2022年公务员招聘论文1.doc

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1、公务员招聘摘要：考虑到按严格按照各部门的要求，16个人员中绝大部分是不能满足的，因而我们引入权值，将各部门的要求转化为相应的权值要求，把人员的各种成绩也相应的转化为权值，最终找到总权值最接近要求权值的人员，即为要选拔的人员。在详细的操作过程中，我们引入了部门对笔试成绩的看中率，其据体值由部门决定，在确定模型目的函数的时候，我们又引入了一个目的的修正值，即既要保证总权值相近，又要保证详细的各个面试成绩也要相近。而且我们还对模型进展了近一步的优化，充分考虑到现实生活中人员对部门的要求，利用已给的各用人部门的根本情况，也将其转化为相应的权值，当模型按照之前的方法找出相应的人员时，假设出现一个人同时被

2、几个部门看中时，让此人员按部门根本情况的权值进展对部门的选择。在对第二咨询进展处理的时候，其根本思路和第一咨询一样，只是加上一个硬条件，即部门的类别要和所选人员的志愿的类别一样。最后对一般情况即N个应聘人员M个用人单位，对模型做了推行。最后利用Lingo编程对上述模型和算法进展了实践求解。针对实际本文还充分考虑了各种要素对人员招聘的妨碍，较完美地处理了公务员招聘咨询题，并检验了模型的合理性，文章分析了模型的优缺点和改良方向，同时提出了一些有用性建议。一 咨询题的重述（略）二 模型的假设1 笔试和面试的成绩客观精确地反映了各个应聘人员的真实才能。2 各个工作享有对应聘人员一样的支配度，不存在某个

3、工作优先录用的情况。3 关于所有部门而言均分为四个工作品种，每个工作品种关于才能的要求不变。4 每个人员只能被一个单位录用，一个单位至少录用一个人。三 符号说明X:对笔试成绩的注重率q(i): 第i个人员的总权值p(k): 第k个部门的总权值r(i): 第i个人员的分数权值d(k): 第k个部门根本情况的总权值l(k): 第k个部门的工作类别a(i,j): 第个i人员的第k个志愿t(i,j): 第k个部门对第j个专长的要求权值u(i,k): 第i个人员被第k个部门录用s(i,j)： 第i个人员第j项专长的权值四 咨询题的分析标题要求依照用人部门的实际需要，建立最优的人员分配方案。笔试成绩还好处

4、理，关键是专长成绩，想用计算机定量处理的话，最好将其数字化，因而我们引入权值这个概念，把专家评分对应的A B C D分别对应于数字3 2 1 0。然后都除以3作为其相应的权值，如此其权值的变化范围从0到1，为了调解笔试成绩和专长成绩的初始平衡性，我们把笔试成绩减去其最低值273然后除以减后的最大值（290-273=17）作为其相应的权值。如此其权值的变化范围也从0到1。由于按照各部门的要求，真正符合条件的人员只有1 2 4三个，因而部门必需放松要求。因而我们认为只要人员的总权值接近部门的权值就算合格，五 模型的建立和求解咨询题一 我们把专家对人员四个方面的评分加起来作为其专长权值。然后引入部门

5、对笔试成绩的注重率X，如此第i个人员总的权值我们可由以下工式表示：q(i)=r(i)x+其中X的详细值依照各部门的详细情况来定。同理，各部门的总权值为p(k)=在不考虑应聘人员意愿的情况下有模型如下： 只有8人被录用;u(i,k)=8;各部门录用人数大于等于1;2=u(i,k)=1每个人最多只被一个部门录用;u(i,k)=1min= 又考虑到可能出现如下情况，即总权值相近，但是单个的专长权值相差非常大，由于他能够用某一方面的专长的优势来弥补另一方面专长的缺乏，因而我们给目的函数又加了一个修正值，即人员的各专长权值与相应的部门要求权值取差的平方和然后再乘以专长注重率（1-x)，如下所示：min=

6、x + (1-x)例如我们取X=0.3时可得如下解，人员编号124578912部门编号51734627我们发觉这关于有些人员来说并不是非常公平，例如人员4，他有着非常好的条件，但是却被安排到了一个劳动强度大，晋升时机少的部门，如此就有可能出现他放弃这项工作的可能，这所以不是公司所希望看到的。因而我们对模型进展了改良。 和对应聘者专长的处理方法一样，我们也给部门的根本情况赋一个权值，相应的权值和越大即待遇越好，然后我们放松每个人员只能被一个部门录用的约束条件，即能够出现第i个人同时被几个部门看中的情况，如此此人员就能够有选择部门的权力，先让他在看中他的部门中选择一个权值最大的部门k后，令u(i,

7、k)为已经明白（在lingo中详细表现为，令u(i,1).u(i,2).u(i,3)u(i,7)=0，即相当于第i个人已不存在），再进展下一步求解（当第K个部门被选中两次后，所有被选中过的部门都得屏蔽掉，即u(1,k).u(2,k).u(16,k)=0，由于它已找到了想要找的人，因而它将不再参入之后的录用工作），直到选中8个人为止。然后我们仍然令X=0.3得解如下：人员编号124891257部门编号11356247从前面我们明白，第1 2 4名人员是非常优秀的，由于部门1的待遇最好，因而有两员优秀人员选择了它，而部门2的待遇相对较差，因而最后只有第12名员人选择了它，其结果根本合符情理，这就使

8、得我们的模型有了现实意义。咨询题二 考虑应聘人员的意愿，在这里我们只需在上一咨询的根底上加上一个硬条件，即录用人员I的部门的工作类别必需是其申报类别中的一种，即 然后用lingo求解，但是在求解过程中我们遇到了一个个咨询题，确实是加上这个约束条件后总是无解，通过屡次的调试我们找到了缘故，由于我们的式子是严格的等式，而在计算机中的取值经常只会保存一定的位数，即只可能约等于0而不能严格的等于0。因而我们把=0改为属于0到0.05.。这就使得模型有了结果。其结果如下：人员编号124578912部门编号21437657 和咨询题一一样，我们把人员对部门的选择也考虑进去，然后求解得到如下的修正结果：人员

9、编号124859126部门编号21633475咨询题三关于N个应聘人员M个用人单位的情况，假设只考虑公司对人员的选择，即不考虑人员对部门待遇的要求，则我们的模型仍然有用，假设考虑到人员对部门的选择，当K较小时模型有用（K为公司要选的人数，如此题为8），但当K较大时，模型虽也可用，但是非常不方便，由于这需要运转程序K次，每次都要作相应的记录，并对程序员作相应修正。尽管工作量并不大，但是比拟烦恼，也易出错。咨询题四两点建议 1。由于各部门总体要求过高，使得其几乎选不到想要的人才，因而我们只好放松各部门的整体要求，找出整体条件最符合的人员，但是事实上各部门对有些要求是不能放松的，例如，某部门想找个销

10、售人员，但最后却录用了一个整体条件符合，但是表达才能非常差的人员，这所以不是公司所希望看到的结果，因而我们建议各部门把对哪些专长的要求是强硬的，哪些是可放松的写清晰，这会更有利于其对适宜人员的选拔。 2，在前面的模型中，人员在对部门的选择时是选择整体条件最好的，这也是我们为符合群众化思想而参加的一个原则。事实上，有的人不怕工作量大，只要待遇好就行。而有的人员更看中的是晋升时机，等等。因而我们建议在人员填写志愿的同时同也写下本人对部门的要求或期望，假如如此的话，另一个好处确实是，关于我们前面的模型，只要再稍作改良，就可省去手工操作的环节，转而由程序一次性独立完成，而且也将有用于N个人员M个用人单

11、位的情况。模型的优缺点：1）在详细的操作过程中，我们引入了部门对笔试成绩的看中率，其据体值由部门决定，以增加模型的有用性，2）在确定模型目的函数的时候，我们又引入了一个目的的修正值，即既要保证总权值相近，又要保证详细的各个面试成绩也要相近。3）而且我们还对模型进展了近一步的优化，充分考虑到现实生活中人员对部门的要求，利用已给的各用人部门的根本情况，使模型在选拔人才的同时，也考虑人员对部门的选择。4）我们用该模型能够处理咨询题一所提出的咨询题其结果也比拟合理，能够使每个人员的个人才能充分发挥。同时该模型非常比拟稳定当我们取X=0.30.1时对该模型的解根本没有妨碍5）其中有待改良的地点是没有考虑知识面、理解才能、应变才能、表达才能之间存在的互相关系。