2022年公司人力资源结构分析.doc

《2022年公司人力资源结构分析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年公司人力资源结构分析.doc（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源构造分析报告引 言前段时间，我们通过对人力资源治理信息系统、各工程最新员工花名册等信息搜集，统计出了公司人力资源的年龄构造、学历构造、职称构造及治理层次等内容。在结合科学的统计学方法的根底上，显示出了公司人力资源构造现状与咨询题，并运用人力资源治理的人员构造分析法，提出了人员优化的对策。一、公司人力资源构造现状人力资源构造分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。依照以上材料的搜集，为保证人员比例构造分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，如此就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源构造的现状。1、公司人力资源

2、总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共 412 人，平安专业技术人员共 31 人，运营专业技术人员共 47 人，物资设备专业技术人员共 41 人，财物及其他专业技术人员共 70 人。2、土木相关专业技术人员构造土木相关的412名专业技术人员的岗位构造是：公司领导层及工程领导层人员共 56人，试验岗位共 45 人，测量岗位共 43 人，在机关相关岗位共 26 人，在工程技术质量治理、消费治理、现场治理等岗位工作人员共 242 人。学历构造为：大学本科及以上的人员共 143 人，学历为大学专科的人员共 24

3、7 人；年龄构造为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄构造为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。职称情况为：具有高级工程师职称人员共 34 人，具有工程师职称人员共 60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。 3、详细分析土木相关专业技术人员情况（1）公司领导层及工程领导层人员共 56人，含公司领导及内聘职务8人以及工程领导班子成员47人。高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。年龄构造

4、为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。（2）从事试验专业人员共 45 人。 38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。（3）从事测量专业人员共 43 人。专业为测绘工程或工程测量的16人，土木相关专业的19人，其他专业的8人。学历情况为：本科学历9人，大专学历29人，中专学历5人。工龄构造为：5年及以下工龄的31人，占总测量人员的73%，6年及以上工龄的12人。目前在担任或能胜任测量

5、组长职务的缺乏10人。（4）在机关相关岗位工作人员共 26 人，集中在公司技术质量部、技术效劳中心、消费治理部和市场开发部。大学本科及以上学历的18人，其余8人为大专学历，所学专业均为土木工程相关专业。（5）在工程技术质量治理、消费治理、现场治理等岗位工作人员共 242 人。仅有6 %为非土木相关专业毕业的人员。工龄构造为；3年及以下的150人、占总数的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。大学本科学历69人，大学专科学历165人，中专学历8人。二、公司人力资源构造分析1、人力资源学历构造学历本科及以上大专中专高中初中及以下人数248384968

6、779比例27.70%43.00%10.70%9.70%8.90%（图1）从（图1）能够看出，目前公司人员的学历构造正逐步优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着近年来校园招聘的开展，大批本科毕业生将参加公司人力资源队伍，因而，公司人力资源学历构造的不断优化和晋级将是公司人力资源构造的主要开展趋势之一。但也应该看到，中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重，如何开发或治理此类人员也将是接下来工作中的难点。2、人力资源工龄构造工龄1年及以下2-3年4-5年6-8年9-10年11-13年14-16年17-20年20年以上人数149215127642357719890比例

7、16.70%24.10%14.20%7.10%2.60%6.30%8.00%11.00%10.00%比例55%9.70%14.30%11.00%10.00%从（图2）和（图3）中能够看出，公司组织构造和员工构造分布已接近扁平化分布公司员工年龄构造呈“两边高，中间低”的“凹”字型，这与公司预期的人才梯队建（图2）立，使公司人员年龄构造呈“金字塔”方式有较大出入，已经出现了人员断层的咨询题。骨干型人才短缺咨询题也已凸显。 （图3）3、人力资源职称构造职称高级中级初级高工其他工程师其他助工其他人数337471814211比例4.50%7.30%17.20%（图4）从（图4）中能够看出目前公司专业技术

8、人员职称情况，初级职称人数比重最大，与近年进展的大规模校园招聘有直截了当关系，但中级职称人员严峻缺乏，可能由两个方面缘故造成：第一是在员工工作第五年，也确实是第一个合同期限截至时一部分员工选择离任；第二是公司员工学习和成长的动力缺乏的要素。4、人力资源治理层次分布 岗位工龄一般员工工程部门负责人机关部门负责人工程领导班子公司高管层0-2年27943-4年12724125-6年50253187-10年18131411-15年5716129516-20年8120312220年以上5322393（图5）从（图5）中能够看出，公司目前治理通道晋升情况是工龄5年以下的员工上升速度偏快，而5到10年档仍然

9、存在断层，这一现状在中层干部层次表现最为突出。导致这种现状的主要缘故可能是公司职业开展通道单一，不能满足各类人员的开展需求。5、人力资源岗位分布工作类别公司高管层公司内聘班子成员公司机关工程领导班子及内聘职务工程、质检消费部、现场治理、工区综合办平安物资材料运营试验财务测量机械其他人数829281144138696262504746373622（图6）从（图6）中我们能够非常明晰的看出，目前公司人力资源存在严峻的构造性偏向，消费技术人员过剩和其他专业人员短缺咨询题共存。三、人力资源构造存在的咨询题1、人力资源构造性断层目前公司人力资源呈“凹”字形，一方面人员构造逐步趋向年轻化，另一方面学历低年

10、龄大的老员工比重较大，但真正能对公司妨碍范围大，奉献高，经历丰富，技术骨干型的员工数量偏低，进而导致新进人员业务素养薄弱，不明白施工方案，不熟悉施工技术，对现场治理才能的缺乏，也不能进一步研究和提高专业技术才能。较多员工已经接近退休，而年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策才能上尚未成熟，如此不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的连续性。关于一个快速开展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不管是知识更新依然技术创新才能都是公司开展的源泉。公司员工在年龄构造上向“金字塔”型转变还存在非常大差距，能够如此认为，年龄构造的“凹”字形现象是公司开展的一个危险信号。由此也造成了公司治理层次人员出

11、现断层，导致人才梯队建立出现瓶颈，不能有效的保证治理和专业两类人才通道的畅通。2、人力资源构造性失衡公司人力资源构造存在的另一个主要咨询题确实是人力资源构造性失衡，各类人员比例严峻失调，土木工程专业技术人员过剩，试验、运营、平安、物资等专业技术人员匮乏，使公司人力资源出现人员短缺和人员充裕现象共存的不利场面。四、优化人力资源构造对策的讨论综上所述，公司人力资源构造存在着公司人员断层、员工流淌率较大、职称与学历构造优化度不高、构造性失衡等咨询题，针对以上咨询题我们试着探究优化公司人力资源构造的相关建议。1、加强人才流失的风险认识治理层次减少，中间岗位的大量消失是组织构造扁平化最直截了当的效果，这

12、无疑使组织中的竞争与晋升变的尤为剧烈。如何有效处理员工晋升岗位缺乏咨询题，直截了当妨碍企业员工的平安、归宿感的需要，妨碍员工在企业中持续健康开展等。我们要清晰的认识到在公司改革过程中各种要素导致的人才流失的可能，加强人才流失的风险认识。同时建立多通道人才开展途径是处理此类咨询题的有效方法，因而，我们能够通过开展人员转岗分流，加快人才序列和人才梯队建立。2、建立和谐的吸引、稳定人才策略以及对退出机制的初探树立吸引人才的正确观念，及时建立可行的吸引人才策略。治理者需要不断提升本人的素养、技能，开辟新思想，来提高识别优秀人才、发觉人才、驾驭与治理人才的才能。我们要建立多种吸引人才的渠道加强高校毕业生

13、的人才储藏，标准人才治理手段，并依照企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统，引导健康的企业文化的构成。只有建立这种不断创新吸引人才的观念，疏通吸引人才的渠道，标准人才的使用与治理制度和健康的企业文化，才能够在相对短的时间内高效的吸收并稳定人才。退出机制不仅是一个劳动关系的范畴，更是一个人员合理匹配的过程。不管是从实现企业战略需要，从实现人才职业生涯规划的需要，依然从创新鼓励机制、提高员工士气的需要的视角来看，建立一套合理的退出机制是必不可少的。人才退出有利有弊，企业要建立相应的机制与人才退出机制相匹配，才能让人才退出的损失最小化。人才的退出机制应该是建立在合理的工作分析、定岗定员定编根底之上

14、的，只有对部门内员工配合工作分析，360绩效考核，评价中心等措施，来合理地考核、评价、划分人才。制定合理的治理制度，将员工的招收、使用、考核、培训、再考核、退出等环节贯穿起来；同时，应建立相应的降职、降薪、调岗、退休甚至辞退等治理制度来鼓励与淘汰员工。3、培训体系的建立培训是人力资源治理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源构造的重要途径之一。培训不仅是提高员工胜任工作的整体才能的手段，依然内部人力资源供应的一条有效途径，也是一种有效的员工鼓励机制满足员工自我实现的需要。加强内部培训体系建立，实现多种培训方式共同开展，不仅有利于协助员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建立，使公司在知识学

15、习和技术更新的反映速度上占据领先优势。4、加快岗位责任体系建立，提高治理效能岗位责任体系不仅能标准岗位任职标准，同时标准化的责任体系也能表达内部公平性，减少公司内部耗费。各层组织的标准化配置也能使公司在治理方面反映更加迅速，对口部门治理更加有力。完毕语通过这次对公司人力资源构造的统计，从决策的角度把人员比例构造，职称构造、学历构造及年龄构造等方面做了分析，并试着提出了以上建议，希望对今后的人力资源规划和人力资源治理工作有一定的价值。人力资源构造是一个动态组合，没有一个绝对合理可行的模型，它有本人生存的独特环境。在人力资源治理工作中，我们不能把其他公司的成功治理制度照搬过来，不实在际地把治理模型、人力资源构造引进进来硬性的到达其人员构造比例，因而，在治理过程中，我们应该不断的调查、统计及分析，得出结论，发觉咨询题，然后对症下药。总之，人力资源构造应该与公司的内、外部环境相结合，适当调整，为公司战略开展提供优质的人力资源。