2022年度绩效考核方案.doc

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1、某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的通过对全体员工全年的工作目的完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，施行有效鼓励，不断提升工作业绩。二、考核原则1、 各级直线治理者是绩效考核的执行者与推进者，人力资源部负责指导、监视和提供技术方面的支持；2、 考核应以规定的考核工程和事实为依照；3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依照；4、 上级治理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改良与提高负有主要责任；5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不同意徇私作弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公

2、司及其它控股公司可参照执行。四、考核施行时间：每年1月8日1月12日，假设与节假日重合，详细时间见通知。五、考核内容和方式考核内容：采纳年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。六、考核权限： 考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核-处级主管-考评审核-部门经理-考评审核副总经理-考评说明： 1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；2、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直截了当上级考评，由上上

3、级审核；3、 考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进展充分的考核，或者造成评价困难，能够寻找能够替代原直截了当上级的考核者，完成考核工作；4、 以上情况原则上由现任直截了当上级施行考核，同时能够征求前任直截了当上级的意见作为参考；5、 在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，能够在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。七、考核程序1. 考核启动：四季度的季度考核完毕后，元月8日开场启动年度考核程序。2. 填写员工工作绩效年度考核表：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目的、行为表现等方面进展自我评述，同时设定本年度的主要工作目的，并对上一年度的整体绩

4、效进展自我评分，填写员工工作绩效年度考核表。3. 填写员工绩效评述表：所有员工在年度绩效考核施行期间，必须同时填写上一年度员工绩效评述表，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描绘，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。4. 向直截了当上级提交表格：将员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表两张表格一起交给直截了当上级。5. 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直截了当上级综合评分* 95%6. 部门各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进展审核，并确定被考核员工

5、的综合评定等级。部门经理关于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直截了当上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直截了当上级充分交流后进展。7. 年度绩效面谈：直截了当上级依照部门最终确定的年度考核成绩，对照员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表进展年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。8. 向人力资源部提交表格：年度元月12日往常，各部门将部门上一年度的绩效考核部门汇总表、员工工作绩效年度考核表和员工绩效评述表提交至人力资源部。八、结果应用1、 与薪资挂钩方法详见员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩方法。2、 年度

6、绩效考核结果的其他应用：a “用于工作改良和职业开展的年度计划”一栏的内容提供应人力资源部培训处作为设计施行员工培训的参考；b 年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录用；c 年度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储藏人才库候选人名单，作为以后公司治理干部后备人选的选拔对象；d “被考核员工对近期或长期的事业目的自我评述”一栏所提供的资讯，有时机让公司治理阶层在遇有空缺时能考虑到员工的兴趣所在。九、申述各类考核完毕后，被考核员工有权利理解本人的考核结果，考核者有向被考核员工反应和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式处理。处理不了时，可依照以下

7、程序提出申述：1. 员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申述报告”；2. 接到申述报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反应给申述员工的上上级领导，并提交“调查报告”；3. 申述员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。十、其他规定1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。2. 定期考核（季度、年度）分值调整： 员工无故旷工或违背公司其他治理规定，考核得分能够适当下调1-5分，详细分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ； 员工参与公司全员性活动获得荣

8、誉或奖励，考核总分能够适当上调1-5分，详细分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。3. 关于基层作业人员，由直截了当上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进展评定，按照基层作业人员考核方法进展考核。 十一、附则1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；2. 本方案呈总经理办公会批准后施行。附：年度绩效考核流程年度绩效考核流程每年元月6日开场，启动年度绩效考核程序工作目的的来源 公司的信息； 部门信息； 个人信息。前期预备：从人力资源部共享文档“绩效考核应用表格”中，调出员工工作绩效年度考核表；搜集制定本年度工作目的的相关信息。填写员工工作绩效年度考核表：所有员工结合上一年度的岗位职

9、责、工作目的、行为表现等方面进展自我评述，同时设定本年度的主要工作目的，并对上一年度的整体绩效进展自我评分，填写员工工作绩效年度考核表。填写员工绩效评述表：所有员工在年度绩效考核施行期间，必须同时填写上一年度的员工绩效评述表，此表是被考核员工对年度绩效情况的详细描绘，便于年度绩效面谈上下级的深度沟通。向直截了当上级提交表格：将员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表两张表格一起交给直截了当上级。年度绩效考核总分= 四个季度的平均考核得分+自我评分统计年度考核成绩：由各部门统计本部门员工四个季度的平均考核得分，按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批

10、。部门各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进展审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理关于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直截了当上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直截了当上级充分交流后进展。年度绩效面谈：直截了当上级依照部门最终确定的年度考核成绩，对照员工工作绩效年度考核表、员工绩效评述表进展年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。进入申述程序，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决被考核者是否认可 N Y确定本年度被考核员工最终绩效考核得分与评定等级向人力资源部提交表格：每年度元月10日往常，各部门将部门上一年度的绩效考核部门汇总表、员工工作绩效年度考核表和员工绩效评述表提交至人力资源部。该年度绩效考核完毕人力资源部整理各部门考核信息，依照考核等级调整年终奖；将其他绩效信息整理汇总，提供应其别人力资源治理工作使用。