2022年工作分析的价值.doc

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1、工作分析的价值网络时代，随着组织构造的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源治理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“标准化、标准化、个性化”不再重要。并由此认为，作为现代人力资源治理制度建立根底、前提的“工作分析”的价值就应该弱化、淡化。我觉得这种认识比拟片面。程式化与人性化。 目前的人力资源治理往往注重于招聘、员工合同治理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联络，没有关注顾客需求和市场的变化。这种后台式的人力资源治理，是指人力资源部门作为一个内部治理部门对业务部门提供效劳和支持，而对公

2、司所运营的业务缺乏深化理解的时机，缺乏对整个公司走向的洞察力。因而，所采纳的治理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也就成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的治理形式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反响（reactive），它对业务部门的真实需求缺乏深化的分析，更无法指导实践。 由于中国人对各类新信息的聪明敏锐，以及全球企业运营治理信息的共享，中国企业并不缺乏先进的人力资源治理思想，但是，却十分缺乏如何将

3、这些思想转化为合适中国企业特点的、可操作的制度、措施的手段、途径。因而，探究在中国企业实现先进人力资源治理思想的途径，将是一个值得专家、企业治理者努力的课题。同时，也说明中国企业对人力资源本质的认识是深化的，但却缺乏标准的、标准化的治理制度、方案。 为了顺应网络时代开展的需要，人力资源治理部门将逐步从各种详细事务中解脱出来，成为一个运营性、战略性、研究性、指导性部门。同时，企业员工作为团队中的一员，既有高度的自主性，又要遵照一定的团队标准-共同的信念。因而，在中国企业施行习惯网络时代开展的人力资源开发与治理战略，必须坚持理性与感性、标准与自主、标准化与人性化并存的治理策略。 确实是说，企业在施

4、行人力资源开发与治理的过程中，必须作到： 1）程式化思路-在一个企业组织中，从一个员工到一个团队、从上级部门到下级部门、从主管到一般员工，都应该按照一定的标准化程序、标准化思路、规章制度行事。 2）人性化思路-习惯网络时代的人力资源开发与治理的本质是：认识人性、尊重人性、以人为本。认识人性是人力资源开发与治理的前提、根底，尊重人性是人力资源开发与治理制度制定、施行的核心内容和详细表达，以人为本是人力资源开发与治理的目的和追求。只有认识了人性，即人的各种生理、心理、行为特点，才谈得上尊重人性，依照人性特点制定、施行各种治理方式，到达以人为本。看来“以人为本”是人力资源开发与治理的目的，也是一种人

5、力资源开发与治理的过程。 程式化是原则性的表达，而人性化是灵敏性的表达。程式化是人力资源开发与治理的根本内容和核心工作，而人性化是人力资源开发与治理的补充和升华。因而，中国企业为习惯网络时代的开展要求，探究“程式化和人性化相交融”的人力资源开发与治理方案是十分必要的。 习惯网络时代的程式化人力资源开发与治理处理方案，关键在于依照企业文化、人员、战略等实际情况“建章立制”。依照我们的研究，发觉有必要，也完全有可能在人力资源开发与治理中引入质量治理体系（ISO）的思想和做法，即：各企业在制定、完善各种人力资源开发与治理制度、标准时，能够依照质量治理体系的思想和做法，使本企业的各种人力资源开发与治理

6、制度标准化、程序化、标准化。 “人性化”的人力资源开发与治理则主要贯彻在以下几个方面： 就公司各种人力资源开发与治理政策、制度的制定者来说，应该全面认识员工的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以表达。 就公司各种人力资源开发与治理政策、制度的施行者来说，应灵敏地、人性化地把握、实践。 就公司全体员工来说，应有自由表现本人、不断创新、张扬个性的气氛，同时应该有积极地、民主地共同参与企业各种活动的心态和要求。 就人力资源开发与治理制度的构成、施行过程来看，“人性化”处理方案主要表达在： 人力资源开发与治理制度制定时，人性特点是其依照、前提、出发点。 人力资源开发与治理制度执行时，人性特点要求制

7、度的执行具有一定的情景性、灵敏性。 人力资源开发与治理制度修订时，其依照是来自人性的对抗、人性的不适等。 可见，网络时代为了构建“程式化和人性化相交融”的人力资源治理制度，作为现代人力资源治理根底的工作分析依然有宏大的价值的。 以工作岗位为核心的人力资源治理 工作分析（或者叫职务分析、岗位分析等）是现代人力资源治理所有职能工作的根底和前提。只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成以下详细的现代人力资源治理工作：（1）制定企业人力资源规划；（2）核定人力资源本钱，并提出相关的治理决策；（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员；（5）制定合

8、理的员工培训、开展规划；（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；（8）为员工提供科学的职业生涯开展征询；（9）设计、制定高效运转的企业组织构造；（10）提供开展人力资源治理自我诊断的科学依照。职务描绘书是工作分析的结果，作为企业人力资源治理中一项重要的根底工作，它同各项人力资源治理工作有着不可分割的联络。 目前，在许多企业人力资源治理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源治理整体处理方案”。实际上，确实是指企业人力资源治理的一切职能，都是以工作分析（岗位分析）为根底的。详细关系见下列图： 工作分析衍生的结果 1职务描绘书 职务描绘常与职务标

9、准编写在一起，统称职务说明书。职务说明书的编写是在职务信息的搜集、比拟、分类的根底上进展的，是职务分析的最后一个环节。 职务描绘书是对职务性质类型、工作环境、资历才能、责任权限及工作标准的综合描绘，用以表达职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。它表达了以“事”为中心的职务治理，是考核、培训、录用及指导职务工作人员的根本文件，也是职务评价的重要依照。事实上，表达精确的职务标准一旦编写出来，该职务的能级水平层次就客观地固定下来了，职务评价则是对这种客观存在的精确认识。 2工作岗位设置 工作岗位的设置科学与否，将直截了当妨碍一个企业的人力资源治理的效率和科学性。在一个组织中，设置什么岗位、多少岗位

10、，每个岗位上安排多少人、什么素养的人，将直截了当依赖工作分析的结果。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几点： 因事设岗原则 设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业开展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 标准化原则 岗位名称及职责范围均应标准。对企业脑力劳动岗位标准不宜过细，应强调创新。 整分合原则 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工根底上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力本钱，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应

11、，提高组织的战斗力和市场竞争力。 人事相宜的原则 依照岗位对人的素养要求，选聘相应的工作人员，并安置到适宜的工作岗位上。 3通过岗位评价确定岗位等级 通过工作分析，提炼评价工作岗位的要素指标，构成岗位评价的工具；通过岗位评价确定工作岗位的价值等级。依照工作岗位的价值，便能够明确求职者的任职实力。依照岗位的价值和员工的任职实力的匹配，我们就能够在人力资源治理实践中，依照岗位价值或任职实力发放薪酬、确定培训需求等。 4工作再设计 利用工作分析提供的信息，对一个新建组织而言，要设计工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作环境条件等。而对一个已经在运转的组织而言，则能够依照组织开展需要

12、，重新设计组织构造，重新界定工作，改良工作方法，改善设备，提高员工的参与程度，从而提高员工的积极性和责任感、满意度。前者是工作设计，后者则是工作再设计。工作再设计不仅要依照组织需要，同时要兼顾个人需要，重新认识并规定某项工作的任务、责任、权力及在组织中与其他工作的关系，并认定工作标准。 5定员定编 依照工作分析，确定工作任务、人员要求、工作标准等，这只是工作分析第一层次的目的。随后的任务是，如何依照工作任务、人员素养、技术水平、劳动力市场情况等，有效地将人员配置到相关的工作岗位上。在这里有一个定编定员的征询题。定编定员主要是为以下工作提供科学依照：（1）编制企业人力资源计划和调配人力资源；（2）充分挖掘人力资源潜力，节约使用人力资源；（3）不断改善劳动组织提高劳动消费率。为此，定编定员必须做到：（1）以实现企业的消费运营目的和提高员工的工作士气、职业满意度为中心；（2）以精简、高效、协调为目的；（3）同新的劳动分工和协作关系相习惯；（4）合理安排各类人员的比例关系。 依照以上的分析，假如仅仅简单地认为工作分析是现代人力资源治理的根底，是不全面的、不科学的。网络时代的中国企业，应该说，工作分析及其衍生结果都是现代人力资源治理的根底、前提，在相当一段时期内，其作用不仅不会减弱、淡化，为了“程式化和人性化”人力资源治理策略的交融，反而需要一定的强化。 出处： IT经理世界 林泽炎