构建基于胜任力模型的新员工培训体系.pdf

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1、本期专题构建基于胜任力模型的新员工培训体系姚平内容摘要新 员工培训是传播企业价值观和核心理念的基础步骤,在引导新 员工迅速适应新的工作环境并融入工作团队方面起着重要的作用。本文以航天某院为例,阐述 高科技企业在发展战略引导下,如何思考和 构建基于胜任力模型的新员工培训体 系。关键词胜任力组织承诺新 员工培训高科技企业一、新员工培训要与企业发展阶段相匹配新员工 培 训 是企业 培训体系 的一个重要 组 成部分,承担着引导、规范、渗透的作用,在这个阶段,新员工的培训要 根据 企业的战略 发 展 要 求和企 业文化内涵有不同的侧 重,也要根据 企业的发展阶段对 培训体系进行适当的调整。企业的性 质不

2、同、发 展阶段不同,新员工培训的方式和内容也应 不同。对于创业期的企业,应 侧 重企 业发展目标、岗位 技 能的培训对于快速 发 展 期的企业,应侧重岗位 职责、企业战略、核心 技 能、行为 规 范、产品知识的培训对于成熟期的企业,应侧 重企业文化、岗位 职 责、发 展战略、行为 规 范与礼 仪、职业生涯 规划的培训对于衰退期的企业,应侧 重 危机 管理、企业 文化、核心技能提升的培训。航天某院是我国防 空武器系统的研究和生产单位,拥有员工 一 万余人。有 专 业 技 术人员余人,其中近人具有副高以上 职 称拥 有 一 批国家级、省部级专家,其中有包括”两弹一星”元勋在内的位两院院士以及多位国

3、家 有突出贡献专家、国家学术和技术 带头人、享受政府特殊津贴者。高级技师以上有上百人,并拥有中华技能大奖获得者和中华技术 能手、航天技能大奖 获 得 者和技 术 能 手 多人。目前 该院根 据 企 业 发 展战略制定了三类 核心人才的发 展计划,这三类人才包括高级经营管理人才、高层次科研人才、高层 次技能人才,并建设了院人才培训体系,从能力建设的 角度打造防空领域的“国家队”。该院已经 有 近年的历史,经过世纪年代 相对稳定的发展时期后,在新的战略机遇 期内再次 开 始了快 速 发 展阶段。在这个 阶段,新员工的培训首先 要注重 航 天历史 和 文化的培训。这是因为,根据胜任力模型的要求,该院

4、全员核心胜任力要 素中有 一条就 是“高 组 织 承诺”。其次,应根据专业分类对新员工进行岗位技 能培训,结合封闭式课堂 教学与开 放 式网络学习一,使 其迅速适 应新环境。二、基于胜 任力的培训体系构建思路一高科技企业特 点与人才培养通道航天 高科 技企 业有 产品研制周期 长、信 息 资 源 丰富、科技含量高、风险大、投 资 高、回报周期长、专业人才聚集等特点,培训体系也 根 据 这 些特点设计了不同的通道。从图中可以看出,根 据企业 科研与生 产 特点对人 才的需求,该院以提 升核心竞争力为核姨巍本期专题心,设计了不同人员 的培 养路径,以胜 任力模型 为基础,通 过培训提高人才适岗、胜

5、任岗位的契 合度。在此图 中,新员工人 职培训是 培 训体系的一个 重 要 组成部分。它以胜任力模型的基础序列 为培训指南,通 过 培训需 求分析 和课程 设计达到引导、规范、渗透的目标,为企 业的人力资源管理减少等待和磨合成本。二新员工 来 源与特点分析航天某院是 高科技 企业,是国家“十一 五”规划 重点发展的航空航天 产业的重要 组 成 部分,其 新员工主要来源于国防系统重点高校的毕业生。该院的专业包括飞行器设计、电磁波、雷 达、兵 器发射、通信与信息处理、光学、工艺设 计等,这 些 专 业 需 求的新员工 一般都具有 学历高、专业窄的特点。年该院接受毕业生余名,其中余名具有研究生 学

6、历,比例近。由于项目层 次的提 高和科 研任 务的加 大,大 部分研究 所已经 提高了人才甄选的标准。因此在对新员工进行人职 培训前 应分析 近几 年来国家 招 生的政 策、研究 生教育的现状与趋势、研究 生的个性特点等等。例如,国内高 校 连 年扩招,研究 生的数量 逐 年翻倍增 加,但 导 师资源 和教 育 资 源 却 没 有成比例 增 长,加 上 有 些高校 将三年 学制改为两 年、两 年 半,学生 受到就业的压力,研究 生 学习期限其实已经 被 压 缩到一年、一 年 半加 上导师 带 学 生 数量的增 多,研究 生的科研水 平和综合能 力都 在 呈 下 降 趋 势。在 这 种 情 况

7、下,企业的新员工企业发释战略人力资源战略人才培养体系培培训体 系系系教育体系系新新新岗岗岗技技主主型型中中领领领自自在在护护,位位位能能任任号号层层导导导培培职职贝贝贝知知知等等设设两两干干千千千研研研研识识识级级计计总总部部部部部究究究究入入入上少少少考考师师培培提提提提提生生生生职职职技技技前前培培训训升升升升升教教誓誓培培培自琶琶琶培培训训训培培培培培育育育训训训培培培训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训训胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜胜基基础序歹吐吐高层次技能人才序列列高层次科研人才序列列经昔管理人才序列列列势势体体体体体体体体

8、体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体体条条条条条条条条条胜胜任力模型型型型图航天某院基于胜任力的培训体系培训就 应 加 大岗位 技 能 培训、创 新能力培训的力度,通过多种 方 式 弥 补高校研究 生 在 读 期间缺失的那一部分。另外,还需要了解和分析当代研究生的个性特点,比如现在的学 生比较容易接受新 事物、采集信息能力很强、比较浮躁、比较功利化、自我 期 望 值 很 高 等等。要根据这些个性特点设计相应的培训课程,在人职的培训 阶段就应有所规范和引导。三新员工培训 与员工胜任力模型的关联胜 任力是高绩效 者区别于普通绩效者的一切知识、技能、能力、特 质 或 动机,

9、。构建胜任力模型是提升组织核心竞争力的有效手段。从图可以看出胜 任力模型中的基础序 列 和新员工培 训是关联的。心理学对大脑的研究已有很多文献,包括美国科学家麦 克莱恩在上 世纪年代提出的脑部三分模型、斯佩里的左右脑模型、赫曼的全脑四大象限模型全脑优 势,航 天某院结合赫曼的全脑 模型开 发了员工的胜任力模型,将胜任力要素归于四个象限,为人格与 工作匹配、动机与工 作匹配 提供方 法见图。理智象限求实精神自我控制时间管理 能力注 重次序和质 量组织象限信息采集能 力学习能力实验 象限敏感性创新能力调查研究 能力前暗性感觉象限杭压 能力高组织承诺成就导向集体意识图航天某院胜任力一全脑模型在新员工

10、培训中,胜任力要素为培训提供了思路和方向。以该院为例,在新员工培训过程中就应加强“求实精神”、“高组织承诺”、“集体意识”、“成就导向”的宣传与理念渗透。因为航天科技是高知识密集 型、劳动 力密集型的产业,一个项目需要多年、多人、多单位、多部门的合 作 才能完成,高组织 承诺是胜任岗位搬巍本期专题的核心要 素,它包括感情契约、理性契约、规范契 约等内容,是员工对组 织核心价值观、行为规范的认同与拥 护,也是员工自觉调整个人努力方向与组 织 发展方向相一致的态度与行动体现。三、新员工培训的其他重要环节一培训课程设计新员工 培 训课就、富有挑战的工作、关心人才的政策与环境等。二培训方法选择培训方法

11、从培训形 式 上可分为静态培训 与动 态培训,从开放 性 上可分为 封闭式课堂 培训和开放式 培训,从培训课程上可分为案例教学与 知识灌输,从培训课件 上 可分为多媒 体教 学与传统纸介质教学。培训方法的选择应以集中学习为主自主学习为辅,以多媒体和 知识灌输为中心,以网络平台自主学习和案例教学为辅助措施,根据年轻人的特点 制作动态、活 泼的教学课件,让新员工 在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。三培训周期与管理机制培 训周 期根 据企业规 模和行业性质 决定。规模越大,周期一般越长,行业所含技术含量越高、层 次越多,培训周期也较长。程的设计是培训的重点环节,培训课程的设 计 应遵循针对

12、性、系统 性、通俗易懂、从宏观到微观的原则。在课程中应按照模块进行分类,将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核 心 胜任力 与专业技能、职业生 涯规 划 等内容分类 培训。设计课程 时,应将马斯 洛的需求 层次理论、赫茨伯格的双因素理论充分融入其中。新员工 年轻、受教育程 度高,更 愿意接受富有 挑战、能发挥其潜力、能 增 强其成 就感的工作,对职业生涯预期也比较 高,要针对这些课程,设计能调动 新员工激情、主动性、创造性的课程。着 重传 播 企业的事业心、令人振奋的成表,航夭某院新员工培训内容与目标组组织单单内容容形式式谬件仿法理论指指目标标位位位位位位导院院人力力

13、院级新员工欢迎会集一中中聚会会激励因了解航夭发展历史,感受受资资源部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部素理论论航天辉坦历程,接受“和和研研研究院发展历史与成就就集中中纪录片宣传片片片诊的、奋岑有为 的”文化共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共共享企业愿景,展示宏伟伟研研研究院型号发展历程程集中中幻灯片琦座篮图,建立心理契约约院院院发展战略与规划划集中中影片一中中中国杭天丈化化集中中讲座保保保密安全与质蚤意识识集中中法 制纪录片讲讲斯金纳纳强化“国家利益高于一一座座座座座座强化 理理切”的意识识论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论论

14、论论论论论论论论论论论论论行行行为规范、职业素养与礼礼集中中多媒体动画课件件件传播“要做事、先做人”的的仪仪仪仪仪仪仪理念,引导 员工规范个人人工工工工工工工作行为为职职职业生涯与职称评定定分散散企业内网课件件马斯洛洛明确职业发展路径,激励励需需需需需需求层层员工成才才次次次次次次理论论论青青青年人才培养计划划集中中讲座座激励因因传播“军重 知识、单重人人素素素素素素理论论才”的理念,培养员工“自自紊紊紊紊紊紊紊感责任感。生生生活与工作指 南南分散散培训平台课件件保健因因塑造企业“关心人”的管管素素素素素素理论论理风格,构建和谙团队队所所厂所厂级新 员工欢迎会会集中中一马斯洛建立友好的人际关系

15、与与人人力资资资资聚会需求 层层集体意识识派派处处处处次理论论论爪爪所所所厂发展历史与概况况集中中讲讲激励因因建立心理契约,加强员工工座座座座座纪录片片素理论论组织承诺,培养员工“使使命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命命感、主人翁意识”所所所厂工作任务务集中中 讲座所所所厂经营战略与规划划集中中讲座纪 录片片片片岗岗岗位职责与规章制度度集中中讲座纪录片片片片薪薪薪酬与绩效考核体系系集中中 讲座座保 健因因引导员工努力方向与企企卜,业目标相一致致岗岗岗位基础知识与技能培训训集申申讲座座座座拓拓拓展训陈陈集中中户外活动动承乏王习匕匕匕遥墨巍本期专题以航天某院为例,其新员工培

16、训实行院、所厂两级管理,在院一级,有封闭式 和开放式培训,封闭式培 训以集体观看 影片和听课为 主,主要 培训企业发展战略、企业 文化、行为规范、保密 与质量等内容,一般集中培训一个星期所厂的新员工培训 主要侧重工作职责 和任 务,时间根据所厂具体专业 情况 不同而具体设计见表。四新员工培训的评估与管理新员工培训 结束后,人力资源部应对培训效果进行评估,将反馈的信息及时报 告给 培训主管部门,根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式 进 行调整。评估的方法包括访谈法、问卷调查法,就胜任力模型的要素设计相 应的问卷,调查新员工培训的效果。企 业人力资 源 部与业 务 部门共同管理新员工培训

17、。人力 资源 部负责策划、组 织、评估 新员工的培训,业务部门负责课程的设计、教 学方 法的设计、以及讲师的聘请等工作,在管理上,应使新员工培训的流 程 有闭合循环的特点。综上所述,基于胜任力模型的新员工 培训体系建设是 企业提升核心竞 争力的一个重 要 部分,减 少了新员工的适合和磨合时间,从一 定程度上减少了企业的沟通和矫正成本,并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。参考 文献【美斯蒂芬罗宾斯组织行为学,中国人民 大学出版社,年版。罗双平 从岗位胜任到绩效卓越,机械工业出版社,年版。彭剑峰,荆小娟员工素质模型设计,中国人民大 学出版社,年版。谈凤奎中国航天 文化,华南理工 大学出版社

18、,年版。刘尔琦高科技企业整体式模式,中国宇航出版社,年版。肖缓基于 心理契约 的知识型员工行为激励模型,中国管理科学,年第期。【美奈德赫 曼著,宋伟航译全脑优势,中国人民大学出版社,年版。作者 单位中国航天二院一州卜一州卜一叫卜一刊卜州卜州卜州卜州卜一州卜州卜。上接第页员工在后续的工作、生活中遇到的 困难与疑 惑。因此,许多企业在设计新员工培训制度时,还通过建立“内部导师制”方法,为新员工指定专门的导师,以全过程地跟踪、辅导、支持、帮 助新员工更好地适应企业的多方面需要,促进新员工的全面成长。在 宝 洁公司,企业通过持续指 导制度,安排主 管对部属实施类 似师徒制的辅导方式,将自己的知识经验传

19、授给部属,并不断地从旁 提 点 与 扶持,从而有效地实现了企业强势文化与经营知识的持续传承。在我国的东软 公司,企 业则通 过“内部导 师辅导”制度,为新员工分别委派一名导 师,与之建立积极的工作关系,从而在传 承企业文化、贯彻企业目标与经营 策略、指导新员工在企业内发挥作用、帮助新员工规划企业内职业发展通道等方面,发挥了十分重要的指 导作用。这些做法,无疑为 整个新员工 培训的切 实有效提供了重要的后续保障,是非常值得借鉴的。综上所述,有效地实施新员工培训,将非常有助于塑造企业的合格员工、传承企业的文化、建设成功的 团队并赢得企业持续的竞争优势和经营发展。因此,我们应该更加专业地选择新员工培训的有效实施策略,以不断提高新员工培训的实际成效。等译人力资源管理第版,中国人民大学出版 社,年版。美劳埃德拜厄斯等、李业昆等译人力资源管理第七版,人民邮电出版社,年版李建立联想再造,中国发展出版社,年版。美威廉安东尼等,赵玮等译人力资源管理战略方法第 四版,中信出版社,年版。美 雷蒙德诺伊等,刘听译人力资源管理赢得竞争优势第五 版,中国人民大学出版社,年版。参考文献【美 加里德 斯勒吴 雯芳作 者单位上 海师范大学墨多