猎头公司人力资本经营模式研究.pdf

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1、天津财经大学硕士学位论文猎头公司人力资本经营模式研究姓名：元辉申请学位级别：硕士专业：劳动经济学指导教师：罗永泰20070501http:/ 相似文献(10条)相似文献(10条)1.期刊论文 石军英.刘志鹏 人力资本储备对企业发展的战略意义-中国科技财富2009,(10)随着现代企业制度的不断深化,经济全球化的进程的不断发展,我国企业,特别是国有大中型企业越来越缺乏优秀的人力资本,其瓶颈在于缺乏有效的培育和储备人力资本的手段和机制.本文在阐述人力资本储备内涵的基础上,分析了企业进行人力资本储备的原因及其风险,探讨了我国企业进行广义概念上人力资本储备的人才经营模式.2.学位论文 王刚 M人寿保险

2、公司培训体系研究 2009 在我国保险业全面开放以后，竞争日趋激烈，培训在缓解保险业人才短缺状况，提高保险人才素质，提高保险企业竞争力上突显其重要性。各家保险公司都在狠下功夫，提高培训水平，以求在竞争中脱颖而出。但现阶段我国大多数保险企业的培训体系还极不成熟，整个行业的营销状况不容乐观，存在着中资公司销售管理简单粗放、培训流于形式，培训内涵价值低、竞争手段和方式落后，行业服务水平低下等问题，严重制约了保险业的发展。近几年，外资保险公司大批进入中国，带来了国外先进的经营模式和销售理念，这给中资公司带来了挑战，也敲响了警钟。虽然他们在经营历史、资金实力，管理模式等方面领先于国内保险公司，但在培训体

3、系等诸多方面也存在不适合中国国情或不足的地方。本文首先在国内外相关文献综述的基础上，运用人力资本理论、培训体系理论、现代管理理论等相关方面的知识，着重分析了中国保险业目前在培训体系方面所存在的问题。接下来引入外资保险公司的代表-M人寿保险公司，对其培训体系进行深入研究和分析，总结了该公司在培训体系方面的一些特色和优势，同时也发现了一些存在的问题。最后在此基础之上提出了相应的对策与建议。希望籍此提高中国保险业的培训水平，促进中国保险市场的健康发展。3.期刊论文 闵婕 对企业人力资本储蓄研究-科技资讯2008,(34)随着跨目公司的不断发展,我目企业越来越缺乏优秀的人力资本,其赢颈在于缺乏有效的培

4、育和储蓄人力资本的手段和机制.本文在阐述人力资本储蓄内涵的基础上,分析了企业进行人力资本储蓄的原因及其风险,探讨了我国企业进行广叉概念上人力资本储蓄的人才经营模式.4.学位论文 张桂萍 山西票号经营管理体制研究 2005 本文运用人力资本理论，对山西票号中的人力顶股制度进行了分析研究。认为，山西票号中的身股制度，已经具备了人力资本的基本属性；山西票号的经营管理体制，就是以身股为本的经营管理体制；在这种经营管理体制下形成的“本少利厚快速高效的经营模式”和群体结构，由于特别能够适应当时金融市场复杂多变的需要，所以奇迹般地创造了山西票号的辉煌业绩，但它的历史局限性最后又导致了山西票号的衰亡。全文分绪

5、论、第一至十章及结束语，共12部分。绪论，阐述了晋商与山西票号，山西票号研究的缘起、发展及现状，本文研究的理论依据、研究思路及框架结构、研究价值及创新亮点；第一章，论述了山西票号的创立及其群体结构的形成；第二章，论述了山西票号与身股制度的丰富和发展，通过对于身股科技含量和激励机制的分析研究，阐明山西票号中的身股制度，完全具备了人力资本的基本属性；第三、四章，就身股与人才管理、身股与经营管理分别进行了研究，阐明山西票号中的身股制度不仅仅是一种分配制度，而是贯穿于各个方面、并贯穿于各个方面始终的经营管理体制；第五章，论述了以身股为本的经营管理体制的基本特点及山西票号“本少利厚快速高效经营模式”的形

6、成；第六、七、八章，论述了在以身股为本的经营管理体制下，“本少利厚快速高效经营模式”和群体结构，由于适应了当时金融市场复杂多变的情况，从而推动了山西票号摆脱逆境，由低谷走向繁荣和鼎盛的具体的历史发展过程；第九章，论述了以身股为本经营管理体制的历史局限性，导致山西票号衰亡的历史过程；第十章，论述了山西票号的历史地位及其启示，认为，从19世纪20年代初山西票号的创建，开创了以汇兑结算取代运送现银结算的新时代，在中国金融发展史上树起了一座不朽的丰碑。山西票号的成功与衰败，都给后人留下了许多值得总结和记取启示。结束语部分，概括了本课题的基本观点与现实意义。5.期刊论文 王永谦.杨东涛 企业人力资本储蓄

7、研究-商业时代2004,(35)随着跨国公司的不断发展,我国企业越来越缺乏优秀的人力资本,其瓶颈在于缺乏有效的培育和储蓄人力资本的手段和机制.本文在阐述人力资本储蓄内涵的基础上,分析了企业进行人力资本储蓄的原因及其风险,探讨了我国企业进行广义概念上人力资本储蓄的人才经营模式.6.学位论文 高艳 企业人力资本经营研究 2006 在知识经济时代，作为知识载体和企业生产要素的人力资本已成为企业赖以生存与发展的关键。然而，目前国内许多企业中，人力资本还没有得到作为“资本”要素所应有的重视。因而，如何像物质资本经营一样，对企业人力资本进行有效地经营就成为当今研究企业发展问题的一个重要课题。现有的理论研究

8、，大多是针对企业人力资本的一般特性和单个经营环节而展开的，并已取得了相当丰富的研究成果，而从系统的高度，整合企业人力资本经营的各个环节的研究，则显得相对薄弱。基于此，本文选择企业人力资本经营为研究命题，以系统思想为指导，借鉴人力资本理论、企业理论和人力资源管理理论的研究成果，运用理论归纳、逻辑演绎、实证分析、比较分析等方法，从企业微观的层面，探索企业人力资本经营的系统原理，构建系统的企业人力资本经营的模式及理论框架，以便为企业有效进行人力资本经营，提高企业绩效和市场竞争力提供理论与实践参考依据。本研究主要包括了以下几个方面的内容：一是企业人力资本经营研究文献综述。包括企业人力资本经营的理论渊源

9、及问题提出、企业人力资本经营研究的主要内容以及对企业人力资本经营研究文献的述评；二是企业人力资本经营基本问题研究。包括企业人力资本经营的概念、动力机制、运行条件、环境因素以及经营模式；三是企业人力资本投资。主要包括企业人力资本投资的内涵、战略、策略、风险与防范；四是企业人力资本使用。包括企业人力资本的激励与约束机制和企业人力资本的协调与配置；五是企业人力资本经营效果评价。包括企业人力资本经营的投入成本与产出价值的计量以及企业人力资本经营效果的评价；六是企业人力资本经营实证分析。本文的创新工作主要有以下几点：第一，完善了企业人力资本经营的内涵。通过对企业人力资本内涵与特征的分析，本文认为企业人力

10、资本经营是企业为实现其人力资本要素保值增值并获得持久竞争优势所进行的人力资本投资和市场运作活动。企业人力资本经营是企业资本经营(包括人力资本经营与物质资本经营)中最重要的部分，是构建企业核心竞争力的核心。企业人力资本经营的本质在于，从人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性出发，不断增强企业人力资本的难以模仿和不可替代性，培育企业的核心竞争力和赢得持久的竞争优势。第二，对企业人力资本经营与人力资源管理、物质资本经营进行了比较分析。本文认为，企业人力资本经营是人力资源管理理论的深化和发展，它与人力资源管理在方法上具有一定的相同性，但在指导思想和具体内容上都有着质的飞跃，其视角强调人力资本的战略性投资

11、和增值性。而人力资源管理强调人力资源的开发与管理以及人的创造力，但很少关注人力的投资和经济核算。与物质资本经营相比较，人力资本经营的特殊性不仅是利润高、风险大、经营复杂缓慢、收益隐蔽，而且是构建企业核心竞争力的核心。第三，完善了企业人力资本经营的动力机制和运行条件的内涵。本文认为企业人力资本经营的动力机制是揭示企业人力资本经营发生的基本规律和力量源泉。企业人力资本经营的动力源于两方面：一是企业追逐利润的内在动力，二是市场竞争的外在压力；企业人力资本经营的运行条件是保证企业人力资本经营正常和有效运行的基本条件。包括树立企业人力资本投资与经营理念、明确企业人力资本的产权关系、建立企业人力资本经营的

12、信息和评价系统、界定企业人力资本经营的规则、加强企业人力资本经营队伍的建设。第四，根据企业人力资本与企业绩效的内在关系分析，构建了企业人力资本经营的模式。本文认为企业人力资本经营模式需要从三个环节去经营：企业人力资本投资、企业人力资本使用、企业人力资本经营效果评价。企业人力资本投资是企业人力资本经营经营的基础，旨在形成与积累企业人力资本；人力资本使用是企业人力资本经营的关键，旨在提高企业人力资本利用率，激发人力资本的创造力；企业人力资本经营效果评价是检验企业人力资本经营效果的晴雨表，旨在找出人力资本经营中存在的薄弱环节，为今后的企业人力资本经营决策提供参考依据。第五，根据企业人力资本投资的理论

13、和实践，提出并论述了企业人力资本投资的五个战略。包括转嫁投资战略、最小投资战略、跟随投资战略、过度投资战略以及理性投资战略。本文认为企业人力资本投资并非投资越多越好，关键是要选择适合本企业发展特点的投资战略。第六，将企业人力资本竞争特性培育纳入人力资本经营中。本文认为，企业人力资本经营不仅要使人力资本保值增值，同时要获取企业持久的竞争优势。而要获取企业持久的竞争优势，其关键在于要培育企业人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性。本文从企业人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性的角度出发，探讨了为什么有些人力资本经营活动不能成为企业获取持久的竞争优势的原因，并提出了企业应如何有效经营人力资本才能使人力

14、资本成为企业获取持久竞争优势源泉的策略和任务。7.期刊论文 边恕 人力资本与劳动就业-对日本企业人力资源开发策略的考察-日本研究2002,(3)面对高度信息化、国际化的经营环境,二战以来被世人称赞的日本经营模式开始出现裂痕.以年功序列为核心的人事制度是传统的日本经营模式的基础和主要特色,然而,越来越多的企业开始检讨年功序列主义的人事制度,一些亲的人事管理方法特别是新的人力资源开发制度正在动摇年功序列主义的基础,从长远眼光来看,这种新型人力资源开发制度由于能够使员工拥有信息化、国际化时代的技术和知识,并能使其主动适应经营环境的变化和提高雇佣能力,所以客观上也起到了稳定就业、减少失业的作用.8.学

15、位论文 王玉锁 我国大型集团企业核心能力提升模式研究 2007 本文主要研究内容如下：1、战略导向的大型集团企业核心能力的理论分析。首先回顾了企业竞争战略理论的发展与创新，给出了从结构学派、能力学派到资源学派的综合理论分析框架。进而探讨了企业竞争力的来源，分析了价值链、价值体系与企业竞争战略的关系，并对经济增长及其要素进行分析，给出经济增长模型及其推导。其次，研究了制约大型集团企业国际竞争力的体制性障碍。最后指出提升大型集团企业核心能力的关键影响要素。2、大型集团企业核心能力提升的人力资本经营模式。首先分析了人力资本与大型集团企业国际竞争力的提高之间的关系。探讨人力资本的投资特性及对提升大型集

16、团企业国际竞争力的作用机制。分析了人力资本管理与大型集团企业核心能力之间的传递机制。给出了大型集团企业人力资本价值计量及评价方法。最后提出促进大型集团企业国际竞争力提高的人力资本发展战略。3、大型集团企业核心能力提升的资本扩张模式。首先分析了大型集团企业横向和纵向扩张的动因；其次分析了大型集团企业资本运营的内涵与运作方式；进而对大型集团企业并购的资源观进行分析，从企业资源观的角度来讨论公司并购战略中的一些问题；最后对大型集团企业资本运营风险防范与对策。4、大型集团企业核心能力提升的技术创新模式。分析了技术创新与经济增长理论和模型。研究技术创新与大型集团企业核心能力的关系，基于技术创新的涵义与特

17、征，分析技术创新的作用、技术创新的种类和过程。最后提出基于整合视角的大型集团企业核心技术创新能力提升路径。5、大型集团企业核心能力提升的企业文化模式。探讨了企业文化与各管理环节的关系，分别就企业文化与现场生产管理、质量管理、成本管理以及与环境管理进行分析。界定了大型集团企业文化的维度，并就基于利益相关者大型集团企业文化导向进行测度。最后研究了大型集团企业文化与战略愿景的匹配，分析了企业文化与战略适应性，指出应加强企业文化与大型集团企业战略的匹配度。6、大型集团企业核心能力提升的公司治理模式。梳理了公司治理结构的理论分析框架，分析了公司治理结构对大型集团企业战略选择的影响，基于两种治理模式的基本

18、特征，指出两种模式下的公司治理结构对战略选择的影响。进而结合中国大型集团企业治理的现状，提出对大型集团企业完善公司治理结构改革的思考。9.期刊论文 鲁晓 人力资本权力与现代学校治理-现代教育管理2009,(8)人力资本权力的崛起引发了现代治理理念的变革,从而出现了劳动雇用资本的反向经营模式.作为学校人力资本者的教师,其权力能否得到有效的制度保障,将是学校管理能否走向现代治理的重要标志.为此,要通过强化学校人力资本主体意识、健全学校人力资本的组织制度和不断努力提升学校学术权力来赋予广大教师在现代学校治理中应有的人力资本权力,并在制度上保障这一权力得到有效发挥.10.学位论文 陈慧杰 河北省企业家

19、市场环境评价及代理模式探讨 2003 企业家作为一种战略性资源对于经济和社会的发展所做出的贡献是其他因素所无法替代的.当前河北省的经济进入了快速发展的阶段,如何通过优化企业家市场的环境,培养出更多更优的企业家资源以及如何更好的利用现有的企业家资源已成为一项迫切而重要的课题.本文系统分析了企业家这一特殊的人力资本的形成、流动、价值实现规律并在此基础上构建了企业家生命周期图;在理论上系统地分析了企业家市场的环境,得出了企业家市场环境的体系结构图并提出了企业家市场环境的发展目标;构建了企业家市场系统评价指标体系,通过对河北省的实证分析,提出对河北省企业家市场及其运行环境优化的可操作性建议;同时,本文根据当前企业家市场的现状,设计出一套企业家市场实施代理经营企业的模式和运营方法,希望能对企业家市场的运营提供一种新的思路.本文链接：http:/