2022年员工绩效考核实施方案.doc

《2022年员工绩效考核实施方案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年员工绩效考核实施方案.doc（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案1. 总则1.1 目的1.1. 1 加强和提升职工的工作绩效和公司绩效，保证公司运营目的的实现。1.1.2 检查员工对工作岗位的习惯性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作提供依照。1.1.3 建立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。1.1. 4 为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依照，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。1.2 原则1.2.1 一致性在一段连续时间之内，取平均考核数值作为考核基准。1.2.2 客观性考核要客观地反映员工的实际情况。1.2.3 公平性关于同一岗位的员工使用一样的考核标准。1.2.4公开性

2、员工应明白本人的详细考核结果。2. 考核工作的施行2.1 考核内容2.1.1 考核内容分为三部分工作态度、工作才能、工作表现。工作态度包括思想素养、事业心、工作责任感、效劳精神等；工作才能包括业务知识水平、表达才能、分析才能、组织协调才能，工作经历等；工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核内容的比例分配汇总如下：工作表现工作才能工作态度比例80%10%10%2.2 考核表2.2.1 考核表的品种及适用对象A表：适用于治理人员B表：适用于直截了当消费人员2.3 考核关系和考核对象2.3.1 考核关系与工作中的治理关系保持一致。详细为：被考核者考核者调整者一般员工基

3、层治理人员主管人员基层治理人员主管人员部门责任人2.3.2 以下人员不参加考核：（1）试用期未满者；（15天内） （2）连续工作时间不满一个月者； （3）因特别情况不能参加考核或无法进展考核。2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。2.3.4 在考核期间，被考核者假如因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进展考核。2.3.5 在考核期间，考核者假如因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进展到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作接着进展下去。2.4 考核方式2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进展考核，以到达良好的考核目的。

4、2.4.2 各班每位员工都要记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依照，明晰明了地反映工作表现。2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进展适当的沟通。被考核者要清晰他的总结与评价。2.4.4 基层治理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。3. 考核时间3.1 考核每月进展一次。3.2 原则上在每月的前十个工作日内进展。4. 考核要求4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依照，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和紧密考核。4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分理解，明确被考核者的责任内容和标准，应搜集各种数据、材料及相关部门的日常反映

5、等，确保考核结果的精确性。4.3 考核者要以公平公正的立场进展考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感受或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。4.4主张员工个人才能提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。4.6不可过分注重在考核前刚完成的特别成绩。4.8 考核成绩将直截了当妨碍到员工的当月评定，故考核时应力求公平与客观。4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一工程对全体被考核人进展评分，于全体被考核人评分完之后再进展下一个工程的评分。同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌

6、情加以调整。5. 考核成绩评定5.1 评分等级5.1.1 考核评分以100分为总分值，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。A等表现出色：能到达所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员B等满意：能到达所有工作要求，并在几方面表现出色C等尚达标准：能到达多数工作要求，整体而言是可胜任的D等尚需改良：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改良E等不胜任：胜任才能与知识显然缺乏以胜任这项工作5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比方下表：考绩等级参考分数百分比（%）特等96分以上不在百分比限内A等90分95分10%B等80分89分40%C等70分79分40%D等60分69分10%E等未满6

7、0分不在百分比限内注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界限，可酌情在此线上下调整。（2） 考绩评为特等或五等者属特别情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。5.2 考核成绩不能评为A等以上者5.2.1 曾受过惩戒处分者；5.2.2 迟到、早退达 3 次以上者；5.2.3 请假、病假超过 3 天以上者；5.3 考核成绩不能评为B等以上者5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者；5.3.2 迟到、早退达 3 次以上者；5.3.3 请假、病假超过 3 天以上者；5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于B等。5.5 考核细则： 工作表现（由对应部门统计上交

8、） 5.5.1产量达标率：（计划时间内产量达标评价-由资材部门提供）评定基准：以班组当月计划目的为基准。（按前三个月班组产能进展编排计划，取样数为整体班组的60%） 5.5.1.1不计入考核的条件： A、设备维修、调整时间 B、新机种新工艺试消费一周时间 C、试做时间 D、其他非正常量产时间5.5.1.2评定计算方法： 本月消费数量/当月班组计划目的=消费效率评级 5.5.2消费效率评价：（单个产品的完成时间评价-由技术部门提供）评定基准：往常三个月排名靠前的消费班组消费数量和消费时间为基准。取样数为整体班组的60%。注明：消费时间为直截了当消费人员数量*工作时间 5.5.2.1不计入考核的条

9、件： A、设备维修、调整时间 B、新机种新工艺试消费一周时间 C、试做时间 D、其他非正常量产时间5.5.2.2评定计算方法： （本月消费数量/实际稼动时间*人数）/评定基准=消费效率评级 5.5.3刀具损耗评价：（单个部品损耗刀具的评价-由资材部门提供）评定基准：往常三个月排名靠前的消费班组耗费数量为基准。取样数为整体班组的60%。 5.5.3.1不计入考核的条件： A、设备维修、调整损耗 B、新机种新工艺试消费损耗 C、试做损耗 D、其他非正常量产损耗5.5.3.2评定计算方法： （实际损耗刀具数量/本月消费数量）/评定基准=刀具损耗评价 5.5.4一次工程不良率评价（班组以及外观班组表达

10、的一次工程不良评价-由制造部门提供） 评定基准：往常三个月排名靠前的消费班组不良率为基准。取样数为整体班组的60%。 5.5.4.1不计入考核的条件： A、设备维修、调整产生的不良 B、新机种新工艺试消费不良 C、试做不良 D、其他非正常量产不良5.5.4.2评定计算方法： 当月班组不良率/评定基准=一次工程不良率评价 5.5.5报废率评价：（班组表达的消费报废率评价-由资材部门提供）评定基准：往常三个月排名前60%的消费班组报废率为基准。取样数为整体班组的60%。 5.5.5.1不计入考核的条件： A、设备维修、调整产生的报废 B、新机种新工艺试消费报废 C、试做报废 D、其他非正常量产报废

11、5.5.5.2评定计算方法： 当月班组报废率/评定基准=报废率评价 5.5.6品检合格率：（班组表达的质量合格率评价-由质量部门提供）评定基准：往常三个月排名靠前的消费班组一次交验合格率为基准。取样数为整体班组的60%。 5.5.6.1不计入考核的条件： A、设备维修、调整产生的产品 B、新机种新工艺试消费产品 C、试做产品 D、其他非正常量产产品5.5.6.2评定计算方法： 当月班组一次交验合格率*质量系数/评定基准=一次交验合格率评价注明：质量系数为质量在PQC巡检时班组的工艺符合性和消费过程符合性的评价系数，详细参照质量PQC治理考核规定 5.5.7交验客户评价待定 5.5.8客户上线评

12、价待定5.6评价评定：5.6.1制造部门/技术部门考核工程：5.5.15.5.6共六项为80%的表现考核。5.5.75.5.8为质量表现考核。5.6.2评价方法： 按57月情况进展评估，依照8月份情况进展调整确认。5.6.3评定结果的表达 调级或降级。6. 保密6.1 考核结果只对被考核者、考核者、总务部门、部门责任人公开。6.2 考核结果及考核材料交由总务部门存档。部门负责人之外，其别人员不得查阅。6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。7. 考核的组织工作7.1绩效考核详细工作由总务部门组织。7.1.1 总务部门要设计、改良和完善考绩治理施行方案。7.1.2 催促、检查、协助各部门执行既定的考绩治理施行方案。7.1.3 搜集反应信息，包括存在的咨询题，难处批判与建议，记录和积累有关材料,提出改良措施和方案。7.2 依照考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进展相应的人力资源治理决策。