2022年卓越的销售团队管理VCD教程内容摘要.doc

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1、杰出的销售团队治理VCD教程内容摘要-销售代表绩效评估与薪酬 【主讲专家】杜继南 【内含产品】全套共8张光盘，提供电子版学员手册【全套定价】 1000元 【征询】010-63313152 ；13501315222【课程提纲】第一讲 销售经理的角色与职责销售团队在企业中的地位销售经理的角色和职责销售经理面对的压力第二讲 销售团队的定岗、定编、定员与招聘销售团队的定岗、定编、定员销售代表的招聘第三讲 销售代表职业生涯开展与团队建立销售培训方案销售人员的开展团队合作与建立第四讲 销售代表绩效评估与薪酬销售代表绩效评估销售代表的薪酬评定第五讲 市场分析与销售决策市场分析目的制定市场决策与销售决策策略与

2、计划第六讲 销售施行与销售评估销售预估销售预算销售渠道销售方式销售评估第七讲 销售人员的鼓励与表扬领导和治理鼓励的方法销售人员的鼓励表扬的方式征询题销售人员的鼓励第八讲 如何进展销售协访培养下属有什么好处培训与辅导专业辅导形式【本讲重点】销售代表绩效评估销售代表的薪酬评定一、 销售代表绩效评估一个团队的良好运作，是以其最后的工作成果来显现的，也确实是通过绩效评估来反映个人及团队工作成绩的好坏。销售经理在治理团队的时候，比拟常用的方法是绩效评估及与之挂钩的薪酬，而最常遇到征询题的也是在这两个方面。合理的考核目的考核什么？目的是考核的根据。合理的考核目的，是重要的前提。目的的制定应该是销售经理与销

3、售代表共同确定的结果。给你的销售代表制定目的的时候要留意：目的必须是详细的（Specific）；必须是能够衡量的（Measurable） ；必须是能够到达的（Attainable）；必须和其他目的具有相关性（Relevant）；必须具有明确的截止期限（Time-based）。绩效评估的目的与作用为什么要考核？作为年底的奖金或明年工资评定的标准，只是绩效评估部分作用。绩效评估的目的，是考核现今的工作效率、业绩，实现团队的标准化治理。其主要目的与作用有：销售业绩完成情况的监控，催促其完成；本钱操纵，用最少的本钱得到最大的效益；检验销售代表的工作是否与公司的策略合拍；完成报表、工作汇报等行政工作，通

4、过客户的反应、同事的评价，评估销售代表的工作态度。注重员工长期开展的企业，注重团队建立的销售经理，更关注通过绩效评估检测销售代表优点和缺乏，协助员工进一步提高绩效。销售代表的工作特点销售代表的工作特点，决定了绩效评估的方法与制度的选择。其工作特点：工作时间自由。由于工作性质的缘故，销售代表既能够一天24销售都在工作，也可能由于头天晚上和客户洽谈、吃饭到非常晚，第二天休息，没有上班。销售代表的工作时间，弹性非常大，用一般的考勤制度来约束他们，不是非常合适的。工作效果可详细表现。多数情况下，以销售代表完成公司销售业绩或指标为评定的根据。工作业绩波动性。由于有促销活动、销售淡、旺季的存在，销售代表的

5、工作业绩也会随之波动。假如单纯以销售业绩或单月的销售指标为考核的根据，那么会造成被一部分人钻空子，而对另一部分人不公平。绩效考核的原则制定考核内容。销售人员的考核所以以业绩为主，但要结合个人才能、综合素养等方面的综合考核。考核的内容和标准不可单一。设定科学的评估方法。不管是360考核法、双向评估法、综合素养测评法，结合本人公司、部门的实际情况，来制定适宜的评估方法。公布考核的细节。考核的流程、程序、步骤等事项应该公布。考核的过程中应该保持高度的民主性、客观性和透明度。考核结果的反应。与考核对象就考核的结果进展互动地反应，双方表达本人的看法和意见，共同讨论提高绩效的方法。绩效考核的误区常见的误区

6、：定势误差-经历主义。非常浅显的例子，一个新人，不管表现得多出色，但是评价依然不非常高，由于大家觉得“嘴上没毛，办事不牢”，新人确实是如此的！首因误差-主观主义。主观认为某人是怎么样的，那确实是怎么样的，没有从客观的角度出发。在工作态度的评估中最容易犯这种错误。比方你不喜爱的一个销售代表迟到了，你认为“这小子确实是这么懒”，但实际却是他由于头天晚上陪客户到非常晚，尽管第二天迟到了，但是却拿到了一个大单。从众误差-从众现象。光环效应。对下属某方面表现非常满意，那么就觉得他各个方面都非常不错。以一个闪光点掩盖了其他的缺乏。本身比照误差。通常叫做“寻找与我价值观一样的人”。与本人爱好、性格一样或相近

7、的人，评价就高，反之则没有好感！在绩效评估过程中，应剔除出这些要素的妨碍，做到公平、公正。二、 销售代表的薪酬评定销售代表的薪酬评定与绩效考核是严密联络的。薪酬的评定在绩效评估开展的同时或完毕的时候展开。绩效评估是评定薪酬的根据，而设定适宜的薪酬又促进绩效的提高。两种极端的薪酬形式底薪与奖金的比例需要考虑的要素：个人才能和要素。个人销售才能非常强的，除了底薪外，还要提供比拟高的提成以鼓励。公司品牌和公司行为。假如公司的品牌效应或良好的运作在销售中起到非常大的作用，依赖销售代表的个人才能非常少的话，那么除了底薪，予以适当的奖励就能够了。团队销售形式。公司和市场开展策略。假如公司追求长远的开展，那

8、么选择底薪形式，辅以良好的培训；假如是追求短期效益的话，则选择佣金形式。看公司和市场开展的策略，来决定薪酬形式。销售人员的薪酬福利销售人员的薪酬评定科学性。只有在企业获得利益的情况下，员工才能获得利益。非常多销售人员个人拿的非常多，但是公司却是在亏损。那种“赚了四万，拿三万五来发奖金”的现象是不科学和不合理的。公平性。没有绝对的公平，只有相对的公平。鼓励性。以合理的薪酬鼓励销售代表完成更多的销售指标。综合性。单纯以业绩为薪酬评定的标准是单一，不科学的。由于销售工作的特别性，因此还应结合负责的销售区域、产品的类别等客观要素，把业绩考核的百分比定为50%-60%，辅以工作态度、综合素养、报表完成情况的考核。可控性。考虑到市场需求等方面的缘故，奖金应该封顶。差异性。假如大家都得到一样的待遇的话，毫无差异，那么就没有鼓励要素在里面了。稳定性。假如销售人员今天完成的业绩比拟好，奖金比拟多，那么第二年给他的业务指标就定得非常高，让他拿不到奖金；第三年，又放他一马，设置低的业绩指标。这种波动性的薪酬不利于销售人员的稳定。销售人员的薪酬应该保持一定的稳定，才能够使得其个人和团队的稳定。节选自杰出的销售团队治理VCD教程主讲 杜继南先生联络：010-63313152 ；13501315222联络人：周迅、肖小姐