2022年员工关系管理cxy1.doc

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1、劳动关系法制化时代降临中国企业如何应对?刚刚过去的2006年，伴随着劳动合同法立法的推进，预示着中国企业人力资源治理正在走向拐点。近日，中国人民大学劳动人事学院召开的中国人力资源新年报告会专门对这项课题进展了分析。联想控股总裁柳传志，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉等企业家和人力资源专家，共同讨论了中国企业该如何应对马上到来的劳动关系法制化时代。第一财经日报记者参加了该报告会并向与会企业家、专家提征询。企业：从为员工负责做起第一财经日报：目前我国的城镇就业人口已经到达了2.7亿多，再加上1.2亿异地转移的农民工，这些劳动者中绝大部分都是存在方式或事实上的劳动关系，和谐的劳动关系关于整个社会和

2、谐来说，发挥着极其重要的作用。政府已经从立法角度加以努力，企业应该从哪些方面进展变革呢？柳传志：从长远开展考虑，企业应该树立为员工负责的治理理念，这属于企业根本的社会责任。详细来说，确实是把员工的追求融入到企业开展的目的中去，让员工愿意积极为实现企业愿景出力，并在实现过程中不断提高本人的生活待遇和个人素养。要到达如此的效果，企业需要从三方面入手：第一是鼓励，分为物质鼓励和精神鼓励；第二，建立企业本身的文化；第三个是注重员工培训。鼓励应该是最重要的。尽管精神鼓励必不可少，尤其是关于业务骨干，但长时间确信是不行的。因而物质鼓励是根底。联想的物质鼓励分为长期鼓励和中短期鼓励，其中最长期的鼓励确实是股

3、权鼓励。我们把总股权中属于联想的35%分给了11个创业元老，把20%分给了从1984年开场创业的180多个一般员工，剩下的45%留给后来的年轻人。实践证明是有效的，年轻人冲到了第一线，联想顺利地实现了新老的交班。此外，联想还设立了企业年金、各个阶段的奖金等。我特别想说的一点是，随着企业的效益提高，员工的待遇是应该逐年提高的。尽管作为制造业，我们的利润非常薄，压低本钱是随时都要考虑的征询题。但压低本钱的关键是提高企业的效率，而不能靠压低员工的待遇。曾湘泉：企业人力资源治理将面临从内部制度治理建立到外部法律标准的转变。在“法律治理”年代，企业的人力资源治理需要加强本身的法律理解和法律才能。同时，国

4、际化的要求和国内政策规制的约束都预示着企业的绩效评价指标将面临修正。在为股东制造价值的同时，还需要承担对消费者、员工、社区、环境等利益相关者的责任。而企业人力资源治理的一项新职责确实是承担起企业对员工的社会责任，这些责任包括员工的就业平安、职业平安以及收入平安。此外，将员工关系治理纳入企业人力资源治理系统也是需尽快实行的一项举措。越来越多的情况说明，员工关系的治理将直截了当妨碍到企业的社会形象、品牌价值，甚至直截了当妨碍到企业的运营业绩。在详细的操作层面，员工关系治理应当着重加强裁员治理、员工关系危机、员工关系争议处理等方面的专业技术和专业才能。常凯：现今劳动争议案件中三分之二是集体争议，这说

5、明劳动者维权的集体行动已经呈现了明显的规模化趋势，但企业的人力资源治理系统对此并不敏感。企业的领导者和HR们应该有未雨绸缪之见，把劳动关系协调作为企业的战略性要求。假如没有一个和谐的劳动关系，企业人力资源治理仅仅局限在一些技术上，不可能提高企业的竞争力。人力资源治理要将劳动法律的施行作为其工作提高的根本目的，包括就业、工资、社会保障、职业平安、职工满意度。企业所要做的确实是把涉及到员工招聘、解聘，企业薪酬治理、绩效治理，员工培训这些方面做到合法。加快建立人才退出机制第一财经日报：闪电裁员所引发的社会争议说明了什么？在新情势下，企业在进展裁员的过程中，如何作才能符合法律和道义的双重标准？柳传志：

6、联想裁员是不得已的做法，是企业开展的必需。当时员工征询“联想依然不是家？”我对这些员工感到抱歉，但一家企业只有企业有生命，员工利益才能保证。因而我们后来提出“铁打的营盘流水的兵”，只能尽力留住核心骨干，把他们培养成联想事业型的人。联想关于不同岗位的员工有不同的要求：关于一般员工，我们强调要有责任心；关于中层员工，强调要有上进心；关于高层骨干，还必须有事业心，要为联想的事业卖命。所以一般员工也能够有上进心和事业心，但我们对他们没有如此的要求，由于我们没有才能对所有员工进展承诺，无法给他们提供“带金的降落伞”。彭剑峰：新劳动合同法草案公示之后，企业的HR向我征询，说以后企业是不是就不能裁员了？所以能。裁员是保证企业的持续成长和开展所采取的措施之一，关键是如何裁员。企业应该将裁员与人才退出作为企业人力资源治理正常的治理职能，建立人才退出机制与治理体系。联想与百度的裁员过于僵硬，采取保密的方式，非常难令员工接受。这种立马走人的闪电式裁员方式反映了企业的不成熟。因而，裁员的操作一定要具有柔性，要在理性的根底上采取人性化的方式，否则必定导致裁员矛盾激化，使企业失去道义，员工失去决心，裁员本钱也必定会大大增加。因而，企业要转变心态，把裁员作为正常人力资源治理的重要组成部分，主动地进展科学、理性的裁员规划和治理。