2022年岗位说明书模板3.doc

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1、业务室名称人力开发室岗位名称人才开发职务业务主管岗位编码岗位定员1现装备人数0岗位分类D汇报关系向室主任汇报市场价位/EVA归级工作目的设计、鼓励人才，优化人才构造；开掘、用好、留住人才；岗位职责描绘详细内容频次工作量（精力）分配权重1、公司人才规划制定，各类人才的职业生涯设计、素养提升、优化配置、人才引进、跟踪治理与构造优化；日常45%2、人才鼓励与约束机制的建立与运转；日常30%3、人才库建立与治理；日常20%4、组织各类治理与专业技术工程成果及人才的评审；年度5%主要业务流程人才构造分析、人才素养分析、关键岗位评估与设计对各类人才设计不同的职业生涯提出人才素养提升方案、培训内容人力开发培

2、训需求计划，报员工培训中心施行对培训后的人才进展测试、评估将技能、素养、才能到达新岗位要求的人才配置到新岗位，在公司层面上优化配置与交流（将具备公司一、二、三级人才素养条件的人才推荐或整理到公司一、二、三级人才库中）对人才库中的人才进展重点培养和开发）动态地更新治理人才库制定人才鼓励与约束机制，依照绩效评价，提出鼓励与约束方案，工程成果评审，并组织施行。与其他岗位间的业务接口见附表岗位素养要求（任职条件）年龄35岁以下专业知识业务才能学历本科或以上学历1 熟悉国家、企业有关人才治理与教育培训的法规、条例、制度等。2 具有治理学、组织行为学、心理学、教育学、人力资源开发与治理理论等学科根底知识。

3、1 具有较强的组织协调和沟通才能，较强的调研、分析推断和归纳才能。 2 可以依照企业开展对人才的需要对公司人才进展科学的规划、设计与配置。3 掌握和熟悉先进的职业生涯设计、人才使用、人才鼓励与约束等先进的治理理念和方法，并可以运用到实践工作中。4 掌握企业产品、工艺、设备等根本工厂知识和治理业务流程。 职业资历阅历具有技术工作经历并从事三年以上治理工作 岗位评价要素（附表填写）环境条件工作地D毒害物A工作复杂程度对信息的活动D对人的活动C专业程度D治理幅度A主要业务跨度D工作量8小时内工作充实度E例行额外工作量（8小时外工作量）B非例行额外工作量（8小时外工作量）C工作强度体力强度B脑力强度D

4、责任程度创新程度C重要度C主要岗位绩效评价指标与分配考核指标指标描绘考核频率考核方式考核结果分数权重人才优化配置率（纳入人才规划、职业生涯设计的公司人才库的人才交流率）到达10%以上季度、年度室主任初评，部长审核、终评。优10020%到达8%左右良80到达5%左右中60到达3%左右较差40到达1%以下差20关键岗位后备人才储藏率全面储藏季度、年度室主任初评，部长审核、终评。优10010%部分储藏中60没有储藏差20人才自愿流失率人才自愿流失率在1%以下年度室主任初评，部长审核、终评。优10010%人才自愿流失率在1%2%良80人才自愿流失率在2%3%中60人才自愿流失率在3%4%较差40人才自

5、愿流失率在5%以上差20人才鼓励与约束机制的建立与运转全面建立与运转季度、年度室主任初评，部长审核、终评。优10015%部分建立与运转中60没有建立与运转差20人才满意度（公司人才对薪酬治理室主任提供效劳的满意程度）人才满意度80%以上年度抽样人才初评、部长审核、终评。优10010%人才满意度80%70%良80人才满意度70%65%中60人才满意度65%55%较差40人才满意度55%以下差20其他职责细化考核部分说明考核频率考核方式考核结果分数权重考核内容与要求细化到部门员工绩效考核方法中季度、年度室主任初评，部长审核、终评优10010%中80差60上一级主管领导定性评价说明考核频率考核方式考核结果分数权重月度工作计划完成情况、工作充实度、工作效率、奉献度月度室主任初评，部长审核、终评优10025%良80中60差20制表：_ 部门_ 批准:_ 日期：_