2022年培训效果评估文章.doc

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1、 培训和培养是任何意义上的人力资源治理的活动中心假如没有把培训看作是实现运营计划的重要组成部分，那就特别难说如此的公司承担了人力资源治理的责任。科学的培训评估关于理解投资的效果，界定培训对组织的奉献，证明员工培训所做出的成绩，特别重要。目前企业培训存在的最大咨询题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。企业在注重员工的培训同时，必须加强培训评估，加强培训治理。开发并设计功能强大的企业培训治理模块也是人力资源软件今后开展的重要方向！由于人们较为注重的是培训资金投入的咨询题或者如何改善培训的方法和技术咨询题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工

2、作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进展测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。如此一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的宏大投入并没有收到预期的报答。我们能够如此说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵照良好的评估流程也是有效进展培训评估的重要保证措施！目前许多企业在注重培训的同时也纷纷开场进展培训评估，但是绝大部分培训评估都会出现以下几种主要的错误：多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不明白从何处着手来进展评估，将评估这一块闲置。培训评估不全面也是常见的咨询

3、题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进展考核，没有深化到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、才能的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果等等能够完好记录在案的企业不多；即便有关培训的内容即便有所记录，这些记录也是缺乏专业的治理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进展有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。同时，还有特别多企业注重培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的

4、工作中进展，造成了培训与实际消费效劳脱节。遵照良好的培训评估流程是顺利有效进展培训评估活动的关键！一般说来，有效的培训评估应该包括以下十二个根本步骤：1、培训需求分析进展培训需求分析是培训工程设计的第一步，也是培训评估的第一步。假如说对没有充分需求分析的培训工程进展评估，那么评估的结果多半是令人绝望的。对许多的治理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的咨询题在于企业对本身的培训需求不明确但又认识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有特别大的盲目性和随意性。特别多企业只是当企业在治理上出现了较大的咨询题、运营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短

5、期需求和眼前利益。关于培训需求的制定，一些企业完全由员工本人提出培训的要求，培训主管部门简单予以同意或反对；一些企业培训主管不进展需求分析，只凭经历和模拟别人而机械地制定本企业的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不依照实际情况制定今年的计划；有的企业对培训需求的界定甚至只依照老总的一句话。总之，企业没有将本企业开展目的和员工的生涯设计相结合来细心设计和主动加强对员工的培训。培训前不进展细致深化的需求分析，对课程及设备不进展合理的设计，以致于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶尔的工作。不管一个培训工程是由什么缘故引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定详细

6、的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和咨询卷调查法。调查的对象主要集中在今后的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的治理机构及员工所在的环境施行调查,从而确定环境是否也对工作效率有所妨碍。2、界定评估目的在培训工程施行之前，企业培训主管就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的施行有助于对培训工程的前景做出决定，对培训系统的某些部分进展修订，或是对培训工程进展整体修正，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否表达企业的价值观念，培训师能否完好地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将妨碍数据搜集的方法和所要搜集的数

7、据类型。3、评估需要培训前的预备有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：企业领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等等！培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进展以下三方面的培训前预备：第一在参加培训前，申请者应该明白本人希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者能够依照这些期望目的有的放矢的参加培训。第二让所有受训员工明白参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些咨询题和设定一些目的，利用课堂内外的各种时机，积极地跟讲师和其他学员主动交流；第三参加培训后，应该要求受训人提出口头与

8、书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。如此一来，不仅能够剔除一些不实在际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业制造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。4、选定评估对象显而易见，培训的最终目的确实是为企业制造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而施行培训的直截了当费用和间接费用也在持续攀升，因而不一定在所有的培训完毕后，都要进展评估。我们认为主要应针对以下情况进展评估：新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合才能方面。新的培训方式。应着重于课程组织、

9、教材、课程设计、应用效果等方面。外请培训企业进展的培训。应着重于课程设计、本钱核算、应用效果等方面。出现咨询题和投诉的培训。针对投诉的咨询题。选定评估对象，我们才能够有效的针对这些详细的评估对象开发有效的咨询卷、考试题、访谈提纲等等！5、全面考虑评估活动在进展评估前，培训主管应该全面筹划评估活动，一般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个咨询题：* 从时间和工作负荷量上考虑是否值得进展评估？* 评估的目的是什么？* 重点对培训的哪些方面进展评估？* 谁将主持和参与评估？* 如何获得、搜集、分析评估的数据和意见？* 以什么方式呈报评估结果？6、完善培训评估数据库进展培训评估之前，培训主

10、管必须将培训前后发生的数据搜集齐备，由于培训数据是培训评估的对象，尤其是在进展培训三级、四级评估过程中必需要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准能够分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改良情况的主要衡量标准，以比例的方式出现，是一些易于搜集的无可争辩的事实。这是最需要搜集的理想数据。硬数据能够分为四大类：产出，质量、本钱和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯特别难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训工程时就特别有意义。常用的软数据类型能够归纳为六个部分：工作适应、气氛、新技能、开展、满意度和主动性。例如，企业在进展四级评估时就需要一些硬性数

11、据。假设财务部每天平均有700万美元的应收款，那么就能够为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就能够了。由于改善员工工作表现的责任落在经理们身上，他们就需要培训部建立一套三级和四级评估系统，以衡量手下员工的工作表现是否有所提高。因而，对这些评估感兴趣的不应该只是培训部门。所以，假如企业采纳了人力资源治理软件，那么在完善培训评估数据库、评估数据调用、评估历史数据查询、评估数据统计分析等等方面就能够事半功倍，提高效率！恒强人力资源治理软件走在我国人力资源治理研究的前沿，将会逐步实现企业培训治理方面的要求！7、确定培训评估层次从评估的深度和难度看，

12、柯克帕特里克的模型包括反响层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终的培训评估层次，由于这将决定培训评估开展的有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进展三级评估甚至四级评估。然而，限于企业的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事了。 现在员工对培训的要求已有所改变。学习是一件好事，但这还不够，不能改变运营业绩的学习是毫无用途的。因而，培训部的职责将必定从单纯统计培训时数和感到满意的学员人数，转向对培训效果的评估。这种压力促使培训者不得不进展更深层次的三级和四级评估。事实上，深层评估不但能发觉培训对实现企

13、业目的是否确实有所奉献，三级和四级评估还可用来全面检查大学课程表。英特尔企业对英特尔大学（Intel University）的全部商务课程都进展了三级和四级评估。结果，5%的课程被取消，20%的课程进展了大幅度的改良在进展三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来特别关键。提出培训要求的经理不仅要讲清晰团队需要处理的咨询题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。假如能做到这一点，他们就能够提供衡量一个人行为转变的数量标准。 正由于有这么多事要做，因而对许多企业来讲，对所有课程都进展三级和四级评估显得不实在际。那么，该如何决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最受高层治理者注重的课程上！可利用决策树

14、状分析图，来取决需做全面评估的课程，其中侧重学员人数（学员越多，总本钱越高）和课程的战略价值等要素。 所有课程都能够进展一级评估。要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特别知识或运用某一详细技能，能够进展二级评估，如平安知识课。治理者都希望员工不仅学会与平安相关的各种程序，而且能够真正掌握并加以运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望特别高的课程。例如，在开放的电信业，负责修的技工不只负责装机和拉线。作为一线客户效劳的技工，他们必须有效地跟客户交流，有时甚至要说服客户接着购置他们的换代产品。他们这些工作将直截了当妨碍企业业绩。这时，做客户效劳培训课的三级评估时就要慎重，以确

15、保他们真正做到学以致用。 8、选择评估衡量方法在决定对培训进展评估后，评估工作在培训进展中就能够开场了。这时候采取的方法主要是培训主管部门或有关部门治理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反响、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。尽管如此能够获得一手材料和信息，但因培训还未完毕，除非特别要留意的严重培训工程，为获得完好数据，一般在培训完毕后才开场进展评估。评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训完毕时进展的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。需要说明的是，评估是为了改良培训质量、提高培训效果、降低培训本钱。针

16、对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。9、统计分析评估原始材料培训主管对前期的培训评估调查表和培训结果调查表进展统计和分析。将搜集到的咨询卷、访谈材料等等进展统计分析整理合并，提出无效材料，同时得出相关结论。10、撰写培训评估报告培训主管在分析以上调查表之后，再结合学员的结业考核成绩，对此次培训工程给出公正合理的评估报告。培训主管还能够要求此次培训的培训机构基于本培训工程的评估提交报告书，对培训工程做出有针对性地调整培训工程。在认真地对评估数据、评估咨询卷进展了考察之后，培训工程得到了学员的认可，收效特别好，则这一工程接着进展。假如培训工程没有什么效果或是存在

17、咨询题，培训机构就要对该工程进展调整或考虑取消该工程。假如评估结果说明，培训工程的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、或受训人员本身缺乏积极性等，培训机构就能够有针对性地考虑对这些部分进展重新设计或调整。11、调整培训工程基于对搜集到的信息进展认真分析，培训主管就能够有针对性地调整培训工程。假如培训工程没有什么效果或是存在咨询题，人力资源开发人员就要对该工程进展调整或考虑取消该工程。假如评估结果说明，培训工程的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的妨碍或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就能够有针对性地考虑对这些部分进展重新设计或调整。12

18、、沟通培训工程结果有特别多企业注重培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进展，造成了培训与实际消费效劳脱节。在培训评估过程中，人们往往无视对培训评估结果的沟通。尽管通过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现咨询题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说，企业中有四种人是必需要得到培训评估结果的：* 最重要的一种人是培训主管，他们需要这些信息来改良培训工程。只有在得到反响意见的根底上精益求精，培训工程才能得到提高。* 治理层是另一个重要的人群，由于他们当中有一些是决策人物，决定着培训工程的今后。评估的根本目的之一确实是为妥善地决策提供根底。应该为接着这种努力投入更多的资金吗?这个工程值得做吗?应该向治理层沟通这些咨询题及其答案。* 第三个群体是受训员工，他们应该明白本人的培训效果如何样，同时将本人的业绩表现与其别人的业绩表现进展比拟。这种意见反响有助于他们接着努力，也有助于今后参加该培训工程学习的人员不断努力。* 第四个群体是受训人员的直截了当经理。