2022年如何做好人力資源規劃.doc

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1、如何做好人力资源规划？企业治理参谋、职业培训讲师：徐剑参谋邮箱：docentxuhotmail人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源治理的重要职能，同时与企业的人事政策融为一体。人力资源规划是依照企业的业务开展战略、运营方针与目的等，通过对外部环境的充分分析，预测今后的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源运作的整个过程，是公司对“今后人员”的需求和供应之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供应做出的可能。人力资源规划是企业为确保本身在今后对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，依照本身在变化环境中的人力资源的

2、供应和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。其目的在于使企业在开展过程中获得所需的人力资源，并对其进展有效配置与利用，从而到达支持企业运营业务的需要。它要求通过搜集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进展决策。关于一个企业来说，人力资源规划的本质是依照企业运营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目的。要想做好企业的人力资源规划，人力资源经理必须留意以下几点：l 人力资源规划在企业治理中具有特别重要的作用随着人力资源部门被越来越多的治理者所注重，其在企业中的角色也逐步由传统的被动救火角色，提升为企业的战略伙伴地位。假如人力资源规划与企业开展战略规划相一致，便

3、可到达以下效果：可提高消费力及质量；人力资源部门可实际上协助直线部门达成企业目的，透过人力资源规划的过程，增进彼此的理解，得知直线部门的需求适时地提供支持，以达成指标；最重要的部分是任何企业的营运规划均需要找到适宜的人力来完成。由此可见，人力资源规划关于企业治理以及战略的实现具有相当的重要作用。l 做人力资源规划前，最好能够找人力资源软件开发商或征询参谋进展诊断诊断和评价现有的人力资源情况，对企业内部人力资源情况进展系统性清查，这是做好人力资源规划最重要的一步。企业内部的人，由于当局者迷以及人际关系等等缘故，一般不能够客观和精确地认识到本身企业人力资源的现状，因而特别有必要聘请人力资源软件开发

4、商或者相关征询参谋进展内部人力资源情况诊断。许多企业的人力资源经理在没有摸清本身人力资源家底的情况下，就进展所谓的规划过程，其结果确信会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。企业寻找人力资源软件开发商进展诊断的重要缘故在于： 任何企业如今或者今后都将施行人力资源治理系统，这是企业加强内部治理的重要开展趋势之一。企业假如在做人力资源规划时，聘请人力资源软件开发商做诊断能够做到对企业内部人力资源情况的客观精确理解。 人力资源软件开发商长期研究众多企业的人力资源治理，拥有大量成功的经历。人力资源软件开发商在做诊断时，能够实现高效精确地发觉征询题。 人力资源软件开发商一般拥有较多的征询参谋，这些

5、人力资源专家能够在诊断企业人力资源现状的同时，还能够提出特别多有价值的评介，诸如如何进展内部人力资源治理的流程改造，如何提高人力资源治理效率等等。下列图确实是本人作为人力资源征询参谋在做企业人力资源分析诊断的模型，可供企业参考：存量稀缺层存量紧缺层存量可满足补充需求层存量临时充裕层开展战略公司绩效水平培训提高人才引进开源分流人力资源治理制度体系图一：企业人力资源分析诊断模型（徐剑）l 明确人力资源规划的主要内容是做好人力资源规划的重要前提公司人力规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、培训开发规划、人员考核规划、薪酬规划、人力分配规划、人力

6、资源治理政策调整规划、投资预算规划等等。 人员总规划：人力资源总规划陈述人力资源规划的总原则、总方针、总目的。 职务编制规划：陈述企业的组织构造、植物设置、职务描绘和职务资历要求等内容。主要处理公司定员定编征询题。公司要依照公司的近远期目的、劳动消费率、技术设备工艺要求等情况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进展定员定编。 人员配置规划：人员配置规划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 人员需求规划：通过总规划、职务编制规划、人员配置规划能够得出人员需求规划。需求规划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 人员供应规划：人员供应规划是人员需求规划的对策性

7、规划。主要陈述人员供应的方式、人员内部流淌政策、人员外部流淌政策、人员获取途径和获取施行方式规划等。 人员补充规划：是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要详细指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。 培训开发规划：包括教育培训需求、培训内容、培训方式、培训考核等内容。培训开发规划是依照公司开展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和今后所需要的各级各类合格人员。 人员考核规划：制定绩效考评标准，考核方式规划等等。 薪酬规划：包括工资总额计划，薪酬政策、薪酬水平计划、保险与福利规划等等。 人力分配规划：是依照公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来

8、配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 人力资源治理政策调整规划：规划中明确规划期内的人力资源政策的调整缘故、调整步骤和调整范围等。 投资预算规划：上述各项规划的费用预算。l 明晰制定人力资源规划应掌握的主要原则人力资源部在做人力资源规划之前，还必须明晰制定人力资源计划应掌握的原则，这些根本原则主要有：1做好人力资源规划，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能习惯需要，真正的做到为企业开展目的效劳。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业开展战略的变化，还有公司员工的流淌变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关

9、人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地习惯这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。2明确人力资源规划的根本目的确实是确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障征询题是人力资源规划中应处理的核心征询题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流淌预测、社会人力资源供应情况分析、人员流淌的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供应，才可能去进展更深层次的人力资源治理与开发。3人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员工的规划。企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关

10、系。假如只考虑企业的开展需要，而无视了员工的开展，则会有损企业开展目的的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业个员工到达长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同开展的规划。4好的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够处理的征询题。因而，人力资源部在做人力资源规划的时候，一定要留意充分协调各个部门以及高层治理者参与，只有如此的规划才能够精确并落到实处。下表就能够说明企业内部有关人员在制定人力资源规划中的作用：表一：企业有关人员在制定人力资源规划中的作用l 明确人力资源规划的开展趋势也是做好人力资源规划的重要要素国际上的大公司都特别注重企业的人力资源规划，我国许

11、多企业也开场注重人力资源规划。要向科学地制定人力资源规划，作为人力资源部经理就必须掌握人力资源规划的开展趋势，由于掌握这些开展趋势就更能够习惯市场竞争的需要，更能够使人力资源规划与企业开展战略相一致，从而实现企业可持续良性开展。 为了保证企业人力资源规划的有用性和有效性，人力资源规划将更加注重对关键环节的陈述； 对人力资源规划中的长期规划而言，也倾向于将规划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成详细的可执行的规划，最好明确规划的责任和要求，同时有相应的评估策略。 由于人力资源市场和企业开展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源规划和短期规划； 企业的人力资源规划将会更加注重关键

12、环节的数据分析和量化评估，同时将明确地限定人力资源规划的范围。l 人力资源规划是一个动态的过程，必须关注妨碍人力资源规划的要素在人力资源开发与治理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息搜集和相关的人事政策设定，不管在观念上依然实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才本身开展的需求是极不习惯的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严峻地妨碍了人力资源的稳定性，造成国有企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或开展壮大是有害的。企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的进展规划，因而就必须亲密关注妨碍人力资源规划的一些重要要素： 宏观

13、经济情势 企业治理层更迭 政府的政策法规 技术、设备条件的变化 企业的运营情况 企业人力资源部门的人员素养l 人力资源规划中应留意的征询题在人力资源规划中应留意的主要有三大征询题：人力资源规划者应将被动角色提升为主动的策略层次，并获得高级主管的支持；注重特别人才的需求；成为企业的战略伙伴。如何成为战略伙伴，是每个人力资源治理者最关怀的征询题。应该做到参加企业策略规划流程，理解企业内部存在的征询题；参与企业外包的工程，如ISO9000；培养系统性考虑，确实是要多学习，如EMBA；确保人力资源规划治理规划，技巧评估，接班人规划，再培训和多元化能按时执行；主动提供支持，不管是跨国集团或小部门的需求；走在公司企业文化和实际操作的前端，也是最重要的一项。无须讳言，面对竞争日烈的时代，人力资源规划不一定将所需人员尽纳入公司正式编制内，可将目光放远，施行改善，提高效率。作为人力资源主管，必须掌握企业运营的内、外部要素，不但要慎重规划人力资源，还要提供人员训练、开展时机，制定适宜的人事制度，搭配公司运营者的领导风格，运用人才，确实让人成为公司最珍贵的资源。