2022年医院行人事部部门绩效考核指标.docx

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1、人事科部门绩效考核指标人事科科长绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源1本科室业务开展规划、工作计划及总结制订及时性按照医院整体要求，按规定时间完成业务开展规划、工作总结及工作计划的编写、上交1）在规定时间上交，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3) 介于其中按线性关系计算科室业务开展规划、工作计划、工作总结2科室治理费用操纵率本科室实际发生治理费用额本科室治理费用预算额100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，加 分，累计最高至120分3）比目的值每提高 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算部门费用明细材料、部门费用预算材料

2、3招聘计划完成率实际完成招聘人数计划招聘人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算招聘录用记录、招聘计划4招聘效果新员工试用不合格比例新员工试用不合格人数新员工总人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算新员工试用期记录5关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数关键岗位的计划招聘总人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算关键岗位招聘录用记录6培训计划完成率实际完成的培训时间总数计划培训时间总数10

3、01）=目的值，得100分2）比目的值每降低 ，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划7培训计划完成率实际完成的培训次数计划培训次数1001）=目的值，得100分2）比目的值每降低 ，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划8员工技能提升率反映培训效果的指标，计算公式：（期末技能评估得分期初技能评估得分）起初技能评估得分100%1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 %，加 分，累计最高至120分3）比目的值每降低 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工技能评估报告9培训费用操纵率实际发生的培训费用预算培训费用1

4、00%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，加 分，累计最高至120分3）比目的值每提高 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科费用明细10薪酬、福利核算的精确性薪酬、福利核算过程中出现过失的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录11薪酬、福利核算完成的及时性薪酬、福利核算完成延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录12业绩考核结果的精确性业绩考核结果统计中出现过失的处

5、数1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 处，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关投诉记录13业绩考核结果的客观性、精确性员工对考核结果投诉的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关投诉记录14业绩考核工作的及时性业绩考核结果完成上报延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核结果上报确认单15薪酬、业绩考核结果分析报告完成上报的及时性分析报告完成上报延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，

6、减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、业绩考核结果分析报告16关键岗位的人才流失率关键岗位流失的人数关键岗位人才的总人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，加 分，累计最高至120分3）比目的值每增加 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算职工离任记录17离任率当期离任人数当期职工平均人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工离任记录18人力资源本钱操纵率实际发生的人力资源总本钱人力资源总本钱预算额100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，加 分，累计最高

7、至120分3）比目的值每增加 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科相关费用明细科目及预算材料19人才队伍建立完成率人才队伍建立的实际完成数人才队伍建立计划数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工培养记录20员工出勤率员工实际的出勤天数员工正常的出勤天数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算员工出勤记录21合理化建议提出并被采纳的数量对人力资源治理工作流程和治理制度提出合理化建议并被采纳的数量1）=目的值，得100分2）比目的值每增加

8、 条，加 分，累计最高至120分3）介于其中按线性关系计算合理化建议报告22员工满意度员工对医院人力资源治理工作（招聘、培训、薪酬、考核、职业生涯设计等）的满意度1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 分，加 分，累计最高至120分3）比目的值每降低 分，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工满意度调查记录23人事科相统计报表、材料上报的及时性人事科统计报表、材料上报时间比规定时间延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算材料签收确认记录24人事科文件、材料、档管治理的标准性人事科文件、材料、档案日常治理和使

9、用过程中出现过失、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算文件、材料、档案、工作检查记录25人事科档案整理归档的及时性人事科档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科档案26预算的精确性（1科室实际发生值预算值）100%1）在目的值高5及低15%的区间内浮动,得100分2）比区间最高值每提高 %，减 分，累计最低至50分3）比区间最低值每降低 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报

10、表27培训招聘费用操纵率招聘培训费用的实际发生额招聘培训费用预算额100%1）=目的值,得100分2）比目的值每降低 ，加 分，累计最高至120分3）比目的值每提高 ，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报表28业务招待费用与预算的差异率（当期实际发生的业务招待费用当期招待费用预算）100%1）=目的值,得100分2）比目的值每降低 ，加 分，累计最高至120分3）比目的值每增加 ，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报表29部门员工有无严重错误部门员工出现严重失误或遭到行政处分的次数总分值100分，每出现一次减 分，累计最低至50分医院相关通报

11、、通知30科室职工流失率（科室主动离任的职工数量/科室总人数）100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，加 分，累计最高至120分3）比目的值每提高 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算人事科员工离任记录31部门被投诉次数因对本部门工作不满意、效劳态度差、工作效率低等缘故对本部门投诉的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算投诉记录32科室绩效考核的组织治理在规定时间内完本钱科室的绩效考核1） 目的值，得100分2） 比规定时间每比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3） 介于其中按线性关系计算

12、考核相关记录33科室绩效考核合规性科室职工因考核过程不标准、考核无反应、考核不公平等缘故向上级投诉次数1）目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算考核投诉记录序号GS指标解释考核主体、信息来源1部门工作计划制订的合理性计划涵盖内容全面（招聘计划、培训计划等）、依照充分、目的合理、有实在可行的配套施行方案、计划对日常工作有非常强的指导作用直截了当领导、本部门工作计划2工作总结的质量可以对本科室的工作进展深化的分析总结、明确本部门当期工作的优点和欠缺之处，并有详细详细的改良措施，对本部门下一阶段的工作提供非常强的指导作用直截了当领导、工作总结3薪

13、酬鼓励制度制订的合理性薪酬设计可以针对行业特点、地坛医院的特点、不同工作性质的特点，设计有针对性、对职工的鼓励效果好薪酬考核委员会、薪酬治理制度4业绩考核治理制度制订的合理性设计的业绩考核体系可操作性强、方式方法适宜、可以引导员工努力的正确方向、客观评价员工的工作业绩薪酬考核委员会、业绩考核治理制度5业绩考核、薪酬结果分析报告的质量分析报告可以对薪酬、业绩考核结果进展系统深化的分析，进展充分的论证、可以发觉当期存在的咨询题或预期将来的隐患，并有针对性的提出优化改良意见或对策，为薪酬、考核调整、领导决策提供非常大的支持直截了当领导、业绩考核、薪酬结果分析报告6组织构造、岗位设置调整建议的合理性能

14、依照医院开展的实际情况，对地坛医院的组织构造调整和岗位设置提出合理建议直截了当领导序号否决性指标指标解释考核主体、信息来源1综合治理情况（单项否决）发生被盗、火灾、交通事故等情况直截了当领导2人事科副科长绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源1本科室业务开展规划、工作计划及总结制订及时性按照医院整体要求，按规定时间完成业务开展规划、工作总结及工作计划的编写、上交1）在规定时间上交，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3) 介于其中按线性关系计算科室业务开展规划、工作计划、工作总结2薪酬、福利核算的精确性薪酬、福利核算过程中出现过失的次数1）=目的值，得100分

15、2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录3薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报的及时性薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录4薪酬福利本钱分析报告上报的及时性薪酬福利本钱分析报告上报延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬福利本钱分析报告5薪酬福利本钱操纵率实际发生的薪酬福利总本钱薪酬福利总本钱预算额100%1）=目的值，

16、得100分2）比目的值每降低 %，加 分，累计最高至120分3）比目的值每增加 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科相关费用明细科目及预算材料6考勤统计的精确性考勤统计中出现过失的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工考勤记录7考勤统计的及时性职工考勤情况统计完成延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工考勤统计记录8职工职称情况统计报表的精确性职工职称评审统计报表中出现过失的人次数1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 人次，减

17、 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工职称统计报表9职工职称统计上报的及时性职工职称统计结果上报延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职称统计报表签收确认单10职工满意度职工对薪酬福利的满意程度1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 分，加 分，累计最高至120分3）比目的值每降低 分，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算职工满意度调查11职责范围内统计报表、材料上报的及时性统计报表、材料上报时间比规定时间延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介

18、于其中按线性关系计算材料签收确认记录12职责范围内文件、材料、档管治理的标准性职责范围内文件、材料、档案日常治理和使用过程中出现过失、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算文件、材料、档案、工作检查记录13职责范围内档案整理归档的及时性职责范围内档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科薪酬、考勤、职称等相关档案14投诉数量由于薪酬核算错误、或核算延迟、效劳态度差等被投诉的次数1）=目的值，得100分2）比

19、目的值每提高 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算人事科投诉记录15合理化建议提出并采纳的数量对地坛医院薪酬构造调整、水平调整、关键人才鼓励等方面提出并被采纳的合理化建议数量1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 条，加 分，累计最高至120分3）介于其中按线性关系计算合理化建议报告序号GS指标解释考核主体、信息来源1部门工作计划制订的合理性计划涵盖内容全面（招聘计划、培训计划等）、依照充分、目的合理、有实在可行的配套施行方案、计划对日常工作有非常强的指导作用直截了当领导、本部门工作计划2薪酬福利本钱分析报告的质量可以对当期的薪酬福利本钱发生情况进展深化细致的分析、结合

20、人才市场的变化、业绩考核结果，预测将来将要面临的咨询题，并提出有针对性的意见或对策，可以为领导决策提供非常强的支持参考作用直截了当领导、薪酬福利本钱分析报告3职称评审工作的有序性职称评审工作相关信息的通知、材料预备工作、材料申报的及时性、组织的有效、有序性直截了当领导序号否决性指标指标解释考核主体、信息来源1人事科业绩考核治理绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源1业绩考核工作完成及结果上报的及时性业绩考核工作完成及结果上报延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科业绩考核结果上报确认记录2业绩考核结果的公平性

21、、客观性员工对考核结果投诉的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 人次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科投诉记录3业绩考核结果汇总核算的精确性业绩考核结果汇总过程中出现过失的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科业绩考核记录4业绩考核结果分析报告上报的及时性业绩考核结果分析报告上报延迟的时间1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科业绩考核结果分析报告确认记录5业绩考核结果保密性业绩考核结果出现泄密情况的次数1）=目的值，得100

22、分2）比目的值每提高 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算8职工满意度职工对业绩考核工作的满意程度1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 分，加 分，累计最高至120分3）比目的值每降低 分，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算职工满意度调查9职责范围内文件、材料、档管使用治理的标准性职责范围内文件、材料、档案日常治理和使用过程中出现过失、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算文件、材料、档案、工作检查记录10职责范围内档案整理归档的及时性职责范围内档案整理归档的时间比

23、规定时间延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核、职业生涯等相关档案11投诉数量由于业绩考核工作组织不利、工作态度差、工作效率低等缘故被投诉的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 次，减 分，累计最低至50分 3）介于其中按线性关系计算人事科投诉记录12合理化建议提出并采纳的数量对地坛医院业绩考核方法、比例调整、结果调整等方面提出并被采纳的合理化建议数量1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 次，加 分，累计最高至120分3）介于其中按线性关系计算合理化建议报告序号GS指标解释考核主体、信息来源1业绩考核

24、结果分析报告的质量对当期的业绩考核结果进展明晰明确的阐述和深化的比拟分析、发觉找出考核当中存在的咨询题，不断提高业绩考核效率和效果的建议和意见，能为领导决策提供非常强的支持作用直截了当领导、业绩考核结果分析报告2业绩考核工作开展的有序性按规定做好各项业绩考核的预备工作，包括通知的发布、考核表格的发放、考核相关知识方法的培训、考核工作的详细组织工作、考核过程中的协调工作、组织考核结果的反应等直截了当领导3职业生涯规划工作开展情况可以依照考核结果，向领导作出员工职业生涯规划的合理建议，提出员工晋升意见直截了当领导序号否决性指标指标解释考核主体、信息来源1人事科招聘、培训治理绩效考核指标序号KPI指

25、标定义评分计算标准信息来源1招聘计划完成率实际完成招聘人数计划招聘人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算招聘录用记录、招聘计划2招聘效果新员工试用不合格比例新员工试用不合格人数新员工总人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算新员工试用期记录3关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数关键岗位的计划招聘总人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算关键岗位招聘录用记录4培训计划完成率实际完成的培训时

26、间总数计划培训时间总数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划5员工技能提升率反映培训效果的指标，计算公式：（期末技能评估得分期初技能评估得分）起初技能评估得分100%1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 %，加 分，累计最高至120分3）比目的值每降低 %，减 分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工技能评估报告6职工对培训课程设置和培训组织工作的满意度医院职工对培训工作的满意程度1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 分，加 分，累计最高至120分3）比目的值每提高 分，减 分，累计最低

27、至50分4）介于其中按线性关系计算员工培训满意度调查7招聘、培训工作分析总结报告完成上报的及时性招聘、培训工作分析总结报告上报延迟的时间1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算上报签收确认单8参加培训员工的比率参加培训的人数全院的总人数100%1）=目的值，得100分2）比目的值每降低 %，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录9职工入职、离任手续办理的精确性办理职工入职、离任手续过程中出现过失的次数1）目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工入职、离任手续10

28、职工入职、离任手续办理的及时性办理职工入职、离任手续过程延迟的天数1）目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工入职、离任手续11招聘、培训、职工档案建立的标准性招聘、培训、职工档案建立中出现遗漏、过失的次数1）目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算招聘、培训、职工档案12档案整理归档的及时性招聘、培训档案、职工档案等建立延迟的天数1）目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算档案材料13相关档案使用治理的标准性相关档案治理出现过失、遗漏

29、损坏的次数及违背规定进展借阅使用的次数1）目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算相关档案使用记录、工作检查记录14职责范围内统计报表的精确性职责范围内统计报表中出现过失的次数1）=目的值，得100分2）比目的值每提高 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算相关统计报表15职责范围内统计报表上报的及时性职责范围内统计报表上报延迟的天数1）=目的值，得100分2）比目的值每延迟 天，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算签收确认单16人力资源系统维护情况人力资源系统出现咨询题，妨碍正常工作的次数1）目的值，得100分

30、2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人力资源系统维护记录17投诉次数由于工作效率低、工作态度差等缘故被投诉的次数1）目的值，得100分2）比目的值每增加 次，减 分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算投诉记录18合理化建议提出并采纳的数量对地坛医院招聘、培训工作提出并被采纳的合理化建议数量1）=目的值，得100分2）比目的值每增加 条，加 分，累计最高至120分3）介于其中按线性关系计算合理化建议报告序号GS指标解释考核主体、信息来源1招聘工作的有序性招聘材料的预备、信息的发布、建立的初步挑选、招聘活动的组织等有序有效开展直截了当领导2招聘、培训工作分析总结报告的质量对工作的进展和完成情况进展明晰精确的阐述、对招聘效果、培训效果进展了调研分析，能为领导的决策提供非常强的支持作用直截了当领导、招聘培训工作分析总结报告3序号否决性指标指标解释考核主体、信息来源1