2022年培训体系初稿03.doc

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1、培训体系（初稿）目的 时期 创业期成长期稳定期变革期企业战略处理生存危机，消费出符合市场要求的产品提高消费效率，扩大市场占有率强化内部治理，提高组织效率二次创业开掘新的市场和利润增长点，改变运营方向培训开展战略以任务为导向，弱计划性的消费，主要是销售人员的培训建立培训体系，完善培训制度，培养治理人员，新员工培训组织文化培育传承，中高层领导力开展，后备领导储藏，骨干人才培养，老员工知识技能更新全体员工的变革培训，职业开展计划从上表企业的开展时期可看出，如今公司正处于成长期，如今需要公司的培训开展战略是：建立培训体系，不断完善培训制度，为公司培养合适的治理人员，做好新员工融入培训。一、培训目的1、

2、提高治理人员的心态、理念、知识、技能；2、协助新员工融入到公司，理解公司的历史，行业，文化，组织架构，业务流程，规章制度，消费平安，以及需要满足工作要求的一些知识，技能；3、鼓励全体员工工作热情，提高工作效率，减少浪费，杜绝事故；4、与绩效考核相结合，协助员工成长。二、 培训对象1、 高级治理人员2、 中级、基层治理人员3、 全体员工4、 新员工三、培训方法1、 讲授法是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。l 讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；l 讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；l 讲授时语言要明晰，生动精确；l 应用板

3、书。2、 演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。l 示范前预备好所有的器具，搁置整齐；l 让每个受训者都能看清示范物；l 示范完毕，让每个受中者试一试；l 对每个受训者的试做都给予立即的反应。3、 案例分析法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描绘的客观存在的真实情景。l 内容应是真实的，不同意虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名能够改用假名，称为掩饰，但其根本情节不得虚伪，有关数字能够乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但互相间比例不能改变；l 教学中应包含一定的治理咨询题，否则便无学习与研究的价值；l 教学案例必须有明确的教学目的，它的

4、编写与使用都是为某些既定的教学目的效劳的。四、 培训方式1、 内部培训l 组织全体员工观看培训讲座，看完后依照本人的生活和工作，做心得总结，改变心态，融入公司文化理念；l 组织中级、基层治理人员，授课相关知识和技巧，提高治理才能；l 新员工入职培训，让新员工更快的融入公司。2、 外部培训l 高级治理人员战略培训课程；l 中级、基层治理人员治理技能和技巧课程；l 各职能部门专业知识培训；l 基层员工心态、理念培训。3、 自我学习员工自行参加专业课程或技能学习。五、培训机构培训机构是为了特别好的开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深化到每个部门，每个岗位，得到全体人员的注重。

5、培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个治理人员的工作职责。机构成员包括公司领导、培训专员、部门培训兼职专员等。1、公司领导宣导公司文化理念、传授心态方面的知识，多在内部培训开场或完毕时参与； 2、培训专员由人力资源部门安排专人担任，工作职责有：l 建立培训治理制度； l 制定公司的培训计划；l 选拔并培养部门兼职培训专员；l 定期进展培训需求调查；l 搜集、开发并建立公司培训教案库，定期进展修正和整理。l 组织执行各种公司层面的培训活动；l 培训活动完成后进展心得体会的搜集和分享；l 调查、选择、联络外部培训机构，执行外拍培训任务；l 建立培训效果个人及部门绩效比拟平台，对培训效

6、果进展评估l 与培训相关的工作。 3、培训兼职专员由各部门经理、主管或本部门资深员工担任，负责本部门人员的技能及专业知识培训。 l 制定本部门的培训计划；l 组织执行本部门的培训工作；l 协助搜集、开发本部门的培训教材；l 对本部门的培训需求进展调查和培训后的效果进展评估。l 协助培训专员的其他培训工作。六、培训流程l 人力资源部门依照公司现状及实际需要做分析报告，做本钱分析；l 确定培训人员，设计培训课程或选择培训机构；l 组织并施行培训；l 搜集员工对培训内容的理解与运用； l 建立培训效果个人及部门绩效比拟平台，明确绩效升降的要素，拟出后续工作整改方案。七、培训周期1、 新员工进入企业。

7、新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优良的工作技能，他们也必须理解企业运作中的一些差异，特别少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能。2、 员工马上晋升或岗位轮换。尽管员工已经成为企业的老员工，关于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特别出色，关于新岗位预备得却不一定充分，为了习惯新岗位，则要求对员工进展培训。3、 由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种缘故，需要对老员工进展不断培训，让员工到达企业的要求，与企业一起成长开展。如引进新设备或新

8、技术，要求对老员工培训新技能；为了习惯市场需求的变化，企业都在不断调制本人的运营策略，每次调整后，都需对员工进展培训。4、 补救的需要。由于员工不具备工作所需要的根本技能，从而需要培训进展补救。在下面两种情况下，必须进展补救培训：一是由于劳动力市场紧缺或行政干涉或其它各方面的缘故，不得不招聘了不符合要求的员工；二招聘时看起来具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意的员工，需要企业对员工的从心态、技能方面进展培训。八、培训时间1、内部：l 每周三下午4:005:30。l 其他各部门内部培训依照实际工作时间安排。2、 外部：l 依照培训机构课程时间安排；l 依照治理人员的需求安排。九、施行培训1、

9、事前预备l 提早发送通知；l 预备好场地：摆好座椅、音响设备、电脑、投影仪、白板、笔等；l 培训师预备好课件、辅助品。2、 事中进展l 培训师的状态要保持；l 培训师要调动现场气氛；l 被培训人员要保持现场纪律；l 指定专人做笔记和拍照。3、 事后改良l 培训机构及时把总结通过短信发给受训人员；l 搜集受训人员的心得体会，并与现场相片放到宣传栏中与全员分享；l 定期跟踪受训人员对培训的理解及运用情况。十一、培训记录以积分制来对培训进展记录，已保障培训工作的有效性。全员必须积极参与培训活动，获得积分，这是员工成长、提升提供有力的记录。规定课程的得分系数。将要举行的课程依照重要程度规定相应的得分系

10、数，每个全过程参加的人员都能够获得积分。规定得分要求。员工全年必须获得规定的积分，达不到要求的，在绩效考核中表达。在为员工提升时，要看该员工是否有坚持参加培训。1、主管、经理以上职务的，一年必须获得80分才能通过绩效考核“培训”工程。内部培训：l 参加培训：3分l 提交书面培训心得收获：2分外部培训：l 参加“中高层治理人员”培训：10分l 参加“全体治理人员”培训：5分l 提交书面培训心得收获：2分l 给同事或下属员工做培训：5分2、一般员工，一年必须获得60分才能通过绩效考核“培训”工程。内部培训：l 参加培训：3分l 提交书面培训心得收获：2分外部培训：l 参加“全体治理人员”培训：5分

11、l 参加“全体人员”培训：5分l 参加专业培训：5分l 提交书面培训心得收获：2分十二、培训与绩效考核接受培训和提供培训是员工提高工作才能的重要手段，同时也是每个人员的工作职责，因此培训工作必须与考核挂钩。1、培训专员的考核内容：l 培训日常工作执行情况；l 培训执行时间；l 培训计划与总结；l 培训效果评估与需求调查；l 对部门培训的协助与监控；l 培训课程的开发；l 培训课程材料的搜集与整理等；l 与外部培训机构的联络。2、 兼职培训员的考核内容：l 本部门培训的执行；l 对培训结果的有效运用，改善本部门工作的工作；3、 部门经理的考核内容：l 获得的培训积分l 对培训质量的注重程度；l

12、对培训结果的有效运用，改善本部门的工作。4、 一般员工的考核内容：l 培训的积分；l 培训后的工作改良。十三、考前须知培训已经成为一个企业治理、开展的需求，企业开场注重培训，同时希望获得成效。因此，必须留意以下事项：1、培训需要企业最高领导的注重与支持。培训尽管不能直截了当产生效益，但需要通过最高领导的注重与支持来让全体员工明白领导人对培训的态度，否则培训只能成为方式。2、培训不是万能的。企业中、工作中有许多咨询题是不能仅通过培训来处理的。培训能为企业带来的是协助作用是提高员工素养、技能，以让员工符合企业的开展需求。3、培训是综合性的工作。企业培训不能单一的按照灌输某个思想的就会成功，所以也不

13、能进展大而全而空的没有实际效用的培训。培训更要是引导员工的工作思维，进展工作实践，并改良。4、培训的互动。训绝对不是培训机构和老总的事情，是全公司每个人的事情。全体员工必须深化认识并体会到培训对本人和工作的重要性。部门治理人员应积极地配合培训员的工作，并配合引导5、效果的隐藏性。培训不能带来立竿见影的效果，不一定能迅速的运用到工作中，快速的处理咨询题。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年积月得给员工灌输，需要员工反复的去执行、实践。附：1、培训签到表2、培训积分登记修订于2010年11月5日。于2011年1月1日开场施行。培训签到表培训内容：有效沟通 培训讲师： 培训时间：2010年11月3日周三16:00-17:30 培训地点：展厅序号姓名部门签名备注1行政2行政3行政4行政5车间6车间7车间8车间9消费10车间培训积分登记姓名工号部门日期培训课程外部/内部出勤得分心得收获得分给同事或下属培训得分