人员测评理论与方法(2010).ppt

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1、人员测评理论与技术人员测评理论与技术授课教师：阳毅授课教师：阳毅目录目录章章 节节内容内容课时课时数数第第1 1章章人员测评导论人员测评导论6 6第第2 2章章人员测评的理论与基础人员测评的理论与基础6 6第第3 3章章人员测评标准化体系设计人员测评标准化体系设计6 6第第4 4章章人员测评的方法人员测评的方法18184.1 4.1 面试法面试法4.2 4.2 评价中心技术评价中心技术4.3 4.3 履历档案分析履历档案分析4.4 4.4 心理测评心理测评4.5 4.5 其他测评方法其他测评方法第第5 5章章测评结果分析、报告与应用测评结果分析、报告与应用6 6实践课实践课9 9第一章第一章

2、人员测评导论人员测评导论1、人员测评的基本概念、人员测评的基本概念1.1素质素质（1）素质的概念）素质的概念 人员测评又称为人员素质测评，人的素质是人员测评的基本对象。人员测评又称为人员素质测评，人的素质是人员测评的基本对象。狭义的素质概念狭义的素质概念遗传素质遗传素质素质是指人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统素质是指人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点，是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理方面的特点，是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容和发展水平内容和发展水平。广义的素质概念广义的素质概念素养素养教育学意义上的素质概念，指人在先天生理的

3、基础上在后天通教育学意义上的素质概念，指人在先天生理的基础上在后天通过环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期过环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构，通常又称为素养。发挥作用的身心特征及其基本品质结构，通常又称为素养。人力资源管理领域中的素质如何定义？人力资源管理领域中的素质如何定义？人力资源管理领域的员工素质概念人力资源管理领域的员工素质概念?在相同条件下，做同样事情的两个人所产生的工作成果是差不多的吗在相同条件下，做同样事情的两个人所产生的工作成果是差不多的吗?一位在公司工作了多年的技术骨干会是一位好的技术部门经理吗一位在公司工

4、作了多年的技术骨干会是一位好的技术部门经理吗 1928年，英国学者年，英国学者Hull曾经比较分析了许多职业中好员工与差员工曾经比较分析了许多职业中好员工与差员工的工作效率比。他发现：平均来说，好员工的产品数是差员工的的工作效率比。他发现：平均来说，好员工的产品数是差员工的2倍。倍。在人力资源管理领域中，我们把造成员工绩效差异的主观原因称为素质。员工素质又称胜任素质，是决定员工工作绩效的持久的品质和特征，员工素质又称胜任素质，是决定员工工作绩效的持久的品质和特征，即那些影响员工工作绩效的自身条件和因素。即那些影响员工工作绩效的自身条件和因素。（2）人员素质的构成）人员素质的构成一、能力一、能力

5、素质分类子要素描述生理素质体力1.力量能举、拉和推较重的物体2.耐力能长时间持续的耗费体力身体活动性3.敏捷性反应迅速、灵巧、协调性好感官4.视力视觉和色觉5.听力能够辨别各种声音素质分类子要素描述智力素质感知能力6.感觉、知觉能观察、辨别细微的事物7.注意力在精力不集中地情况下仍能观察入微8.记忆力能持久记忆需要的信息信息处理能力9.理解力能理解口头表达或书面表达的各种信息10.解决问题的能力能演绎和分析各种抽象信息11.创造性能产生新的想法或开发新的事物学识素质数学能力12.计算能力能解决与数学相关的问题交流13.口头表达能力口头表达清楚、简练14.书面表达能力书面表达清楚、简练行动力15

6、.计划性能合理安排活动日程16.决策能力能果断选择行动方案信息与技能的应用17.专业知识能处理各种专业信息18.专业技能能进行一系列复杂的专业活动二、态度二、态度素质分类子要素描述动机素质适应能力19.适应变化的能力能自我调整，适应变化20.适应重复能忍受重复性活动21.应对压力的能力能承担关键性、压力大的任务22.应对孤独的能力能独立工作或忍受较少的人际交往23.对恶劣环境的适应能力能在炙热、严寒或嘈杂的环境下工作24.对危险地适应能力能在危险地环境下工作控制能力25.独立性能在较少的指导下完成工作26.毅力能坚持一项工作任务直到完成27.主动性主动工作并能在需要时承担责任28.诚实遵守常规

7、的道德和规范29.激情有适当的上进心素质分类子要素描述社交素质人际交往30.仪表衣着风貌达到适当标准31.忍耐力在紧张的气氛下也能和人和睦相处32.影响力能影响别人33.合作力能适应团队工作（3）素质的基本特征）素质的基本特征内隐性和表出性内隐性和表出性层次性和综合性层次性和综合性 稳定性与可塑性稳定性与可塑性 差异性差异性 表表1-1 1-1 能力的可提高性能力的可提高性类类型型可提高性可提高性能力能力类类型型容易得到提高容易得到提高培养他人、培养他人、团队团队精神、精神、专业专业知知识识与技能、服与技能、服务务意意识识、绩绩效管理意效管理意识识较难较难提高提高决策素决策素质质、影响力、解决

8、冲突的能力、影响力、解决冲突的能力、战战略思略思维维能力、能力、分析思分析思维维能力、能力、对组织对组织的的认认知能力知能力很很难难提高提高主主动动性、性、创创新能力、正直新能力、正直诚诚信、灵活性、信、灵活性、应对压应对压力、概力、概念思念思维维能力能力1.2 人员测评的概念人员测评的概念（1）基本界定）基本界定 人员测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主人员测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或

9、直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。（2）相关解释）相关解释 人员测评的定义由两部分组成：人员测评的定义由两部分组成：”测测“的工作：测包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问和调查，是的工作：测包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问和调查，是以认识和评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测评评价工具为以认识和评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测评评价工具为手段的信息收集活动。手段的信息收集活动。“评评”的工作：包括评论、评价、评定。的工作：包括评论、评价、评定。“科学方法科学方法”是指实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方

10、是指实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法。法。“主要活动领域主要活动领域”，一般是指个人生活与工作的场所。，一般是指个人生活与工作的场所。“素质测评目标体系素质测评目标体系”：是指有内在联系的一系列素质测评目标。：是指有内在联系的一系列素质测评目标。2、素质测评的主要类型、素质测评的主要类型（1）选拔性测评）选拔性测评 是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要操是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。作的一种素质测评。选拔性测评的特点：选拔性测评的特点：2.1 2.1 功能性分类功能性分类p 强调测评的区分功用。强调

11、测评的区分功用。p 测评标准的刚性最强。测评标准的刚性最强。p 测评过程特别强调客观性。测评过程特别强调客观性。p 测评指标具有选择性。测评指标具有选择性。p 选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评的结果或是分数或是等级。分析合格者求职者之间的素质差异及其表征分析合格者求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示合格者素质差异的特征与标志中选定几个最重要的特征与标志从所有能够揭示合格者素质差异的特征与标志中选定几个最重要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个合格者在每个指标上的取值选取适当方法测评每个合格者在每个指标上的取值

12、按测评规则区分求职者按测评规则区分求职者调整数据，控制误差调整数据，控制误差满意否满意否报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据是是否否图图1-2 选拔性测评流程图选拔性测评流程图（2）配置性测评）配置性测评 配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理匹配为目的。人事合理匹配为目的。配置性测评的特点：配置性测评的特点：p 针对性。针对性。p 客观性。客观性。p 严格性和适切性。严格性和适切性。p 准备性。准备性。进行工作分析确定任职资格要求进行工作分析确定任职资格要求分析任

13、职资格要求制定录用标准分析任职资格要求制定录用标准（包括测评目标与测评指标）（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者在每个选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分指标上的得分按测评结果筛选合格者按测评结果筛选合格者满意否满意否是是否否合格者合格者=职位数职位数合格者合格者职位数职位数选拔性测评选拔性测评图图1-3 配置性测评流程图配置性测评流程图（3）开发性测评）开发性测评 开发性测评，是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测开发性测评，是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。评。开发性测评的特点：开发性测评的特点：p 勘探性。勘探性。p 配合性。配合性。p 促进性

14、。促进性。收集人力资源各种形态的资料收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型显标志与潜标志寻找揭示每种类型显标志与潜标志拟定测评规则拟定测评规则按测评规则测评按测评规则测评针对测评结果提出开发建议针对测评结果提出开发建议图图1-4 开发性测评流程图开发性测评流程图（4）诊断性测评）诊断性测评 诊断性测评是以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质诊断性测评是以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。诊断性测评的特点：测评。诊断性测评的特点：p 测评内容或者十分精细，或者全面广泛。测评内容或者十分精细，或者全面广泛。p 诊断性测评的

15、过程是寻根究底。诊断性测评的过程是寻根究底。p 测评结果不公开。测评结果不公开。p 测评具有较强的系统性。测评具有较强的系统性。初步了解组织管理中的人力资源问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式种选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况进行系统的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案图图1-5 诊断性测评流程图诊断性测评流程图（5）考核性测评）考核性测评 考核性测评又称为鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或考核性测评又称为鉴定性测

16、评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性者具备程度大小为目的的素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。测评之中。考核性测评的特点：考核性测评的特点：p 测评结果主要给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，测评结果主要给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。p 侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素侧重于求职者现有素质的价值与功用，

17、比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。质发展的原有基础或者发展过程的差异。p 具有概括性的特点。具有概括性的特点。p 要求测评结果具有较高的信度与效度。要求测评结果具有较高的信度与效度。明确被鉴定的对象与内容明确被鉴定的对象与内容确定达到测评目的要求的事实依据，确定达到测评目的要求的事实依据，制定测评细则制定测评细则向测评者讲解测评细则与测评要求向测评者讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实自我测评提供事实知情人测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断专家测评综合判断符合事实否符合事实否报告素质测评结果报告素质测评结果是是否否群众测评提供事实群众测评提供事实图

18、图1-6 考核性测评流程图考核性测评流程图2.2 素质性分类素质性分类 知识素质测评知识素质测评 对个体已经掌握的知识的测量与评定，包括知识掌握的深度、广度和灵活对个体已经掌握的知识的测量与评定，包括知识掌握的深度、广度和灵活运用程度。对于企业而言，对员工的知识素质测评，内容以相关的专业知运用程度。对于企业而言，对员工的知识素质测评，内容以相关的专业知识和专业基础知识为主。从形式上看，可以运用查阅学籍档案和面试的方识和专业基础知识为主。从形式上看，可以运用查阅学籍档案和面试的方式，而要深入了解员工的知识素质，则需要运用纸笔测验或实际操作方式。式，而要深入了解员工的知识素质，则需要运用纸笔测验或

19、实际操作方式。心理素质测评心理素质测评 心理素质测评是对个体心理特征及其倾向性的测量和评定。心理素质测心理素质测评是对个体心理特征及其倾向性的测量和评定。心理素质测评又可细分为能力测评、价值观测评、人格测评，其中能力测评包括智力评又可细分为能力测评、价值观测评、人格测评，其中能力测评包括智力测评、职业能力测评和创造能力测评。心理素质测评的方式很多，常用的测评、职业能力测评和创造能力测评。心理素质测评的方式很多，常用的规范化的测评主要有纸笔测验、仪器测量和投射测验等。除此之外，面试、规范化的测评主要有纸笔测验、仪器测量和投射测验等。除此之外，面试、观察、评价中心技术也可用于心理素质测评。观察、评

20、价中心技术也可用于心理素质测评。生理素质测评生理素质测评 生理素质测评是对个体健康情况的测评，他与心理素质在某些方面存在生理素质测评是对个体健康情况的测评，他与心理素质在某些方面存在交叉，很难将两者分开。从测评方式看，生理素质测评以仪器测量为主，交叉，很难将两者分开。从测评方式看，生理素质测评以仪器测量为主，即借用某些医学设备进行测评。但有些生理素质也可以运用观察、自诉、即借用某些医学设备进行测评。但有些生理素质也可以运用观察、自诉、纸笔测验等方式来完成。纸笔测验等方式来完成。3.人员测评的主要功能人员测评的主要功能（1）鉴定功能）鉴定功能 鉴定功能是人员测评最直接、最基础的功能。也就是把受测

21、者的行为特征与鉴定功能是人员测评最直接、最基础的功能。也就是把受测者的行为特征与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。通常来说，用来比较的标准某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。通常来说，用来比较的标准有两种，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是有两种，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的存在于测评对象之中的“常模常模”标准，标准，（2）诊断功能）诊断功能 任何素质测评都必须广泛而系统的搜集各种素质特征，在充分占有材料的任何素质测评都必须广泛而系统的搜集各种素质特征，在充分占有材料的基础上做出分析。因此，

22、无论在搜集素质特征信息的过程中，还是在做出评价基础上做出分析。因此，无论在搜集素质特征信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，通过收的时候，测评者都要涉及素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，通过收集信息和分析信息，测评者对于人力资源管理的全过程，对于人力资源开发的集信息和分析信息，测评者对于人力资源管理的全过程，对于人力资源开发的效率与效果就会有一个全面而细致地了解。效率与效果就会有一个全面而细致地了解。（3）预测功能）预测功能是指根据测评结果对受测者未来的行为表现做出预言。是指根据测评结果对受测者未来的行为表现做出预言。案例：测评可以成为

23、考察管理系统故障的报警器案例：测评可以成为考察管理系统故障的报警器 小王在公司属于埋头苦干型的销售；进入公司不久，他就表现出了极大的工小王在公司属于埋头苦干型的销售；进入公司不久，他就表现出了极大的工作热情和能力，他的态度和能力也受到了上司和同事们的认可。或许是因为自己作热情和能力，他的态度和能力也受到了上司和同事们的认可。或许是因为自己能力太早也太完全地显露，部门里一旦遇到了难以对付的客户，老板和员工首先能力太早也太完全地显露，部门里一旦遇到了难以对付的客户，老板和员工首先想到的就是他想到的就是他因为大家都知道小王能力强、态度好。久而久之，小王逐渐发因为大家都知道小王能力强、态度好。久而久之

24、，小王逐渐发现自己的客户已经都变成了部门当中那些最令人头痛，最难纠缠的客户了。尽管现自己的客户已经都变成了部门当中那些最令人头痛，最难纠缠的客户了。尽管部门所有的人都知道小王有能力，可小王的业绩却一直都上不去，客户投诉也纷部门所有的人都知道小王有能力，可小王的业绩却一直都上不去，客户投诉也纷纷而来。小王的工作表现引起了公司的不满。对于公司来说，一个销售最重要的纷而来。小王的工作表现引起了公司的不满。对于公司来说，一个销售最重要的不是工作的过程，而是工作的结果。部门经理一再表示小王有很强的能力，可小不是工作的过程，而是工作的结果。部门经理一再表示小王有很强的能力，可小王的业绩显示他并不是一个优秀

25、的销售。公司开始怀疑小王真的如部门经理所说王的业绩显示他并不是一个优秀的销售。公司开始怀疑小王真的如部门经理所说是个能力很强的员工吗？这就是是个能力很强的员工吗？这就是HR通知小王去上海人才公司进行测评的真实原通知小王去上海人才公司进行测评的真实原因。公司希望通过专业测评，考察小王以及和他情况相类似的员工是否真的具有因。公司希望通过专业测评，考察小王以及和他情况相类似的员工是否真的具有适合自己岗位要求的资质。适合自己岗位要求的资质。资质测评的结果显示资质测评的结果显示Ricky具有较高的资质和对工作认真负责的态度。何以具有较高的资质和对工作认真负责的态度。何以高资质反而出现低业绩？高资质反而出

26、现低业绩？个人的能力只有在管理系统完善的情况下才能发挥出最大潜个人的能力只有在管理系统完善的情况下才能发挥出最大潜力，取得最好的个人业绩。力，取得最好的个人业绩。个人业绩公司管理系统指数个人业绩公司管理系统指数个人资质个人资质接触工作量接触工作量 不考虑市场因素变动，只有公司管理指数越高、个人资质越不考虑市场因素变动，只有公司管理指数越高、个人资质越高、个人所能接触的工作量越大，员工所取得的业绩也越高。高、个人所能接触的工作量越大，员工所取得的业绩也越高。个人素质个人业绩高低低高情况一情况二 假设：测评可以成为考察管理系统故障的报警器。也就是说如果测评假设：测评可以成为考察管理系统故障的报警器

27、。也就是说如果测评结果显示员工的个人素质不受怀疑，那么极有可能出现的情况是公司的管结果显示员工的个人素质不受怀疑，那么极有可能出现的情况是公司的管理系统存在着漏洞。在素质和业绩之间存在一个二维空间，当资质和业绩理系统存在着漏洞。在素质和业绩之间存在一个二维空间，当资质和业绩出现不一致的时候，管理系统很可能已经出现故障，应该引起管理者的注出现不一致的时候，管理系统很可能已经出现故障，应该引起管理者的注意。意。第一种情况：员工经过了测评被证明为高资质，但是实际的工作却只第一种情况：员工经过了测评被证明为高资质，但是实际的工作却只取得了较差的业绩。这说明了有潜力的人可能没有一个良好的工作环境，取得了

28、较差的业绩。这说明了有潜力的人可能没有一个良好的工作环境，这个环境包括了团队合作精神、团队领导、激励、指导等人力资源管理系这个环境包括了团队合作精神、团队领导、激励、指导等人力资源管理系统的各个方面。小王面对的就是这样一种情况，他的上级和同事在对他进统的各个方面。小王面对的就是这样一种情况，他的上级和同事在对他进行肯定的同时，也感到了他的潜在威胁，因此把最刁钻的客户都留给了他。行肯定的同时，也感到了他的潜在威胁，因此把最刁钻的客户都留给了他。在这样的环境下，小王当然是无法取得与他资质相符和的业绩。在这样的环境下，小王当然是无法取得与他资质相符和的业绩。第二种情况：员工经过了测评被证明为低资质，

29、但在实际工作取得了第二种情况：员工经过了测评被证明为低资质，但在实际工作取得了高业绩。这种情况说明了这个员工存在的环境中含有的有力因素掩盖了员高业绩。这种情况说明了这个员工存在的环境中含有的有力因素掩盖了员工本身的缺点，一旦环境改变，低资质所导致的业绩下降就会很明显的表工本身的缺点，一旦环境改变，低资质所导致的业绩下降就会很明显的表现出来。这种情况在一些证券公司表现得尤为明显。现出来。这种情况在一些证券公司表现得尤为明显。案例案例 E先生的能力很强，他是国有大型设计院的业务骨干。之前曾与单位同事同先生的能力很强，他是国有大型设计院的业务骨干。之前曾与单位同事同来面试。在关于薪金的讨论中，面试主

30、考官提出，项目经理有来面试。在关于薪金的讨论中，面试主考官提出，项目经理有15万左右的年薪，万左右的年薪，但是要根据但是要根据“有无项目有无项目”而进行浮动。其同事直截了当地说，可以接受浮动，但而进行浮动。其同事直截了当地说，可以接受浮动，但幅度不能过大，于是主考官认为他过于看重钱，将他淘汰了。而幅度不能过大，于是主考官认为他过于看重钱，将他淘汰了。而E先生则表示，先生则表示，薪酬根据薪酬根据“有无项目有无项目”而浮动是应该的，自己完全可以接受，这个回答让负责面而浮动是应该的，自己完全可以接受，这个回答让负责面试的主考官十分满意，试的主考官十分满意，E先生也成了最终获胜的大热门。然而，测试结果

31、显示，先生也成了最终获胜的大热门。然而，测试结果显示，E先生在掩饰性上的得分同样很高。而掩饰性高大致有两种情况，一则可能是应聘先生在掩饰性上的得分同样很高。而掩饰性高大致有两种情况，一则可能是应聘者动机太强烈，所以总是挑一些社会期许的答案来回答，二则可能应聘者一贯不者动机太强烈，所以总是挑一些社会期许的答案来回答，二则可能应聘者一贯不太诚实，比较夸张。之后，我们又对太诚实，比较夸张。之后，我们又对E先生做了职业背景调查。其同事表示，先生做了职业背景调查。其同事表示，E先先生业务确实很强，曾被评为全院先进工作者，但当作为先进代表在大会上发言时。生业务确实很强，曾被评为全院先进工作者，但当作为先进

32、代表在大会上发言时。曾借机发了许多的牢骚，令场面非常难堪。这一细节说明：曾借机发了许多的牢骚，令场面非常难堪。这一细节说明：E先生首先是有很强先生首先是有很强的掩饰性，所以在会上突然发难完全出乎他人意料，二是用这种极端的方式表达的掩饰性，所以在会上突然发难完全出乎他人意料，二是用这种极端的方式表达不满，说明不满，说明E先生具有一定的破坏性，当他的愿望得不到满足时，往往不是通过先生具有一定的破坏性，当他的愿望得不到满足时，往往不是通过沟通等比较温和的方式解决，而是采用极端的形式来发泄。最终，我们建议把他沟通等比较温和的方式解决，而是采用极端的形式来发泄。最终，我们建议把他放在技术岗位，而不要让其

33、在管理岗位任职。放在技术岗位，而不要让其在管理岗位任职。4.人员测评的作用人员测评的作用从企业的角度分析从企业的角度分析（1）准确的选拔出满足企业岗位需求的雇员）准确的选拔出满足企业岗位需求的雇员（2）从盲目培训走向理性培训）从盲目培训走向理性培训（3）从绩效考核走向绩效管理）从绩效考核走向绩效管理从个人的角度分析从个人的角度分析（1）促进自我认知）促进自我认知（2）促进个人择业）促进个人择业（3）促进自我发展）促进自我发展5.人员测评的历史与发展人员测评的历史与发展先古时代先古时代西周西周隋隋-清中叶清中叶1879年年比奈比奈-西蒙西蒙AT&T选贤选贤试射试射科举（科举（1300年）年）冯特冯特心理测验心理测验评价中心技术评价中心技术中国古代人中国古代人才测评思想才测评思想现代人才测现代人才测评思想评思想