2022年国际人力资源管理概述.doc

《2022年国际人力资源管理概述.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年国际人力资源管理概述.doc（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、目 录第I篇 国际人力资源治理概述第1章 经济全球化与国际人力资源治理 第一节 经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的妨碍 第二节 跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵第三节 国际人力资源治理研究视角一、制度比拟视角二、跨文化治理视角三、跨国公司视角 第四节 中国企业的挑战与课题一、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章 人力资源治理的开展与特点第一节 人力资源治理及相关概念一、人力资源的概念二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理相关理论第二节 人力资源职能部门治理一、人力资源治

2、理的任务与活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型四、人力资源职能人员的配置与开发第三节 战略性人力资源治理一、战略性人力资源治理的概念二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节 人力资源治理的战略性视角一、本钱收益二、人力资源治理有效性的衡量三、提高有效性的方法第3章 各国人力资源治理方式第一节 美国人力资源治理方式一、美国人力资源治理方式的背景二、美国人力资源治理方式第二节 欧洲人力资源治理方式一、欧洲人力资源治理方式二、德国企业人力资源治理方式三、法国企业人力资源治理方式第三节 日本人力资源治理方式一、日本人力资源治理方式的背景二、日

3、本人力资源治理方式第四节 韩国人力资源治理方式一、韩国人力资源治理的背景二、韩国人力资源治理方式第五节 中国人力资源治理方式一、中国人力资源治理的背景二、中国企业存在的两种人力资源治理方式第六节 国际人力资源治理方式的交融一、人力资源治理方式的交融趋势第4章 国际人力资源治理的跨文化沟通第一节 文化比拟与沟通一、与文化相关的概念二、文化治理的演进及开展三、文化模型四、沟通五、文化的差异和交融第二节 跨文化沟通模型一、威廉大内的“Z型组织”方式二、强有力企业文化五要素模型三、企业文化两个层次模型四、革新性文化的八种质量五、文化价值观的两种诊断模型第三节 企业文化方式与治理特点一、美国企业文化方式

4、与治理特点二、欧洲国家企业文化方式与治理特点三、日本企业文化方式与治理特点四、中国企业文化方式与特点第四节 跨文化人力资源治理一、文化差异对跨文化沟通的妨碍二、一个对美日企业的比拟研究观点三、跨国企业人力资源治理过程中的文化制度建立四、国际人力资源需要关注的假设干咨询题第II篇 人力资源治理根底第5章 组织行为与组织文化第一节 人格与个体差异一、人格理论二、个体差异三、动机与行为四、工作态度五、心理契约第二节 鼓励理论一、需要层次理论二、双要素理论三、期望理论 四、公平理论五、鼓励理论的应用第三节 群体心理一、群体的概念和分类二、群体的内聚力三、士气四、群体中的信息沟通五、群体中的人际交往六、

5、群体之间的冲突与合作第四节 领导与风格理论一、领导的概念二、领导的特质理论三、领导者的风格类型四、领导力行为理论五、领导权变理论六、PM理论第五节 心理测验一、心理测验的意义与功能二、信度与效度三、性向测验四、机械关系测验五、制造性才能测验六、感知才能测验七、人格测验第六节 组织的变革与开展一、组织理论二、识别组织的咨询题三、组织变革四、组织开展第6章 人力资源治理经济学第一节 雇用决策一、确定雇用标准二、数据不易获得时的雇用决策三、雇用风险型员工四、求职者甄选第二节 工资与福利决策一、工资决策二、福利决策第三节 人力资本投资与培训一、正规的教育决策二、在职培训第四节 绩效治理与晋升鼓励一、绩

6、效治理二、晋升鼓励第7章 劳动关系第一节 劳动关系的内容与构造一、劳动关系的含义二、劳动关系的性质三、劳动关系的主体要素四、劳动关系的特征第二节 劳动法律关系一、劳动法律关系的含义二、劳动法律关系的特征第三节 劳动关系运转的外部环境一、经济环境二、技术环境三、制度环境四、文化环境五、环境与劳动关系的互相作用第四节 劳动关系的类型一、阶级斗争的观点与劳动关系二、多元化的观点与利益协调型劳动关系三、一元化观点与利益一体型劳动关系四、效率合约第III篇人力资源的配置第8章 人力资源战略第一节 人力资源治理面临的挑战一、劳动力队伍的构成二、经济构造三、价值观四、劳资关系五、全球化竞争六、高绩效工作系统

7、七、灵敏型组织八、整体效劳质量九、兼并与收买十、国际人力资源十一、信息技术第二节 制定人力资源战略一、为什么需要人力资源二、挑选和确定人力资源咨询题三、制定人力资源战略四、人力资源实务的一致性五、使员工的期望与战略一致第9章 人力资源规划和信息系统第一节 人力资源规划一人力资源规划的含义二人力资源规划的内容三人力资源规划的分类四人力资源规划的作用五人力资源规划的制定原则六人力资源规划的程序七人力资源规划的方法八人力资源规划的研究现状与开展趋势第二节 人力资源本钱一人力资源本钱的内涵二人力资源本钱的内容三人力资源本钱计算四人力资源本钱操纵第三节 人力资源信息系统一、人力资源信息系统的定义二、人力

8、资源信息系统的功能三、人力资源信息系统的作用四、人力资源信息系统的开展历程五、现代企业人力资源信息系统的建立第10章 组织设计与工作设计第一节 组织设计与组织治理一、组织理论二、组织设计三、组织治理四、组织变革五、组织治理原则六、组织治理的平衡七、治理平衡八、非正式组织的治理第二节 工作设计一、工作设计的内涵与作用二、工作设计的方法三、妨碍工作设计的主要要素 四、总体施行步骤第11章 工作分析第一节 工作分析概述一工作分析的含义二、工作分析的作用第二节 工作信息的搜集方法一工作分析方法的分类二通用的工作信息搜集方法三以人为根底的系统性工作分析方法四、以工作为根底的系统性方法五、各种工作分析方法

9、的适用范围第三节 工作分析的操作流程一、工作分析流程概述二、立项阶段三、预备阶段四、信息搜集阶段五、信息处理验证阶段六、结果运用、修订阶段第四节 工作分析的成果一、工作描绘二、工作标准三、工作说明书的编制第五节 工作分析的应用一、工作分析在职位评价中的应用二、工作分析在绩效考核中的应用三、工作分析在招聘中的应用四、工作分析在人员培训中的应用第12章 招聘与甄选第一节 招聘概述一、招聘的概念与意义二、招聘需求的产生及原则、要求三、招聘的责任分工四、招聘的妨碍要素第二节 招聘的根本流程一、招聘决策二、招聘信息的搜集与分析三、招聘计划的制定与审批四、招聘信息的发布五、应聘者申请六、甄选阶段七、招聘评

10、估与反应第三节 招聘的方式一、内部招聘二、外部招聘三、招聘方式的比拟第四节 人员测评与甄选一、甄选的过程二、甄选的标准三、甄选的方法第五节 员工录用与配置一、新员工上岗引导二、员工录用程序第13章 流淌治理第一节 流淌治理概述一、流淌治理的概念二、员工流淌的类型三、非自愿性员工流淌的治理四、自愿性员工流淌的治理 五、人才挽留第二节 员工关系治理一、员工关系治理概述二、雇员权利和雇主责任三、沟通与纪律、冲突治理四、辞退与奖励五、虚拟组织、临时员工和外包第三节 福利计划一、福利计划概述二、福利计划的类型三、员工福利计划的制定四、员工福利计划的治理五、员工福利计划的评估六、弹性福利计划七、将来福利的

11、开展趋势第四节 健康、平安与压力治理一、健康治理二、平安治理三、压力治理四、员工援助计划（EAP）第IV篇 人力资源开发第14章 开发雇员的才能第一节 职业生涯治理一、职业生涯治理的概念二、职业生涯治理的总体目的三、职业生涯治理的重要性四、职业生涯开展方式五、职业生涯开展阶段六、职业生涯治理过程七、职业生涯治理体系第二节 个人开展计划一、个人开展计划的界定及目的二、个人开展计划的全面过程第三节 培训与教育一、培训的定义及目的二、识别培训需求三、筹划培训方案四、施行培训方案五、评估培训第四节 学习型组织一、怎么样学习二、组织的学习三、学习型组织第15章 开发有效的治理者第一节 确定治理人员的开发

12、需求一、治理人员标准二、领导才能三、有针对性的标准四、国际焦点五、注重战略的适宜性六、职位要求七、组织与人员配置要求第二节 治理人才盘存一、人剖面图二、人才的适用性第三节 评价治理人员的才能开发需求一、进展评价二、360评价与反应三、自我评价四、心理评价技术第四节 接班与开发计划一、开发活动二、治理才能培训与教育第16章 绩效治理第一节 绩效与绩效治理一、绩效二、绩效治理概述三、妨碍绩效治理的要素四、建立封闭的绩效治理体系第二节 绩效计划和绩效辅导一、绩效计划的设定原则二、绩效计划的步骤三、关键绩效指标的设定四、绩效辅导第三节 绩效考核一、非系统的绩效考核方法二、系统的绩效考核方法三、绩效考核

13、易犯的错误及其应对方法第四节 绩效结果的反应与改良一、绩效反应概述二、反应和面谈的预备三、反应与面谈的施行四、绩效改良五、绩效考核结果的其他运用第17章 薪酬治理概论与根本薪酬第一节 薪酬的构成及其功能一、薪酬的构成二、薪酬的功能第二节 战略性薪酬治理一、企业战略与战略性薪酬治理二、全面薪酬战略第三节 职位薪酬体系一、职位薪酬体系的特点与操作流程二、职位评价第四节 技能薪酬一、技能薪酬体系的内涵及其特点二、技能薪酬体系的设计流程第五节 薪酬水平一、薪酬水平及其外部竞争性决策二、薪酬水平决策的主要妨碍要素三、市场薪酬调查第六节 薪酬构造一、薪酬构造的原理及其设计方法二、薪酬宽带第18章 浮动薪酬

14、与福利第一节 绩效与薪酬挂钩的各种方法一、绩效奖励的根本概况二、绩效奖励计划的品种第二节 特别绩效认可计划一、特别绩效认可计划的作用二、特别绩效认可计划的设计与施行三、特别绩效认可计划的审查与评价第三节 员工福利一、员工福利概况二、员工福利的品种三、员工福利的治理第四节 各种特别员工的薪酬治理一、销售人员的薪酬治理二、专业技术人员的薪酬治理三、外派员工的薪酬治理四、治理人员的薪酬治理第19章 劳动法与国际劳动立法第一节 劳动法律渊源一、劳动法律渊源的含义二、劳动法律渊源的类别第二节 国际劳动立法一、国际劳工组织与国际劳动立法二、国际劳动立法的制定程序三、国际劳工公约的特点与作用第三节 国际劳工

15、公约的分类和内容一、国际劳工公约的分类二、主要国际劳工公约的内容 第四节 他国的劳动法律制度一、德国的劳动法律制度二、日本的主要劳动法律制度三、法国劳动法典有关劳动合同的订立和解除的规定第20章 中国劳动关系治理第一节 我国劳动关系的转变一、我国劳动关系的转变二、建立利益协调型劳动关系第二节 劳动合同制度一、劳动合同概述二、劳动合同的订立三、劳动合同的内容四、劳动合同的续订与变更五、劳动合同的解除六、劳动合同的终止第三节 集体合同制度一、集体合同概述二、集体合同的方式与内容三、签订集体合同的程序和原则四、集体合同的履行、监视检查和责任第四节 企业内部劳动治理规则一、企业内部劳动治理规则的特点二

16、、企业内部劳动治理规则的根本内容三、企业内部劳动治理规则制定的程序第五节 民主治理制度一、职工代表（职工）大会对劳动关系的调理二、平等协商第六节 职业平安卫生治理一、职业平安技术规程第七节 劳动争议处理制度一、劳动争议处理概述二、劳动争议处理的原则 三、劳动争议处理的程序 四、企业调解委员会对劳动争议的调解五、劳动争议仲裁六、集体劳动争议处理的程序七、劳动争议案例分析的要点第V篇 国际人力资源治理实务第21章 国际化背景下的人力资源配置第一节 国际人力资源的规划一、国际人力资源供应分析二、国际人力资源需求分析三、组织变革中的人力资源规划第二节 国际人力资源的招募与选拔一、跨国公司人员装备的四种

17、方法二、跨国公司人员招聘的新特点人力资源本土化三、国际人力资源招聘的实践第三节 国际雇员的流淌治理一、国际雇员流淌治理的主体二、国际雇员的非自愿性流淌和自愿流淌三、外派人员的流淌治理四、国际背景下的雇员劳资关系治理第22章 国际化背景下的人力资源开发第一节 国际人力资源培训与开发一、美国企业员工培训与开发的特点二、日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点三、对国际人力资源培训与开发的分析四、国际人力资源培训与开发的操作第二节 国际人力资源的绩效考核一、国际人力资源考核的特点二、国际人力资源绩效考核的操作第三节 国际人力资源的薪酬与鼓励一、国际人力资源薪酬治理的特点二、国际人力资源薪酬与鼓励的操作第四节 国际人力资源职业生涯治理一、国际人力资源职业生涯治理概述二、各国员工职业生涯治理的比拟三、国际人力资源职业生涯治理的操作