2022年员工职务工资管理规定.doc

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1、员工职务工资治理规定总则 第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公平合理，简单确切的工资治理方法的目的，特制订本细则。 第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特别规定之外，应按照本方法办理。 第三条 本公司工资采纳职务工资制，其体系如下（见图）：工资等级标准 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表） 第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理治理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍治理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以治理（工务）员以下为限。 第四条 治理（工务）员

2、职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条 工资调整后，假设超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以个月一次性发给。 第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条 新进人员无工作经历者其工资核定标准如下： （经考试合格者依以下标准支给，非经考试而录用者，按低于以下规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总治理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： 研究所（研究生）毕业，元以上。 大学或学院毕业，元。 专科毕业，元以下。 工科职高毕业，特长与工作一样，元。 商科、农科职高毕业，特长与工作一样者，元。 高中及职高

3、毕业特长与工作不同者，元 初中毕业者，各公司自订。 小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： 工科职高毕业，特长与工作一样者，元。 高中（职高）毕业，特长与工作不同者，元以下。 初中毕业者，各公司自订 小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条 新进人员有工作经历者，其工资增加标准如下（见表）：津贴给付方法 第一条 依照。 本方法依照本公司人事治理规则有关精神制订。 第二条 津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元小时）（见表） 二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表） 三、夜勤、值日（夜）津贴

4、标准：（单位：元、日）（见表） 四、驾驶员每月加班费最高不超过元。 五、出纳人员职务津贴每月定为元。 六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：元；领班：元；副领班：元；班长：元；副班长：元。 七、特别地区交通津贴。 市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给元。 非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。 第三条特别工作环境津贴由各部门依照实际情况制订标准，公布施行，并向运营委员会上报备存。 第四条本方法经运营决策委员会通过后施行，修正时亦与此一样。外勤津贴给付方法 第一条适用对象。凡直截了当担任外勤工作

5、的主管级（含）以下人员，其“工作工程”及“工作时均符合以下条件者，就依本方法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本方法。 一、工作工程： 营业类： （）直截了当销售外务工作（含营业场所）。 （）配合销售外务工作：如签押、售后效劳、接洽退税业务、包装材料回收等等。 资材类： （）进口性外务工作。 （）关务工作。 二、工作时间： 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。 第二条 发放标准。 一、外勤津贴：主管级元月，非主管级月。 三、办理方式： 各部门主管人员审核手认为其“工作工程”及“工作时间”均符合规定者，签报总治理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件

6、时，应立即签呈经理注销。 非为从事本方法规定的“工作工程”的人员，但其外勤时间符合本方法的规定者，可专门报请总治理处由总经理核准。 津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资历者，假设为上半月调任该职，则以当月日开场计算，下半个月调任者从翌月日起开场计算。应注销发放外勤津贴资历者，自其工作变更日起停顿发放。 第三条 其他说明： 一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 二、但凡已在效率奖金工程下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。 第四条 本方法经呈报总经理处总经理核准后施行，修正时亦与此一样。员工技能工资治理细则总则 第一条 目的 为确定有关技能工资方面的治理方法，

7、特规定本规定。 第二条 决定技能工资的要素 技能工资依照下述要素综合确定职工所具有的知识、经历、才能、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考虑期间 技能工资每年进展一次调整。每年月为调查期，月决定调整。 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。关于才能低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命 任命评审委员，必须严肃、公正，不同意掺杂私心。 第七条 严守机密 评审委员对已进展的评审结果，必须严守机密，不得向别人泄露。

8、 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此根底上，评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范围 技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进展。 第十一条 评审标准 技能工资的标准，如下表所示（见表）、（见表）、（见表）、（见表）、（见表）。评审方法 第十二条 评审委员会 技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关

9、部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审，按各自的职务等级进展。对同一职务等级者进展比拟对照，按业务品种分别进展调查，其详细内容在下一条及以后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： 一、对工程的规划、部署、预备才能。 二、能转包者及作业人员的使用方法。 三、对最新工程施工法的知识掌握程度。 四、关于土木机械方面的知识和经历。 五、同与工程有关的客户、政府部门、地点治理机构等的交涉才能。 六、有关工程的报告结算及其他事务的处理才能。 七、对平安保卫、防灾等的处置才能。 八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。 九、对

10、经费使用的妥切程度。 十、其他业务处理才能。 第十五条 条运营人员评审要点 运营人员的评审要点如下所述： 一、对新的运营方式的习惯程度。 二、与如今的客户的交涉才能。 三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 四、争取定货技术及其努力程度。 五、与有关单位保持关系及信誉的才能。 六、与客户保持关系及信誉的才能。 七、对经费使用的妥切程度。 八、获取有利的工程的技巧及才能。 九、有关运营的报告、联络、结算及其他事务的处理才能。 十、其他业务处理才能。 第十六条 材料治理人员评审要点材料治理人员的评审要点如下所述： 一、是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具。 二、机械设备及工具等的保

11、管及治理。 三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。 四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。 五、能否争取有利的进货渠道。 六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费治理。 七、契约、支付及其他买卖的处理才能。 八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导才能。 九、与工程及运营方面的联络、磋商才能。 十、在运输业务及车辆治理方面的才能。 第十七条 事务人员评审要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述： 一、开票、记账、计算、作表的正确性。 二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。 三、现金出纳、收支事务的正确性。 四、筹款情况的把握和联络才能。

12、五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。 六、办公用品的购置、定货、收货、保管的正确性与迅速性。 七、银行买卖及其他融资上的交涉才能。 八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 九、能否亲切地对待工人和一般职员。 十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理才能。附则第十八条 本规定自年月日起施行。附表 一、员工工资计算表 二、计时、计件与提成工资核算表 三、员工工资标准表（见表），（见表）、（见表）资历、出勤奖金治理方法员工出勤奖金治理方法 第一条 本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规定，特制定本方法。 第二条 出勤奖金按点计算，每点元，每月计分点（元），凡本厂员工

13、（包括契约工）在厂工作每出勤天给予点。 第三条 凡员工于当月份内请假者，不管事病假均按以下标准扣减奖金。 请假一天扣点（元）。 请假二天扣点（元）。 请假三天扣点（元）。 请假四天扣点（元）。 第四条 全月份不请假，且轮休不超过日者另加给全勤奖金点（元），凡请假旷工（包括小时）或轮休超过日（逢有法定假日的月份得增加为日）及星期日固定休息人员均不加给。 第五条兵役公假、婚、丧、生育假： 身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 发动召集培训召集及奉派受训天以上者不予给点。 婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给点只扣次）。 第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。 第七条 旷工：每

14、旷天扣 点（小时以内扣点，超过小时按天扣点）。 第八条 当月份请事病假累计小时以内奖金不扣，超过小时按天扣点。 第九条 为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗），情节特别，其住院期间经获得医院证明者给予从轻扣点，即每住院天扣发奖金点，其余门诊仍按本方法第条的规定计扣奖金。 第十条 星期例假及轮休、特休： 常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金点。 已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视作旷工。 特别休假必须于前一天下午点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包括当天）申请者不准，视作事假论。 应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日

15、资的倍发给奖金，但中途离任者不予发给。 第十一条 本方法经核准后公布施行，未尽事宜随时修正。资历、全勤奖金给付治理方法 第一条为奖励资历长及恪守公司治理规则的全勤职工，特设立本奖金，凡本奖金的核实发放、增减及停顿，均照本规定办理。 第二条凡经公司正式任用的职工，自到职实满全年的次月份起，享有本奖金的申请权。 第三条本奖金的申请，应由享有申请资历的直属部门主管人员填写申请书，并按以下标准签留意见，送人事部门办理。 （一）能否胜任工作。 （二）勤惰情况。 （三）责任心。 （四）品德。 （五）个人与公共卫生。 （六）服装仪容。 第四条 人事部门受理申请后，应就以下规定提出审查材料，送请规章执行委员会

16、审议。 （一）到截止申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格（一年按天计算）。 （二）到截止申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天，将其申请权延后一个月。 （三）到截止申请之日，全年迟到记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延后一个月。 （四）到截止申请之日，全年内无旷职记录者为合格，否则每旷职一天，将其申请权延后一个月。 （五）到截止申请之日，有工作忽略等不良记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延后一个月，严峻者延后两个月。 （六）到截止申请之日，一年内违背荣誉奖金规定

17、不超过三次者这合格，否则每超过一次将其申请权延后一个月。 （七）工作表现不良或不能胜任者，不享有申请权，已享有本奖金权者要停顿其享授权利。 第五条 本奖金申请权递增时，也应按照上条规定办理。 第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良记录者，仍应合并计算，再续延其申请权。 第七条凡享受资金权的职工，有以下情形之一者为缺勤，除按有关规定处分外，在当月份内不予本奖金的奖励。 （一）有迟到、旷职或任何作假记录者。 （二）打卡上班后，未到达工作场所开场工作者。 （三）工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲谈、吃零食、因私事会客、接私人或阅读与本业务无关的书报杂志

18、以及怠工或忽略工作者。 （四）在工作时间内吵架、斗殴者。 （五）在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。 （六）凡部门主管人员对所属职工治理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。 第八条 凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者，除停顿其当月份奖金权外，还要另外自次月份起停顿其享受本奖金权三个月，在停顿期间无缺勤记录者，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。 第九条 本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超过当月工资的，本奖金递增率规定如下： （一） 第一年发放当月工资的。 （二）第二年递增为当月工资额的。 （三）第三年递增为当月工资额的。 （四）第四年递增为当月工资

19、额的。 （五）第五年递增为当月工资额的。 （六） 第六年到达最高支付率即当月工资额的。 第十条 全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。 第十一条 凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份起停顿其享授权一个月，在停顿期间无缺勤记录时，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。 第十二条 已享有奖金权的职工，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停顿其享授权一至三个月，接着考核期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发。 第十三条因故被停顿本资金权者，从其恢复后递增时，除照本节第四条规定办理外，应在扣除被停顿期间的月数后实满一年者方可申请递增。 第十四条 本方法呈董事长核准

20、后施行，修正时亦与此一样。年终奖发给方法 第一条依照，本方法依照本公司人事治理规则有关规定订定。 第二条适用范围 （一）本公司从业年终奖金的发给，悉依本方法的规定办理。 （二）本方法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。参谋、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。 第三条 奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务情况及个人成绩而订。 第四条 按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有以下情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（效劳未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计）。 （一）准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致损害。经专案签准其请假期间得予

21、发给的公伤假除外。 （二）非受处分的停薪留职者。 （三）中途到职者。 第五条 发给前离任从业人员于当年度年终奖金发给前离任或受停薪留职处分者，不予发给。但退休、外派人员效劳已满该年度者，不在此限。 第六条 发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年月日发给。 第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依以下标准加减其年终奖金。 （一）嘉奖次：加发日份薪额的奖金。 （二）记小功次：加发日份薪额的奖金。 （三）记大功次：加发日份薪额的奖金。 （四）惩诫次：扣减日份薪额的奖金。 （五）记小过次：扣减日份薪额的奖金。 （六）记大过次：扣减日份薪额的奖金。 第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度

22、中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依以下标准计扣（以元为单位）。 （一）病假日扣减半日份薪额的奖金。 （二）事假日扣减日份薪额的奖金。 （三）婚假日扣减日份薪额的奖金。 （四）丧假日扣减日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在天以内者，每日扣减日 （五）产假日扣减半日份薪额的奖金。 （六）旷职日扣日份薪额的奖金，旷职半日扣日份薪额的奖金。 第九条 奖金提拨凡符合本方法第条规定，工作不满年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。 第十条 扣款处理依本方法规定扣除的款额应缴回公司。 第十一条 施行及修订本方法经运营决策委员会通过后施行，修正时亦同。员工薪酬发放治理制度员工工资调整申报与审批制度

23、第一条 目的 为了更加精确地对员工的工作进展评价，对工资高速调整施行有效治理，重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升方法的规定另行制订。 第二条 适用情况本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级，应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制治理规定执行。 转正定级：指试用期满（一般为三个月）经调查符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提早转为正式员工。 工资特别调整：指转正后有特别表现或特别奉献，业绩明显的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成严重损失者，对其工资可进展特别调整，不受时间限制。 工资定期调整：工资调整一般每半

24、年（、月份）进展一次，依照员工的日常考核结果进展综合评议，并提出相应的调薪意见，关于工作不到一年的新员工调薪时间，依照个人的实际表现情况，周期可较短，实行小步快跑原则。 第三条 等级权限 建议权：各部门行政主管依照下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 申报者：对调整对象的工作表现进展考核，填写员工工资调整（转正定级）申报（审批）表，依照实际情况对其任职资历才能、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 审核者：对调薪对象的实际工作表现调查，调查事实上际担任职务的才能和工作绩效与态度，并对调薪标准进展审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 审批者

25、：依照公司的工资政策对审核后的调薪建议进展审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资构造和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，能够把意见分歧点上报给上级委员会。 第四条 工作程序拟调对象工资等级等、等、等、等以上。 第五条 工作规则 从申报开场，各级委员会（或小组）必须同时有人以上签名，申报和审核者必须理解被调薪者的实际情况。 关于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者，主管工作部门能够向相应等级委员会提出建议，由该等级委员会决定是否提出申报。 各级委员会（或小组）应充分履行职责，以事实为依照，提出详细、实际的考核与审查意见，使员工得到合理、公正的评价。 各部门的调薪幅度与

26、人员比例应与其部门总体绩效相一致，总体上要求人均效益是增长的。 各级委员会应及时完成相应的工作，以保证工资发放工作的正常进展。 规模大的部门依照详细情况可制定相应的细则和操作方法。 本规定为暂行制度，从发布之日起执行，本制度的解释权归人力资源部，修正、废止权归公司总裁办公会议。职工提薪治理制度办理职员提薪规定 第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜，制定本规定。 第二条 提薪每年搞一次。在当年月日前，进单位已超过个月的在册人员，可在月日这一日期提薪。 第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。 但是，在本年度提薪日时进单位

27、工作还不满个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人，其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为： 按月计酬者； 按日计酬者。 第四条 在第二条规定的提薪日，在册超过一年者作为年提薪者；超过个月者作为半年提薪者。 那些由按日计酬转变为按月计酬的人，具转变后的两次提薪，从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起，超过一年的为年提薪者，超过个月而未满一年的为半年提薪者。 第五条在第三条所规定的提薪调查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予提薪。 因就业规则同意的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的要素而未出勤的天数，不算在前项所指的缺勤天数内。 第六条 迟到或早退超过四次，被视为缺勤一天

28、，计入第一项的缺勤天数内。但是，被认为属非人为缘故此出现的迟到、早退不算在内。 第七条 在提薪日前，遭到两次以上的批判，或者遭到降薪、停职处分的，一般不予提薪。但是，假如属于对下指导、监视不力等咨询题而遭到细微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不妨碍其提薪。 提薪预算额表（略）所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。 第八条 前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处的等级，分为上一级或下一级。 第九条 作为额外操作预算，能够把由前两项所得的提薪预算额的，附加在别的工程中。 第十条 前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条的规定可作依照，但就按日计酬者而言，

29、则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增加或减少。 第十一条提薪额在调查才能、工作成绩、工作态度等内容的根底上，在前一条所确定的预算额范围内，依照表（略）的划分而决定。但是，在认为工作成绩、职务才能等条件有必要予以特别地鉴别时 可在特别审查的根底上，按上一级或下一级的区别，进展提薪。 第十二条 假设按第五条规定，能够进展提薪，但考虑到缺勤、工作成绩等情况，必须作出调整的，可在特别审议的根底上，在以下范围内进展调整。这个范围为：在能够进展一般提薪的最初提薪期内，不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的。 第十三条就进

30、单位后初次提薪者而言，当其工作时间超过一年或半年时，在审议详细情况的根底上，在依照第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进展调整。前两项的调整，在提薪预算额的范围外进展。 第十四条 按第七条确定提薪额后，年提薪与半年提薪之间，一般提薪预算额之间，原则上不得挪用。但是，就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言，假设运用上有不便之时，依照需要，也可作最小限度的互相挪用。 第十五条 提薪额的单位，按月计酬者为元，按日计酬者为元。 第十六条 假如按日计酬者的提薪额未满元，则按元计算。 一、当提预算发生余额时，可不转入下期而作废。 二、提薪的结果，要分别通知到每个被提薪者。 三、依照事业的成功

31、与否，能够停顿提薪或变更其中的一部分。定期提薪制度 第一条提薪日期定为每年月日。 第二条提薪审定时期为一年，即从上一年月日至当年月日。 第三条 具有提薪资历者是月日当天作为公司职工的正式员工。但符合以下各种情况之一者除外： 长期休假者。 在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。 在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处分余地的情况下，不受此限。 第四条 关于提薪，以提薪审定时期中的工作情况、才能、职别及其他条件为标准进展审定。 第五条 提薪的审定，按下述类别进展。 对办事人员，按上一条的标准进展分类，审定其提薪事宜。详细的施行方法，每次分别规定。 操作人

32、员（固定工资者）与办事人员同等对待。 对操作人员（半固定工资者），其固定部分，按其固定对计件的比率，以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分，不实行提薪。 对操作人员（计件工资者），不实行提薪。 第六条 在按第三条的规定无提薪资历者中，如符合以下各种情况之一者，从其作为具有提薪资历者的最初提薪时间起，每一次失去提薪资历，均按第三等级实行调整提薪。 符合劳动协约规定的长期休假者。 在第三条第项规定的人员中，由于符合劳动协约规定及第 项规定的长期休假或是由于负伤、疾病（包含结核）而缺勤，使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。 第七条说明 按劳动协约规定，由于负伤或疾病，缺勤一年后仍需要全休疗养，失

33、去提薪资历者，应成为调整提薪的对象。 按劳动协约规定，由于结核，通过劳动协约规定的全休疗养后，仍需要全休疗养，而失去提薪资历者，应成为调整提薪的对象。临时提薪制度 第一条 凡符合以下情况之一者，实际临时提薪。 提升占据，与新职务的同级者失去平衡。 由于获得了新的学历其现行工资缺乏该学历的初期任职工资时。 依照劳动协约规定，长期休假者复职后，与其同等者相比，其工资被认为存在特别明显的差异时。 符合劳动协约规定的无资历提薪者，其后确定其无罪判决又复职时。 符合劳动协约规定的无资历提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处分后复职，特别在被认为有酌情从轻处分余地时。 符合劳动协约规定的奖励，被

34、认为应提薪时。 第二条 在发生不得已事情的场合，公司可能会对本协议的一部分或全部停顿施行。 第三条 本协议从年月日起生效。操作人员提薪制度 第一条 提薪是对本年月日在册人员进展的，但这些人员假设出现以下情况，则不能提薪： 从上次提薪日的第二天（新录用人员为录用日）算起到这次提薪调查日为止，在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的。因本人缘故此迟到、早退以及工作时间内外出，每三次算作缺勤一天。 在提薪调查期内，实际出勤（包含公伤病休停工天数）未满天。为互换运转班值班人员而连续进展工作，则按两个出勤日计算。 受处分次数超过一定限度，取消此次提薪的资历。处分次数的限度为： 批判三次 其他惩处一次 但是

35、，惩处处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经妨碍了提薪资历的那些惩处处分除外。 第二条 操作人员其提薪的资金来源接下面的方法确定：把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资历的人数相乘，所得的积便是。关于这些符合提薪资历的人员来说，其提薪金额终究定为多少，则要依照各人的工作成绩、技能经历等实际情况，在提薪表所列的相应的标准范围内确定。第三条提薪金额按第二大点确定后，再依照下面的划分进展计算：年月日以后录用者完全资历者提薪金额第二大点所确定的金额不完全资历者提薪金额第二大点所确定的金额（缺勤天数）年月日以后录用者完全资历者提薪金额第二大点所确定金额在册月数不完全资历者提薪

36、金额第二大点所确定金额（在册月数缺勤天数）注：缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。在册数是指提薪调查期内在册月数。假如是日往常被录用的，则从该月份算起；假如是日以后被录用的，则从下一月份起开场计算在册月数。在计算提薪金额时，假如缺乏一元，则进为一元。前面所称的完全资历者，是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过天者。在职员工培训细则第一条 目的 为提高本公司从业人员素养，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本方法。第二条 适用范围 凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则方法。第三条 工作职责划分 （一）培训部 全公司共同性培训课程的举办； 全公司年度、月份培训课程的拟定、

37、呈报； 培训制度的制定及修正； 全公司在职培训施行成果及改善对策呈报； 共同性培训教材的编撰与修正； 培训计划的审议； 培训施行情况的督导、追踪、考核； 外聘讲师担任公司全体在职培训的举办，每季一次为原则； 全公司派外培训人员的审核与办理； 派外受训人员所携书籍、材料与书面报告的治理； 其他有关人才开展方案的研拟与执行； 各项培训计划费用预算的拟定。 （二）各部门（单位） 全年度培训计划汇总呈报； 专业培训标准制定及修正，讲师或助教人选的推荐； ，内部专业培训课程的举办及成果汇报； 专业培训教材的编撰与修正； 受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第四条 培训标准的制定 （一）培训部应召

38、集各有关部门共同制定“从业人员在职培训标准”，提供培训施行的依照，其内容包括： 全部门的工作职务分类； 各职务的培训课程及时数； 各训练课程的教材大纲。 （二）各部门组织机能变动或引进新技术（机制）消费条件等变化时，培训部即应配合实际需要修正培训标准。 第五条 培训计划的拟订 （一）各部门依培训标准及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送培训部审核，作为培训施行之依照。 （二）培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”，呈报人事部核签。 （三）各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训施行计划表”，提报呈核后，通知有关部门及人员。 （四）临时性之培训课程，亦需填写“在职培训施行

39、计划表”，呈核后施行。 第六条 培训的施行 （一）培训主办部门应依“在职培训施行计划表”按期施行并负责该项培训之全盘事宜，如培训场地安排、教材分发。教具借调，通知讲师及受培训单位等。 （二）如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷，以便上课时发给学员。 （三）各项培训完毕时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验标题分三四种由讲师于开课前送交主办部门。 （四）各项在职培训施行时，参加受训学员应签到，培训部应确实理解上课、出席情况。 （五）受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 （六）培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程施行成果，并记录，送交各有关单位参考予

40、以改良。 （七）各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。 （八）培训测验成绩成果报告，列人考核及升迁之参考。第七条 培训成果的呈报 （一）每项（期）培训办理完毕后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“在职培训测验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训材料。 （二）主办单位应于每项（期）培训办理完毕后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送培训部门，凭以支付各项费用及归档。 （三）如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关部门核签后凭此予以支付。 （四）各部对所属人员

41、应设定“从业人员在职培训资历表”。 （五）每三个月，各部门应填写“在职培训施行结果报告”呈人事与培训单位，以理解该部门最近在职培训施行情况。 第八条 培训的评估 （一）每项（期）培训办理完毕时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似培训参考。 （二）培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填写后汇总意见，并配合消费及销售绩效之推进比拟材料分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 第九条 派外培训 （一）因工作或升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送培训部审议后，呈总经理核准后派外受训，并依人事治理规章办理出差手续。 （二）派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资历证件等有关材料送培训部归档保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。 （三）派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关人员。 （四）旅费报销单据