2022年导师制助飞新员工.doc

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1、导师制：助飞新员工新员工在入职的3-4个月内是最需要指导的时期，在这段时间内，他们要迅速融入公司文化，理解工作环境，熟悉工作流程，学会使用各种工具。为了促进新员工的成长，UT斯达康推出新员工导师制度，协助新人尽快满足岗位需要。工程内容的设计依照前期调查的材料，针对部门和新员工的需求，设定新员工导师制度的培训内容主要为以下几点:第一、一对一的辅导方式。选择一对一的方式是考虑到担任导师的员工是比拟优秀的员工，本身的工作任务非常繁重，假如辅导的新员工数目过多，就会出现妨碍导师的工作或者妨碍辅导效果的情况。第二、导师要为辅导对象制定计划。导师在制定辅导计划之前要与新员工进展沟通，理解他的知识构造、开发

2、经历、专长和个人开展意向等，依照沟通结果，为新员工制定4个月的辅导计划。辅导计划要详细描绘每一周的学习目的、学习内容、参考材料、工程工作内容等等。第三、导师和新员工之间要经常沟通。导师和新员工之间只有经常进展沟通,导师才能明白新员工的学习进度，保证新员工遇到的困难和不明白都能够及时得到处理，沟通也有助于加深彼此的理解,营建良好的部门气氛。第四、考核。辅导的效果需要通过考核和反应表达，在辅导期完毕的时候有“撰写技术论文”、“现场辩论”、“反应”等活动来评估辅导的效果。新员工在辅导完毕后需要撰写与工作结合严密的技术性论文，公司技术专家组成评审委员会，对他们的论文进展评审。评审结果会记录到新员工的辅

3、导期考核记录中，并反应给直截了当主管。在评审完毕后组织“现场辩论”，新员工直截了当面对评审委员，答复各种提咨询。成功运转的保障工程运转的第一步是选拔导师。为保证导师有才能辅导新员工，必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新员工属于同一个工程组。除了这些硬性条件外，其他软件方面的要求包括:认同公司文化，有良好的沟通才能，有较强的治理技巧等。为了鼓舞导师更加积极主动地担任导师，先要争取直线主管的支持。首先，要让直线主管看到新老员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性;其次，通过其他公司的成功经历让主管明白，导师制确实能够加速新员工的成长;最后，UT斯达康大学和HR将投

4、入足够的人力来协助部门运转这项制度，处理部门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就比拟容易。部门领导亲身与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓舞，保证所有的导师都是自愿的、积极的，如此才能使导师制能够顺利地执行。在工程运作的过程中，经常性的监视和抽查必不可少。我们每个月都检查导师和新员工之间的沟通记录，抽取一定比例的员工进展面对面的访谈，及时理解工程运转过程中的咨询题，并进展处理。另外，不定期地召开座谈会，邀请导师和新员工参加，一起来谈谈对这个培训工程的感受和建议。同时，安排不同的团队建立活动，比方kickoff大会、座谈会、咖啡室谈心、游戏等，促进导师和新员工之间的交流，增进彼此间的感情。每年都进展“优秀导师”和“优秀新员工”的评选，表彰表现优良的导师和新员工，树立典范。参加培训的一百多位UT斯达康新员工对这个工程给予了非常高的评价，员工满意度超过4分(总分值5分)。工程的施行协助新员工更好地实现了从新人到企业人的转变，营建了良好的学习气氛，使新员工获得了知识与才能的提高。往常，新员工面对一堆材料常常感受无从下手，在工程组里也只能承担非常少的任务，如今，有了导师的指点，他们明白应该先学什么，后学什么，遇到咨询题，也有人能够请教。团队之间的配合也更加融洽，提高了工作效率。