司13个一级部门内全部岗位的月度考核须于次年第一月的第十个工作日下班前完成。第十六条 岗位考核维度考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，岗位考核包括绩效（包括任务绩效、治理绩效和周边绩效）、态度、才能三个方面。每一个考核内容由

12、相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期采纳不同的考核指标。（一）绩效考核：包括任务绩效、治理绩效和周边绩效，任务绩效是指本职工作任务完成的结果。（1）任务绩效：每个岗位所承担的对应于岗位职责的任务绩效指标，任务绩效指标分析为关键业绩指标（KPI：为重要工作设置的可量化的重要指标）、工作目的设定（GS：为重要工作设置的无法量化的重要指标）和临时任务（TI：重要的阶段性工作的重要指标和重要的临时性工作的重要指标），其中KPI和GS指标详细参见xxxx岗位任务绩效考核指标库。（2）治理绩效：表达治理人员对下属的治理和工作指导的绩效，详细内容详见附件一：治理绩效指标评分标准表。（二）态度考

13、核：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评，详细内容详见附件二：员工态度指标评分标准表。（三）才能考核：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别才能和岗位所需要的素养才能。不同考核对象、考核主体，才能考核指标不同。才能考核内容详见附件三：员工才能指标评分标准表。第十七条 关键业绩指标（KPI：为重要工作设置的可量化的重要指标）（一）KPI制定的要求（1）制定KPI指标应兼顾公司长期目的和短期利益的结合。（2）KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要表达其与公司战略目的导向相一致的关系。（3）在制订KPI时应充分考虑现有的人力资源、设备

14、资源和其他条件，在符合本钱操纵的原则下，制定合理的KPI指标。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人。（4）KPI的制订与过程调整，均需按规定进展审批。（二）各级KPI制订过程公司的KPI分为公司级、部门级和岗位级三个层级。各层级的KPI制订过程如下：（1）公司级KPI：由公司总经理办公会依照公司的总体开展战略予以制订。（2）部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，是公司级KPI指标在部门的详细表达和施行，但并非每个部门都有KPI。（3）岗位KPI：各职位人员依照部门KPI进一步分解，确定岗位的KPI，但并非每个岗位都有KPI。（三）KPI评价标准（1）KPI评价标准是指可

15、对KPI的完成状态进展测量，通过测量并可断定工作状态是否到达预期效果的一种有效尺度。（2）KPI评价标准主要从时间（效率）、数量、质量和本钱四个方面来制定。第十八条 工作目的设定（GS：为重要工作设置的无法量化的重要指标）（一）工作目的完成效果评价，是由直截了当上级与员工共同商量确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期完毕由直截了当上级依照所设定的目的进展打分评价，是对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。（二）工作目的设定主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，它能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映

16、员工的工作表现。（三）工作目的设定是为了通过过程操纵，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进展战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改良、不断完善的动态过程。第十九条 临时任务完成指标（TI：重要的阶段性工作的重要指标和重要的临时性工作的重要指标）（一）临时任务完成效果评价，是由直截了当上级与员工共同商量确定员工在考核期内应完成的临时工作及其效果，考核期完毕由直截了当上级依照所设定的目的进展打分评价，是对工作职责范围内的一些相对短期的，阶段性的，临时的，打破工作计划和进度，甚至额外增加工作量的任务完成情况的考核方法。（二）临时任务完成指标

17、主要用于弥补年度分解的关键绩效指标所不能反映的方面，它能使基层人员对本岗位临时工作有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。（三）工作目的设定是为了通过加强过程操纵，确保KPI指标的顺利实现。在每月度，依照当月工作任务重心的变化，作出相应调整。第二十条 任务绩效指标的建立流程（一）公司KPI指标和GS指标的建立每年会计年度完毕前，总经理办公会按照公司下年度运营战略目的和部门职责组织建立公司级的KPI指标库和GS指标库，作为公司总经理下年度工作的目的。（二）岗位KPI指标和GS指标的建立（1）考核启动前，直截了当上级依照公司运营计划、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被

18、考核人当期工作目的和工作计划。（2）将工作计划和目的转化为考核指标，从岗位任务绩效指标库中选取，依照实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整，报上一级主管领导审批后施行。（3）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直截了当上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。（三）岗位TI指标的建立（1）考核启动前，直截了当上级依照本月度部门工作计划、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期临时工作的工作目的和临时工作的工作计划。（2）将工作计划和目的转化为考核指标，依照实际情况，确定考核指标、计分方法、分数上限、数据来源等，报上一级主管领

19、导审批后施行。（四）选择KPI的考前须知与原则（1）确定KPI应以岗位职务说明书为根底，详细理解该岗位工作内容并找出主要工作。（2）在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。（3）选择KPI的原则：一是对工作业绩产生严重妨碍的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第二十一条 任务绩效指标设立的要求（一）可控性：指标必须是考核对象能妨碍或改变的；（二）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直截了当妨碍的关键指标；（三）业绩的直截了当表达：指标能直截了当反映员工业绩，员工特别清晰该怎么样努力完成该项指标；（四）衡量性：指标能够测

20、量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化；（五）一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完成上一级目的为基准。第二十二条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在该岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的奉献大小决定，而非工作量大小决定。第二十三条 考核记录考核期初，直截了当上级向被考核人说明其考核内容、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核内容和指标充分理解，建立考核台帐，将考核内容进展记录，作为考核打分的依照，在被考核人有疑咨询时作为原始凭证，以便于考核申述的处理。第二十四条 考核评分（一）任务绩效指标评分依照被考核人该项指标实际完成情况，参照

21、考核指标评分说明评定。（二）通过加权计算任务绩效考核指标得分与其他考核内容得分，得到被考核人的综合得分。（三）考核评分按考核制度的要求对应考核系数，考核系数与绩效奖金、年终绩效奖金等直截了当挂钩，详细内容详见xxxx薪酬治理制度。第二十五条 制定员工绩效改良计划月度考核完毕后，由上级填写直截了当下级的绩效改良计划表，提出下级的绩效改良意见，见附件四：绩效改良计划书。并由上级跟踪被考核人改良计划的落实情况。第四章 月度考核操作第二十六条 月度考核范围：除公司高级职员以外的所有人员。第二十七条 月度考核维度、主体及权重表4-1 公司月度考核维度、主体及权重关系表考核对象考核维度考核主体考核权重公司

22、职能一级部门正职治理绩效上级、上级、同级10%工作态度直截了当上级5%一级部门副职任务绩效直截了当上级85%治理绩效上级、上级、同级10%工作态度直截了当上级5%主管任务绩效直截了当上级90%治理绩效上级、上级、同级5%工作态度直截了当上级5%职能人员技术人员任务绩效直截了当上级70%工作态度30%销售治理部一级部门副职任务绩效直截了当上级85%治理绩效上级、上级、同级10%工作态度直截了当上级5%二级部门正职治理绩效上级、上级、同级10%工作态度直截了当上级5%二级部门副职任务绩效直截了当上级85%治理绩效上级、上级、同级10%工作态度直截了当上级5%主管任务绩效直截了当上级90%治理绩效上

23、级、上级、同级5%工作态度直截了当上级5%各类员任务绩效直截了当上级90%工作态度10%消费工厂工厂副厂长任务绩效直截了当上级85%治理绩效上级、上级、同级10%工作态度直截了当上级5%二级部门正职治理绩效上级、上级、同级10%工作态度直截了当上级5%二级部门副职任务绩效直截了当上级85%治理绩效上级、上级、同级10%周边绩效相关同级5%职能人员技术人员任务绩效直截了当上级70%工作态度30%班长任务绩效直截了当上级90%治理绩效上级、上级、同级5%工作态度直截了当上级5%班员任务绩效直截了当上级90%工作态度10%第二十八条 月度对部门的考核结果即作为该部门第一负责人的考核结果。第二十九条

24、月度考核流程（一）启动考核：人力资源部在月度未启动对本月工作的考核，同时确定下月工作计划。（二）确定绩效目的（1）在月度完毕前5日以内，直截了当上级依照部门工作计划和实际工作要求，就下月度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写月度任务绩效考核表中业绩指标、权重、业绩目的等内容，经双方确认后签字，由直截了当上级保管，作为下月度员工个人的考核依照。（2）计划执行过程中，假设出现严重计划调整，须重新填写相应的月度任务绩效考核表。企管信息部、部门负责人、被考核人直截了当上级须及时掌握部门或个人的计划执行情况，明确指出工作中的咨询题，提出改良建议。（三）考核绩效，评价效果每个

25、月度末，各有关部门提供考核期间消费运营、财务等方面的详细数据材料给企管信息部或被考核人的直截了当上级。（1）月度任务绩效的考核与统计 一级部门的正职的任务绩效的考核：一级部门的任务绩效考核得分作为一级部门的正职的任务绩效考核得分。 一级部门副职的任务绩效的考核：各部门正职依照月度任务绩效考核表对部门副职进展考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报人力资源部。 一级部门职能人员及专业技术人员的任务绩效的考核：各直截了当上级依照月度任务绩效考核表对直截了当下级进展考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报送人力资源部。 工厂副厂长的任务绩效的考核：工厂厂长依照副厂长的月度任务绩效考核表对副厂

26、长进展考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果送人力资源部。 二级部门正职的任务绩效的考核及统计：二级部门的主管副厂长依照月度任务绩效考核表对二级部门进展考核评分，填写二级部门的月度任务绩效考核表，考核结果送绩效考核员，作为二级部门正职的月度任务绩效考核得分。绩效考核员结合部门正职的治理绩效得分和工作态度得分计算该部门正职的月度考核得分，结合二级部门月度综合得分计算该部门正职的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部。计算过程为：月度考核得分=部门任务绩效得分85% + 治理绩效10% + 工作态度5%月度综合得分 = 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 二级部门副职的任务绩效的考核及

27、统计：各部门正职依照月度任务绩效考核表对部门副职进展考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报送绩效考核员。绩效考核员结合部门副职的治理绩效得分和工作态度得分计算该部门内每一部门副职的月度考核得分，结合二级部门月度综合得分计算部门副职的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部。月度考核得分=个人任务绩效得分85% + 治理绩效10% + 工作态度5%月度综合得分 = 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 销售治理部职能人员、消费工厂职能人员及专业技术人员的任务绩效的考核及统计：各直截了当上级依照月度任务绩效考核表对直截了当下级进展考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报送绩效考核员。

28、绩效考核员对这部分员工任务绩效考核结果在部门内做强迫分布处理，然后结合工作态度得分计算该部门内每一员工的月度考核得分，再结合二级部门月度综合得分计算该部分员工的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部。月度考核得分 = 强迫分布个人任务绩效得分70% + 工作态度30%月度综合得分 = 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 销售治理部主管和工厂班长的任务绩效的考核及统计：各直截了当上级依照月度任务绩效考核表对直截了当下级进展考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报送绩效考核员。绩效考核员对任务绩效考核结果在部门内做强迫分布处理，然后结合班长的治理绩效得分和工作态度得分计算该部门内每一主

29、管、班长的月度考核得分，再结合二级部门月度综合得分计算主管和班长的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部。月度考核得分=强布个人任务得分90% + 治理绩效5% + 工作态度5%月度综合得分 = 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 工厂班员的任务绩效的考核及统计：各直截了当上级依照月度任务绩效考核表对直截了当下级进展考核评分，填写月度任务绩效考核表，考核结果报送绩效考核员。绩效考核员对任务绩效考核结果在部门内做强迫分布处理，然后结合员工的工作态度得分计算该部门内每一班员的月度考核得分，再结合二级部门月度综合得分计算该部门内每一位员工的月度考核综合得分，计算结果报人力资源部。月度考核得分

30、 = 强迫分布个人任务绩效得分90% + 工作态度10%月度综合得分 = 月度考核得分80% + 部门综合得分20% （2）治理绩效的考核（暂定只由直截了当下级考核上级，习惯后再增加上级和同级）治理绩效考核的对象是“直截了当上级”，“直截了当上级”的最低级别划定为：一级部室的主管级、财务系统的经理级、销售治理部的主管级、消费工厂的班长级。治理绩效考核的主体是“直截了当下级”，在工厂内是副厂长（不含副厂长）以下的的所有岗位、其他部门是副部长（含副部长）以下的的所有岗位都负有治理绩效考核责任。评分标准参见附件一：治理绩效考核指标评分标准表，考核时填写月度治理绩效考核表作为考核结果。此考核结果不需要

31、被考核人签字，也不需要部门长审核。在销售治理部和消费工厂由考评人直截了当上报绩效治理员，绩效治理员汇总统计结果报人力资源部，在一级部门由考评人直截了当上报人力资源部。此项工作要求绩效治理员和人力资源部对考核结果严格保密，同时要求被考核人不得以任何方式查询任何考核人的打分结果。（3）工作态度的考核（暂定只由直截了当上级考核，习惯后再增加相关上级考核）员工工作态度的月度考核由被考核员工的直截了当上级执行，“直截了当上级”的最低级别划定为：一级部室的主管级、财务系统的经理级、销售治理部的主管级、消费工厂的班长级，此最低级及以上各级岗位均负有态度考核责任。评分标准参见附件四：员工态度考核指标评分标准表

32、，考核时填写工作态度月度考核表作为考核结果。此考核结果，在销售治理部和消费工厂由“直截了当上级”直截了当上报绩效治理员，在一级部门由“直截了当上级”直截了当上报人力资源部，不需要在部门内统计也不需要部门长审核。（四）月度考核结果的汇总、计算、统计（1）月度考核结果的汇总、计算 一级部门正职的月度考核结果计算：人力资源部结合部门正职的月度任务绩效考核表、治理绩效得分和工作态度得分计算该部门正职的月度考核得分，再结合一级部门月度综合得分计算该部门正职的月度考核综合得分。计算过程为：月度考核得分=部门任务绩效得分85% + 治理绩效10% + 工作态度5%月度综合得分 = 个人考核得分80% + 部

33、门综合得分20% 一级部门副职的月度考核结果计算：人力资源部结合部门副职的月度任务绩效考核表、治理绩效得分和工作态度得分计算该部门副职的月度考核得分，再结合一级部门月度综合得分计算该部门副职的月度考核综合得分。计算过程为：月度考核得分=个人任务绩效得分85% + 治理绩效10% + 工作态度5%月度综合得分 = 个人考核得分80% + 部门综合得分20% 一级部门职能人员及专业技术人员的月度考核结果计算：人力资源部对这部分员工任务绩效考核结果在部门内做强迫分布处理，然后结合工作态度得分计算该部门内每一员工的月度考核得分。再结合一级部门月度综合得分计算该部分员工的月度考核综合得分。计算过程为：月

34、度考核得分 = 强迫分布个人任务绩效得分70% + 工作态度30%月度综合得分 = 月度考核得分80% + 部门综合得分20% 工厂副厂长的月度考核结果计算：人力资源部结合副厂长的月度任务绩效考核表、治理绩效得分和工作态度得分计算副厂长的月度考核得分，再结合一级部门月度综合得分计算该副厂长的月度考核综合得分。计算过程为：月度考核得分=个人任务绩效得分85% + 治理绩效10% + 工作态度5%月度综合得分 = 个人考核得分80% + 部门综合得分20% 二级部门正职的月度考核结果计算：人力资源部结合二级部门正职的月度考核综合得分和一级部门月度综合得分计算该正职的月度考核最终得分。计算过程为：月

35、度最终得分 = 个人考核综合得分80% + 一级部门综合得分20% 二级部门副职的月度考核结果计算：人力资源部结合二级部门副职的月度考核综合得分和一级部门月度综合得分计算该副职的月度考核最终得分。计算过程为：月度最终得分 = 个人考核综合得分80% + 一级部门综合得分20% 销售治理部职能人员、消费工厂职能人员及专业技术人员的月度考核结果计算：人力资源部结合这部分员工的月度考核综合得分和一级部门月度综合得分计算该部分员工的月度考核最终得分。计算过程为：月度最终得分 = 个人考核综合得分80% + 一级部门综合得分20% 销售治理部主管和工厂班长的月度考核结果计算：人力资源部结合这部分员工的月

36、度考核综合得分和一级部门月度综合得分计算该部分员工的月度考核最终得分。计算过程为：月度最终得分 = 个人考核综合得分80% + 一级部门综合得分20% 工厂班员的月度考核结果计算：人力资源部结合这部分员工的月度考核综合得分和一级部门月度综合得分计算该部分员工的月度考核最终得分。计算过程为：月度最终得分 = 个人考核综合得分80% + 一级部门综合得分20%（2）月度考核结果的统计人力资源部依照上述计算结果和薪资方案,起草公司月度考核报告, 提交公司总经理办公会。（五） 核定考核结果公司总经理办公会对公司月度考核报告草案进展审批，确定最终考核结果。（六）考核结果反应直截了当上级将最终考核结果反应

37、给被考核人，双方就考核结果面谈（绩效面谈）。直截了当上级要明确指出被考核人的成绩与缺乏及需改良之处，听取被考核人的意见并详细记录，填写绩效改良计划表，给下级提出绩效改良建议，并跟踪被考核人改良计划的落实情况。绩效面谈的顺序：公司部门：一级部门第一负责人 一级部门副职 部门员工销售治理部：部长 副部长经理或主任副经理或主任主管消费部门：厂长 副厂长部门第一负责人部门副职员工（或班长班员）（七）各考核表单详见附件六。第五章 年度考核操作第三十条 年度考核范围：除公司高级职员以外的所有人员。第三十一条 年度考核维度、主体和权重表5-1 部门及人员年度考核关系表考核对象考核维度考核主体考核权重一级部门

38、一级部门正职月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部90%工作才能直截了当上级10%一级部门副职月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部85%工作才能直截了当上级15%主管月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部85%工作才能直截了当上级15%职能人员技术人员月考汇总：任务绩效、工作态度人力资源部90%工作才能直截了当上级10%销售治理部一级部门副职月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部85%工作才能直截了当上级15%二级部门正职月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部90%工作才能直截了当上级10%二级部门副职月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人

39、力资源部85%工作才能直截了当上级15%主管月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部85%工作才能直截了当上级15%各类员月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部90%才能直截了当上级10%消费工厂工厂副厂长(一级副职)月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部85%工作才能直截了当上级15%二级部门正职月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部90%才能直截了当上级10%二级部门副职月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部85%才能直截了当上级15%职能人员技术人员月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部90%工作才能直截了当上级10%班长月考汇总

40、：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部85%工作才能直截了当上级15%班员月考汇总：任务绩效、治理绩效、工作态度人力资源部90%工作才能直截了当上级10%第三十二条 任务绩效、治理绩效、周边绩效、工作态度、工作才能的年度考核由于任务绩效、治理绩效、周边绩效、工作态度四项指标在月度已经进展了考核并计入了员工的月度考核综合得分之中，因而年末不再重复考核。工作才能的考核每年只在年末进展一次。第三十三条 年度考核流程（一）考核启动：人力资源部在每年元月4日启动年度考核。（二）工作才能考核：员工工作才能的年度考核由被考核员工的直截了当上级执行，“直截了当上级”的最低级别划定为：一级部室的主管级、财务系

41、统的经理级、销售治理部的主管级、消费工厂的班长级，此最低级及以上各级岗位均负有才能考核责任。评分标准参见附件五：员工才能指标评分标准表，考核时填写工作才能年度考核表作为考核结果。此考核结果，在销售治理部和消费工厂由“直截了当上级”直截了当上报绩效治理员，在一级部门由“直截了当上级”直截了当上报人力资源部，不需要在部门内统计也不需要部门长审核。工作才能考核在每年元月7日前完成。（三）年度考核结果的计算人力资源部汇总员工12个月的综合得分再除以12即得到员工月度综合考核得分平均值，再结合员工工作才能年度考核得分计算员工年度综合得分，作为员工的年度考核最终得分。计算过程为：员工年度综合得分 = 员工

42、月度综合考核得分平均值90% + 才能年度考核得分10% 元月20日之前，人力资源部依照计算结果作出年终奖惩分配草案，提报总经理办公会。（四）总经理办公会审批考核结果公司总经理办公会对人力资源部提报的年终奖惩分配草案进展审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。（五）考核结果反应直截了当上级将最终考核结果反应给被考核人，双方就考核结果面谈。直截了当上级要明确指出被考核人的成绩与缺乏，以及需要改良之处，听取被考核人的意见并详细记录。（六）各考核表单详见附件六。第三十四条 年度考核结果的强迫分布（一）依照员工年度考核综合得分，对照表5-1年度考核系数表，查得员工的年度考核系数。表5-1 年度考核系数

43、表综合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下考核系数1.41.21.00.70.5等级优良中根本合格不合格（二）员工的年度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的年度综合得分均值，得职能人员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与部门第一负责人的年度考核综合得分相乘，得职能人员的“二次综合得分”，公司所有职能人员的“二次综合得分”强迫分布，按表5-2得出职能人员的年度考核系数。表5-2 年度“二次综合得分”强迫分布表二次综合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下实际比例强迫分布10%20%50%15%5%强布数量考核系数1.41.21.00.80.5

44、等级优良中根本合格不合格第三十五条 年度考核结果的用处个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度总经理办公会嘉奖发放、聘任职称、培训等工作的依照。依照考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优良是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选；屡次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象。年度考核为“不合格”的员工给予行政降级处理。连续两年考核为“不合格”的员工或连续三年考核为“根本合格”的员工进展待岗处理。（二）工资等级升降年度考核直截了当妨碍员工岗位的等级晋升和降级，详见xxxx有限责任公司薪酬治理制度。（三）年度总经理嘉奖在年度

45、总经理办公会嘉奖时，不同的考核结果对应不同的考核系数，直截了当妨碍年度总经理办公会嘉奖，详见xxxx薪酬治理制度。（四）职称聘任：年度考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。（五）培训年度考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的员工，由人力资源部组织对其针对性强化培训，协助员工改善绩效。第七章 申述及其处理第三十六条 申述受理机构被考核人如对考核结果持有异议，能够向考核主体的直截了当上级进展申述，如未得到妥善处理，可采取书面方式向人力资源部申述。（人力资源部员工直截了当向主管副总提出，中层员工直截了当向总经理提出）；公司总经理是员工考核申述的最终处理者。一般申述由人力资源部负责调查，提出建议。第三十七条 提交申述