2022年工作分析的方法.doc

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1、关于工作分析的方法 1、工作分析的作用工作分析是重要的治理根底工作，说明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资构造设计的根底。协助改良公司的组织构造与工作系统。其作用表达在四个方面： 组织决策过程（包括组织构造、组织计划、组织政策等）； 工作与设备设计（包括工作设计、设备设计、工作方法设计、操作规程、工作平安、规章制度）； 人力资源治理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标准、薪资治理）； 其它效劳（包括职业征询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要搜集的材料类型 工作分析中所需材料的根本类型1. 工作活动a. 工作活动和过程b. 活动记

2、录（如照片）c. 所采纳的程序d. 个人责任2. 体力工作a. 人的行动（有关工作的身体动作和沟通）b. 针对方法分析的根本动作c. 对身体的要求（如体力耗费）3. 采纳的机器、工具、设备和辅助工作4. 与工作相关的有形和无形内容a 所涉及和应用的知识（如会计知识）b 加工的原材料c 制造的产品和提供的效劳5. 工作业绩a. 错误分析b. 工作标准c. 工作计量（如完成任务的时间）6. 工作环境a. 工作日程表b. 财务和非财务奖励c. 工作条件d. 组织和社会的环境7. 工作对个人的要求a. 个人要素（如个性和爱好）b. 所需要的学历和培训程度c. 工作经历 3、工作分析的六个导向工作分析是

3、一个完成职位描绘调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。应特别留意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什么工作与如何完成这项工作之间的区别。答复工作做什么，称为任务导向分析；答复工作要如何做，称为行为导向分析；答复任职条件是什么，称为个人导向分析；答复工作绩效是什么，称为目的导向分析；答复工作环境是什么，称为条件导向分析；答复工作责任是什么，称为责任导向分析。4、工作分析的主要方法概要：征询卷调查：征询卷设计是一项特别专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的征询题。通常征询卷可分为两类：其一，构造性征询卷，仅在设计好的征询卷中选勾答案。其二，非构造性

4、征询卷，对设计好的征询题作主观的陈述性表达。征询卷法的最大优点是比拟标准化、数量化，合适于用计算机对结果进展统计分析。但它的设计比拟费工，也不像访谈那样能够面对面地交流信息，因而，不容易理解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。征询卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非征询卷特别长，否则就不能获得足够详细的信息。观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。研究者认为有经历的员工并不总是特别理解本人完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来并未认识到工作程序的细节。因而，研究者主张采纳观察法对工作人员的工作过程进展观察，记录工作行为的各方面特点，理解工作中所使用的

5、工具设备，理解工作程序、工作环境和体力耗费。观察时，能够用笔录；也能够用事先预备好的观察工程表，一边观察，一边核对。在运用观察工程表时，须事先对该工作有所理解。如此，制定的观察工程表才比拟有用。观察前先进展访谈将有利于观察工作的进展。相关方法工作参与法：这种方法是由工作分析人员亲身参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的材料。通过实地调查，能够细致、深化地体验、理解和分析某种工作的心理要素及工作所需的各种心理质量和行为模型。面谈法：通过面谈并记录员工对工作及职责的看法。相关方法技术会议法：这种方法是召集治理人员、技术人员举行会议，讨论工作特征与要求。由于治理人员和技术人员对有关的工

6、作比拟理解，尤其是比拟理解有关工作的技术特征和工艺特征。因而他们的意见对获取有效地工作分析材料无疑是特别有用的。工作日志法：通过工作日志理解员工及其职位的工作情况。这种方法要求员工在一段时间内对本人工作中所做的一切进展系统的活动记录。假如这种记录记得特别详细，那么经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。关键事件法：是由熟悉工作的专家找出工作中对绩效有严重妨碍的关键事件和行为。关键事件法确实是一种常用的行为定向方法。在大量搜集关键事件以后，能够对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也能够理解职务的动态特点。相关方法工作任务清单法：这种方

7、法是让员工在工作任务清单中找出与本人工作有关的工程，以便确定某一工作的特性。工作任务清单一般由主题专家设计。六、工作分析的主要方法 1、职位分析征询卷PAQ法著名的“职位分析征询卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）”，由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。该方法无需修正就可用于不同的组织和不同的工作。征询卷共计六个部分、194个征询题，这194个征询题也称为工作元素，对每一工作元素用以下六个标准之一进展衡量： 使用程度；对工作的重要程度；工作所需的时间；发生的概率；适用性；其他 对每一标准主要采纳五分刻度描绘。 对这六个方面的19

8、4个工作元素的定量化描绘，来决定一职务在五个方面的性质： 沟通、决策、社会责任、纯熟工作的绩效、体能活动及相关条件。PAQ法工作元素的分类征询卷的六个部分核心内容举例工作元素信息输入工作中何处得到信息文字信息35个考虑过程（中间过程）工作如何处理信息并决策推理难度14个工作产出设备使用、体力活动使用工具49个人际关系活动沟通、联络、监视、协调指导别人、与公众接触36个工作状态和工作内容物质、生理何社会方面的条件是否在与别人冲突的环境下工作19个其他方面工作的安排、要求、责任等时间安排、职务要求41个职位分析征询卷法的优点在于：它将工作按照五个根本领域进展并提供了一种量化的分数排序。这五个根本领

9、域是：（1）是否负有决策、沟通、社会方面的责任；（2）是否执行纯熟的技能性活动；（3）是否伴随有相应的身体活动；（4）是否操纵设备；（5）是否需要对信息进展加工。因而，职位分析征询卷的真正优势在于：它对工作进展了等级划分。能够依照决策、纯熟性活动、身体活动、设备操纵以及信息加工等特点关于每一项工作分配一个量化的等级分数。然后，能够依照这一信息来确定每一种工作等级或工资等级。职位分析征询卷的征询题在于： 对工作活动的描绘过于抽象，对详细工作的安排缺乏指导意义。 2、功能性工作分析FJA法由美国劳工部（The U.S Department of Labor）制定的“功能性工作分析（Function

10、 Job Analysis，FJA）”包括工作特点分析和员工特点分析。 FJA法的根本假设： 1）应明确区分“完成什么工作”与“员工应如何完成工作”；2）每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关；3）对事件要用体能完成，对信息要用考虑处理，对人要用人际关系的方法；4）尽管执行任务的方法有特别多，但要完成的职能是有限的；5）每一种职能依赖于员工的特性与资历来到达预期的绩效；6）与人、事、信息相关的功能中，复杂的功能包含了简单的功能。 FJA法的四个部分： 第一，任务描绘：（完成什么工作） 第二，工作特点分析工作者的功能量表：（员工应如何完成工作）信息人事0综合0指挥0创立1协调1会谈1精细作业2

11、分析2指导2操作操纵3编辑3监视3开动、操作4计算4牵制4纯熟操作5复制5劝导5照管、供给6比拟6交流示意6进料及取货7无重要关系7效劳7处理8接受指导8无重要关系 第三，员工特点分析：（正确完成工作所必备的条件） 培训：常规教育和职业培训 才能：智力、动作协调性、手的灵敏性 个性：习惯性、果断性、压力承受才能 身体情况：视力、身高、体重、握力、血压第四，FJA法还考虑以下四个要素：1）在执行工作时需要得到多大程度的指导；2）执行工作时需要运用的推理和推断才能应到达什么程度；3）完成工作所要求具备的数学才能有多高；4）执行工作时所要求的口头及评议表达才能如何。 FJA法的特点：将工作的写实描绘

12、与功能的抽象评级相结合。 3、职位评级FES法美国联邦政府雇员的非主管职位，采纳FES要素评价系统的评分表，和GS等级换算表，对职位进展评级。FES系统9要素水平的评分表水平知识范围监控程度指导程度复杂性工作范围和妨碍人际交往人际交往的目的身体素养工作环境1502525252510205522001251257575255020203350275275150150601205050455045045022522511022057506506503253256950450450712508155091850FES评分与GS等级换算GS等级FES评分范围GS等级FES评分范围1190-250918

13、55-21002255-450102105-23503455-650112355-27504655-850122755-31505855-1100133155-360061105-1350143605-405071355-1600154050以上81605-1850 FES法的特点：注重工作所需的知识范围，对工作进展抽象评级，应用简便。 4、工作对人提出的要求弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统 弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统，专门分析工作对人的才能提出的要求。 这种方法把才能定义为引起个体绩效差异的持久性的个人特性。通过建立52种才能分类，充分代表与工作有关的各种才能，包括

14、认知才能、精神运动才能、身体才能、以及感受才能。弗莱希曼工作分析系统中的52种才能因数1口头理解才能10数字纯熟性19知觉速度28手工技巧37动态灵敏性46景深视觉2书面理解才能11演绎推理才能20选择性留意力29手指灵敏性38总体身体协调性47闪光敏感性3口头表达才能12归纳推理才能21分时才能30手腕-手指速度39总体身体平衡性48听觉敏感性4书面表达才能13信息处理才能22操纵精度31四肢运动速度40耐力49听觉留意力5 思维敏捷性14范畴灵敏性23多方面协调才能32静态力量41近距视觉50声音定位才能6 创新性15终止速度24反响调整才能33 迸发力42远距视觉51语音识别才能7经历力

15、16终止灵敏性25速率操纵34动态力量43视觉色彩区分力52语音明晰性8征询题敏感度17空间定位才能26反响时间35躯干力量44夜间视觉9数学推理才能18目测才能27手-臂稳定性36伸展灵敏性45外围视觉 对52个才能要素采纳7分刻度衡量，由主题专家评价打分。 弗莱希曼工作分析系统的特点：能对工作的才能要求提供一个量化的全景描绘，具有广泛的有用性。5、面谈法面谈法是与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求，从而获得有关信息的调查研究方法。面谈法可能是最广泛运用的工作分析方法，通过与工作承担者进展面谈，能够发觉工作活动和行为的特别性。一般使用三种访谈法：（1）对每个雇员进展个人访谈；（2

16、）对做同种工作的雇员群体进展的群体访谈；（3）对完全理解被分析工作的主管人员进展的主管人员访谈。进展面谈的原则： 1）明确面谈的意义2）建立融洽的气氛3）预备完好的征询题表格4）要求按工作重要性程度陈列5）面谈结果让任职者及其上司批阅修订。面谈工作分析的7项要素：1） 知识要求。2） 技术要求。3） 才能要求。4） 工作中所包含的身体活动。5） 工作的特定环境条件。6） 典型工作事件。7） 对雇员兴趣的要求。 工作分析中面谈征询题设计1.你向谁报告？ 2.谁向你报告？ 3.你在预算上所负的责任如何？（包括预算金额及你的治理的资产价值） 4.你的主要职责？ 5.你如何运用你大部分的工作时间？ 6

17、.你分配的工作从何而来？完成的工作送到那儿或送给谁？ 7.你的工作中最具挑战性的是什么？ 8.工作之前必须完成那些预备工作？ 9.你要怎么样提高产品或效劳的质量？ 10.你觉得有那些工作是重要的或不重要的？ 11.工作过程能够怎么样加以改善？ 12.能够用什么不同的方式来工作，以降低费用或本钱？ 13.你必须遵照什么原则、规定、政策等以达成你的职责？ 14.在采取行动之前，有哪些决策必须请示或必须通知你的部属？ 15.这个工作你的创意和处理征询题的才能有什么样的挑战性？ 16.你和公司内或公司外哪些人有定期性的接触？这些接触的原则为何？ 17.你的接班人在知识和经历上必须具备哪些资历才能完全地完成你现有的工作？ 18.请说明你的工作所需要的体力（假如会选的话）。 19.你如何答复“为什么需要我这个职位这个征询题？