中外饭店人力资源管理模式比较及启示.pdf

《中外饭店人力资源管理模式比较及启示.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中外饭店人力资源管理模式比较及启示.pdf（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第2 0 1 0 年第7 期商业经济N o 7 2 0 1 0(总第3 5 4 期)S H A N G Y EJ I N G J IT o t a lN o 3 5 4【文章编号】1 0 0 9-6 0 4 3(2 0 1 0)0 7 0 1 1 1-0 2中外饭店人力资源管理模式比较及启示张丽1，段圣奎2(1 江苏食品职业技术学院旅游烹饪系，江苏淮安2 2 3 0 0 3；2 江苏淮阴师范学院历史文化旅游学院，江苏淮安2 2 3 0 0 1)【摘要】人力资源是饭店企业持续竞争之源，是饭店最重要的核心资源之一。k-L U-界范围内看，比较成熟又具有鲜明特色的人力资源管理模式主要有日本模式和美国

2、模式。我国饭店业无论是在人力资源配置方式、员工培训，还是在薪酬管理、员工激励等方面都与发达国家存在较大差距。我国应在学习国外先进管理经验的基础上，结合国情及企业自身特点发展雹4 新，树立以人为本的观念，在严格制度化管理的同时注入人情化管理，多口进入，快速提拔，促进人才成长。要从战略高度出发，进行切实有效的培训，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情。提高企业的竞争力。、【关键词】中外饭店；人力资源；管理模式【中图分类号】F 7 1 9 3【文献标识码】AC o m p a r i s o na n dE n U g h t e n m e n to fH

3、 u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n tM o d eB e t w e e nC h i n e s ea n dI n t e m a t l o n a lH o t e l sZ H A N GL i，D U A NS h e n g k u iA b s t r a c t：H u m a nr e g o t l l 嘲i st h er o o to fc o n s t a n tc o m p e t i t i o na n do n eo fi m p o r t a n tc o r en 强。山脚i nh o t e li

4、n d u s t r y I nt h ew h o l ew o r d。t h em a l x i l oa n dd i s t i n c t i v eh u m a nl e s o 删m a n a g e m e n ti sJ a p a n e s ea n dA m e r i c a nm o d e s ah r g eg a p8 t d le x i s tC h i n e s eh o t e li n d u s t r yw i t hd e v e l o p e dc o u n t r i e si nb o t ha l l o c a t i

5、 o nm o d eo fh u m a nr e s o u l v J 葛，p e r s o n n e lt r a i n i n g,a n ds a l a r ym a n a g e m e n ta n dp e r s o n n e li n c e n-f i v e W es h o u l dl e a r na d v a n c e dm a n a g e m e n te x p e i f i e r l c ef r o md e v e l o p e dc o u n t r i e sf i r s t，d e v e l o pC h i n

6、 e s eh o t e la c c o r d i n gt oo u rn a t i o n a ls i t u a t i o na n di t sf e a t u r e s，h o l dp e o p l e-o r i e n t e di d e a-t a k i n gh u m a n i s ma sw e l l 鹪s y s t e mm a n a g e m e n t。a n dm u l t i p l yi n t r o d u c e，p r o m o t e。a n dd e v e l o pm a n a g e m e n tt

7、a l e n t s F u r t h e r m o r e，w es h o u l dt a k ee f f e c t i v et r a i n i n g，b u i l dp r o p e ri n c e n t i v es y s t e mf i tf o r t h ee n t e r p r i s e，t h ea g e。a n dp e r s o n n e ld e m a n d，e n c o u r a g ep e r s o n n d 8w o r k i n ge n t h u s i a s m，a n di n c r e a

8、 s et h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s K e yw o r d s：C h i n e s ea n di n t e r n a t i o n a lh o t e l s，h u m a nr e s o u r c e s，m a n a g e m e n tm o d e现代企业之间的竞争是人才的竞争，特别是饭店业，产品和服务质量的好坏关键在于人。如何对饭店企业的人力资源进行有效地管理，充分调动员工的积极性、主动性和挖掘员工潜能，已成为酒店管理者首要思考的问题。西方发达国家由于其不同的自然环境、社会文化背

9、景及市场环境形成了其风格各异并富有成效的人力资源管理模式，对我国饭店提高人力资源管理水平具有重要的启示作用。一、中外饭店人力资源管理模式差异比较1 人力资源配置方式美国饭店企业人力资源的配置主要依赖于劳动力市场。企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。日本酒店具有用人上的相对封闭性。内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式；对外招聘一般以聘用当年毕业生为主，在聘用员工时。特别强调基本素质而不注重个人具体技能。我国饭店员工主要来源于旅游大中专院校，在招聘员工时比较注重员工的外形外貌、学历程度。未能很好地对员工进行职业测

10、试，有时盲目引进高层次的人才，但却大材小用，不能人适其岗。2 人员的使用美国饭店一般采取多口进入和快速提拔，重能力不重资历。在员工安排上实行多元化管理，对外具有亲和性和非歧视性。企业的管理层，可以从内部提拔，也可以外部选用，公平竞争，不论资排辈，一视同仁，从而拓宽了人才选择面，强化了竞争机制；同时也削弱了内部员工的工作积极性，员工对企业的归属感不强。1 3 本饭店多为有限入口、内部提拔，从其它企业进入的员工很少。有员工需求时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。员工进入饭店后必须从基层干起，逐步了解企业、做出成绩，以求得提拔重用。饭店对员工评价较客观，有长远计划，避免短期行为，保证了

11、人才【收稿日期】2 0 1 0-0 5 1 7【作者简介】张丽(1 9 8 3 一)，女，江苏南通人。江苏食品职业技术学院讲师，硕士研究生。研究方向：饭店管理。一1 1 1 万方数据商业经济第2 0 1 0 年第7 期S H A N G Y EJ I N G J IN o 7 加1 0选拔的正确性；但由于人才选择面小，外部优秀人才难进，所以不利于饭店人才结构的优化。我国酒店在人才使用上存在着过于注重学历的缺陷，唯学历、唯文凭，造成人才的大材小用，或人岗不匹配的现象严重。3 埙工培训美国酒店实行的是“专才型”的培训制度，企业着重培训员工的专业知识与技能，力求通过培训更新员工的知识体系、提高员工的

12、技能水平，以此作为增强竞争力的根本途径。其主要方式有饭店内部短期培训，送出去培训，在职学习等。总的来说，美国饭店较为重视高层经理人员的短期培训，每年花费在这种培训上的费用比例相当高。日本饭店普遍实行的是“通才型”的培训制度，要求人人参加培训，但不同层次的员工又有不同的培训内容和要求；在培训中不仅注重技能培训，而且强调精神培养。如重视对新员工讲授饭店的光荣历史与优良传统，从而树立员工的忠诚感；在具体方式上，经常采取“职务轮换法”进行培训，即对员工每隔3 5 年进行岗位职务或工种、部门轮换，从而培养熟悉企业各项业务的通才。我国饭店企业的培训存在诸多的问题，如管理者对培训意义认识不足，将培训视为成本

13、能省就省；培训具有较大的随意性；培训侧重于服务人员、基层管理人员，忽视对高层管理人员的培训；其培训方式仍停留在“传，帮、带”的传统模式上。4 履工新酬管理美国采取的是员工工资水平的市场化决定机制。美国饭店普遍实行的是“岗位等级工资制”，员工工资在考虑劳动力市场工资水平变化情况、消费品物价指数变化、员工工作绩效考核等因素后，一般每年调整一次。日本突出的特点是实行年功序列制。员工的年龄越大、工龄越长，熟练程度越高，工资越多；新员工进入企业后。一般5。l o 年内，工资待遇只按资历逐年上升，不产生明显的个人差异。在管理层的提拔使用和晋升制度中也都规定了必备的资历条件。为了克服年功序列制工资制论资排辈

14、的弊端。许多日本企业实行基本工资加期间业绩工资相结合的新工资制。年薪制盛行于高级管理人员中，它不论年龄、工龄的长短和现任职务的年限等个人年功因素。而是逐年以业绩评价来决定任职者年薪水平，从而激励他们努力或超越既定目标。我国酒店企业实行的是以能力+学历的工资机制。认为职务是能力和学历的反映，高职务应该有高报酬，强调能力主义和学历主义。其工资结构为工龄工资加职务工资，由此形成的高职务、高收入机制，鞭策员工奋发向上，报效企业o5 员工激励美国饭店重物质激励，多使用外部激因。少使用内部激因，重视外因的作用。认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。美国企业员工的报酬是刚性的，收入的9 5 甚至9 9 以

15、上都是按小时计算的固定工资。员工缺乏对饭店的信任和归属感，容易形成对抗性的劳资关系。日本饭店重视感情激励，在使用外部激因同时，更多地使用内部激因，采取终身雇佣制度，饭店不轻易解雇员一1 1 2-工，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造和谐愉快的气氛。饭店还吸收职工参加管理；日本的饭店一般每年年底根据经济增长情况。给员工发相当于5 个月工资的红利，许多饭店企业都为员工提供单身宿舍、带薪休假、定期体检、运动场馆和俱乐部等，这对招揽和留住人才具有积极作用。我国饭店多采用物质激励为主。精神激励为辅的机制。在激励中存在重金轻情。实效不明；激励无差异，吃“大锅饭”；激励不及时、不恰当等现象。二、

16、对我国饭店人力资源管理的启示1 树立以人为本的观念，在严格制度化管理的同时注入人情化的管理美国企业提出了“把员工放在首位”的理念，认为员工是企业中最宝贵的资源。我国的酒店业一直提倡“宾客第一”、“顾客是上帝”，比较忽视员工。应该认识到没有满意的员工就没有满意的顾客，应将员工视为酒店的宝贵资源而不是成本。我国饭店企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。酒店的销售、财务等基本制度也不规范、不系统。因此，饭店必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对

17、自己的权利、义务、责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力。培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中。转化为员工价值观，形成企业精神；关心员工生活、工作环境质量、提供条件，满足个人发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥法治和人治的叠加效应。2 多口进入，快速提拔，促进人才成长多口进入，有利于快速选拔出专业、合格的人才。如酒店可以同学校合作，加强联合。建立酒店人才基地；酒店也可以通过内部员工的推荐、介

18、绍来招聘合适的员工。还可以通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、就业服务等途径来招聘人才。酒店应保持灵活的用人机制，在人员招聘程序上要科学化、规范化，要注重实际工作能力和个人素质，唯才是举、唯能力是举，不看学历、资历，看个人素质、能力与工作实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔。激发潜能。同时也应注重对人才全面、长期的考察，避免用人失误。3 物质保障和精神激励相结合，激发员工工作潜力和热情从我国酒店业员工工资福利实际情况出发，酒店要想留住人才，应该制定出具有竞争性的薪酬制度。首先依据职务分工，科学制定薪酬标准。适当拉开等级差距。体现职位的价值；其次，建立较丰

19、富的福利方案，如通过建立各项保险制度，提供各种补贴，完善员工休假制度等(下转第1 2 6 页)万方数据商业经济第2 0 1 0 年第7 期S H A N G Y EJ I N G J IN o 7。2 0 1 0_-_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ l _ _ l _ _ _ _ _-_ _ _ _ _-_-_-_ _ _ _-_ _-_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _-_ _-_ _ _-_ _ I I-_ _ l法律。因此，将环境法的理论与当前司法实践相结合就显得尤为重要，要处理好法学理论与司法实际之间的关系。任课教师在进行专题演讲讨论的题目时，要尽量

20、结合我国当今的社会现实生活，结合当前环境司法实践中的突出问题，结合学生自身在学习和生活中所遇到的实际问题，结合环境法的基础理论知识和现有的环境法律规定，要求学生针对环境法的某个问题开展演讲与讨论，并且要求学生在演讲和讨论中所阐述的思想和观点一定要对研究的问题有深刻的理解和充分的认识。任课教师应当积极指导学生多留心观察和分析思考在其身边周围所发生的一些环境法相关实际问题，多关注最新的社会焦点，使得学生能够就感兴趣的问题开展细致深入的调查研究，多收集相关资料，多动脑认真思考，从而最终达到环境法理论与实践的结合，使学生能够真正实现学以致用。(二)注重学生学习兴趣与环境法教学内容的融合任课教师要把环境

21、法的知识学习与学生的自身情感体验结合起来。传授法律知识、培养综合能力，这是环境法教学最为根本的一项重要内容，而实现这一任务目标通常需要将学生的学习兴趣和环境法教学内容相融合，应当以学生的学习兴趣为契机，以知诱学。其实，环境法本身所包含的内容范围就是纷繁众多、五花八门，从大气、水到土地、海洋，从森林、草原到渔业、野生动植物，从固体废物到环境噪声，这应当来说是与我们每个人都息息相关的。任课教师应当借助环境法内容的广泛性、多样性和重要性通过展现环境法律知识本身所具有的独特魅力。来激发学生对环境法学习的渴望，变厌学为乐学，让学生无论是在前期的调查收集资料、撰写演讲草稿，还讨论，都能够从这些学习过程中受

22、益良多、乐在其中，争取取得最佳的教学效果，努力做到学生学习兴趣与环境法教学内容的和谐统一。C 三)演讲切勿死记硬背讨论不要成为辩论在笔者以往开展环境法专题演讲的过程中，有些学生为了好好表现有一个好成绩，就在发表专题演讲时，事先就将讲稿的内容全部背诵下来，然后到课堂上机械地朗诵。这样表面看起来非常精彩、顺畅，但笔者认为，这并不十分有益于学生能力的培养。当然，事先的讲稿写作准备是必要的，但是演讲并不是朗读或背诵，演讲的学生一定要运用自己对问题的理解，加上非书面的、平易近人的话语，将自己对该环境法问题的想法和观点清楚地表达出来即可。演讲一定要自然、真诚，切勿死记硬背、矫揉造作。另外，任课教师要注意，

23、不要将专题演讲讨论法变为“专题演讲辩论法”。因为讨论的目的是让大家发表各种不同意见，不一定非得有对有错，彼此的观点也并不要求统一，正所谓各抒已见、仁者见仁、智者见智。而辩论的前提往往是有正方有反方，如果将讨论变为辩论，学生就会先入为主、担心自己观点被人驳倒而影响成绩，于是往往会产生互相攻击、胡乱打岔、彼此抬杠的不良现象，使得课堂气氛过于紧张，不利于学生彼此的真实交流。【参考文献】1】艾美华演讲是培养现代人才的有效途径叨乌鲁木齐职业大学学报，2 0 0 1(2)：8 1【2 丹克思、恩格斯，中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局马克思恩格斯全集(第2 7 卷)【M】北京：人民出版社。1 9 7

24、 2是在课堂上进行演讲或针对环境法问题与其他同学展开【责任编辑：董润萍】h _ 扣-_ p+_ 扣叫扣+一一-一一一一+一+一扣_ _ _ _ n _ 叶-卜-+叫+一_ 一一_-_-卜H H-+一(上接第1 1 2 页)集培训信息，了解情况越多。使培训具有针对性；在对员满足员工需要；再次，分配上应坚持业绩、能力导向，薪资要工进行业务技能培训的同时，加强对员工服务意识和企与工作绩效挂钩，并鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和业理念的培训，加强对员工团队精神的培养。再次，要寻技能。此外，可以根据企业实际情况引入些长期物质激励找适合成人培训的方式和方法。在培训内容上，要有实用手段，如设计核心员工持

25、股；同时要注重精神激励，企业应建性和针对性，既要考虑工作需要，也要适当地考虑员工的立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代具体学习要求；在培训方法上，应更多地采用启发式、自表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策还应注重增加我指导、行为学习等方法；在培训时应创造一种愉快轻松优秀员工的培训机会，设置职业发展多条渠道，给人才提供的学习氛围，相互尊重，鼓励员工充分交流和参与。充分的发展机会和实现个 自我价值最大化的舞台。对于中高层管理者，可以使用经营者年薪制及股权激励等来充分调动其积极性。在他们的基本需求得到满足的情况下。更要注重对他们的精神激励：包括对于绩效认可、记功命名、表彰、授予称号

26、、提级升职等，激发起他们工作的积极性和创造性。通过综合运用物质激励和精神激励，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的竞争力。4 从战略高度出发，进行切实有效的培训企业要舍得投资对员工进行各种培训，把培训看作企业发展战略来抓。首先，不能只注重眼前的利益，忽视长远利益，不愿对员工进行培训投入。要改变培训会增加企业成本或者是因为培训之后要在长期内才能见到效益，而在现任领导的任期内看不到培训投资效益，怕影响任期政绩和经济效益而不愿投资的短视观念。其次，对培训内容进行准确的定位。在培训开始前应尽可能多地收-1 2 6 一三、结束语通过以上比较分析可以看

27、出。美日饭店企业人力资源开发与管理各有特色和利弊。我国饭店企业应在学习两国先进管理经验的基础上，结合我国国情及企业自身特点发展创新，形成有中国特色的饭店人力资源管理模式。发达国家酒店业起步早、经营管理经验丰富，形成了各具特色并富有成效的人力资源管理模式。从横向角度看，世界范围内比较成熟又具有鲜明特色的人力资源管理模式主要有两种日本模式和美国模式。【参考文献】【1】葛玉辉。田经兵。唐伦刚人力资源管理模式研究叨商业研究，2 0 0 2(8)：7 6-7 9【2】刘雅静美日企业人力资源管理办法比较分析叨现代E l 本经济，2 0 0 3(3)：3 5 枷【责任编辑：董润萍】万方数据中外饭店人力资源管

28、理模式比较及启示中外饭店人力资源管理模式比较及启示作者：张丽，段圣奎，ZHANG Li，DUAN Shengkui作者单位：张丽,ZHANG Li(江苏食品职业技术学院,旅游烹饪系,江苏,淮安,223003)，段圣奎,DUANShengkui(江苏淮阴师范学院,历史文化旅游学院,江苏,淮安,223001)刊名：商业经济英文刊名：BUSINESS ECONOMY年，卷(期)：2010，(14)被引用次数：0次 参考文献(2条)参考文献(2条)1.葛玉辉.田经兵.唐伦刚 人力资源管理模式研究 2002(8)2.刘雅静 美、日企业人力资源管理办法比较分析 2003(3)相似文献(6条)相似文献(6条

29、)1.学位论文 郑洁 中外饭店企业竞争力的比较研究 2003 本文借用比较经济学和比较管理学常用的研究方法，在综合分析国内外已有的企业竞争力、饭店企业竞争力理论研究成果的基础上，以饭店企业竞争力基本理论框架和理论分析方法为中心进行比较研究。根据前人分散的研究成果，提出饭店竞争实力指标、饭店竞争潜力指标，建立饭店企业竞争力评价指标体系是，本文的一大研究成果。基于该指标体系，最后得出结论，内资饭店无论是在竞争实力还是在竞争潜力上都弱于外资饭店，内外资饭店在竞争力上的最大差异在于，;人力资源与资金运营方面。增强内资饭店的竞争潜力，发展中低档内资饭店是提升中国内资饭店竞争力的有效途径。2.学位论文 章

30、勇刚 中外饭店企业文化比较研究以青岛海景花园与香格里拉大饭店为例 2005 随着我国经济的平稳、高速发展，各大国际饭店集团在我国的大规模扩张，外方饭店凭借集团化、品牌、预定网络、人力资源、企业文化等优势在与中方饭店的竞争中具有较大优势，中方饭店业进入一个快速发展与风险并存的时期，中方饭店为了提高自己的竞争力，对外方饭店进行了多方面的比较研究、学习。但相对而言对企业文化的研究不足，而企业文化正是饭店核心竞争力的重要组成之一。因此，本文以两家饭店为研究对象对中外饭店企业文化进行探索性的比较研究，试图探索出两家饭店企业文化的差异与共同点、优势和劣势，为中方饭店的企业文化建设提供借鉴和相应的对策，力争

31、为中方饭店的竞争力提升做出自己的贡献。本文首先对企业文化的研究的发展脉络、基本理论进行阐述，之后运用定量分析与定性分析相结合的方法，通过对问卷调查及访谈结果等一手资料的处理，分析了中外饭店企业文化之间的差异，找出存在的问题，并对两家饭店企业文化的差异原因进行分析。然后针对问题，慎重借鉴企业文化有关理论，对中方饭店的企业文化建设提出自己的探索性对策研究。本论文属于应用基础研究，其理论贡献在于丰富企业文化理论的同时，完善了饭店核心竞争力构成体系；其实践贡献在于，探索两类饭店企业文化的差异，分析各自的优势和劣势，提出企业文化建设的对策。3.学位论文 杨东利 星级饭店人力资源管理体系创新研究 2002

32、 该文简要介绍了饭店人力资源管理的基本理论依据,回顾了饭店的人力资源开发与管理的发展历程,对中外饭店的人力资源管理情况进行了简明的比较,分析了饭店人力资源管理体系的现状,指出了当今中国垦级涉外沉店在人力资源管理中存在的主要问题,着重对中国星级饭店的人力资源管理体系进行了创新研究,并结合饭店人力资源管理的实际工作经验,有针对性地对一家三星级涉外饭店A饭店的人力资源管理情况进行了分析,力求寻找到有针对性的解决问题的办法.4.学位论文 尹荣 山东新闻大厦饭店集团化发展战略研究 2007 随着全球经济一体化进程的加快，特别是跨国饭店管理集团的大规模进入，我国饭店市场竞争日趋激烈，内资单体饭店企业面临前

33、所未有的挑战。为提高饭店的竞争优势，集团化发展已经成为公认的方向。本文运用现代企业战略管理的理论，结合山东新闻大厦饭店的实际，制定了其集团化发展的战略。首先，笔者结合中外饭店发展的实际情况，对饭店集团化的必然性趋势进行了分析，明确了饭店集团化的比较优势，并列举了我国饭店集团化发展的运作模式。其次，根据战略管理理论，对山东新闻大厦集团化发展的一般环境与行业环境进行了分析，明确了其目前发展所面临的形势和各种影响因素，为其发展战略的制定奠定了基础。然后，采用SWOT分析法对山东新闻大厦集团化发展的机会和威胁，其自身的优势和劣势进行分析。在此基础上，确定了山东新闻大厦集团化发展的战略目标，并从层次、区

34、域、管理模式、市场定位四个方面进行了战略选择，即立足二、三线城市，采用合同管理或战略联盟模式，构筑经济型酒店集团。最后，从产权、组织结构、营销、人力资源、企业文化等诸方面提出了山东新闻大厦集团化发展战略的实施举措。5.期刊论文 胡晓涛 构建现代饭店企业文化关于饭店员工流失问题的探讨-商场现代化2006,(34)随着我国饭店业竞争的日益加剧,人力资源的地位和作用日益突出.饭店雇员流动率过高,特别是优秀员工的不断流失已经成为阻碍我国饭店业持续发展的一个不利因素.笔者从构建饭店企业文化的角度并结合中外饭店的成功案例,对如何解决员工流失问题做了一些探讨.6.学位论文 王蕊 饭店业员工培训体系设计与实证

35、研究 2008 中国加入世贸组织和北京申奥成功使中国饭店业进入了前所未有的激烈竞争时代，中国饭店应如何实现可持续发展、提升核心竞争力，是摆在饭店管理者面前的重要问题。解决这一紧迫任务的根本出发点将是如何构建企业的人力资源保障体系，如何培养满足企业战略发展要求的高素质的人力资源。因此，作为饭店业管理中最具战略性的人力资源管理工作的员工培训，越来越受到管理者的重视。目前在我国饭店业中培训工作存在很多的问题，经常是达不到预期效果或半途而废，建立饭店培训与开发体系，有计划、有系统地实施培训，提升员工整体素质，是饭店企业的必然选择。本文选择了K饭店为研究对象，就员工培训中最具代表性的问题进行了重点分析。论文从对比中外饭店企业在员工培训中的差异出发，分析了K饭店人力资源现状、员工培训现状及企业的未来发展要求。论文运用学习理论、培训理论对K饭店员工培训与开发体系进行设计，包括培训的战略定位，培训设计与实施，培训评估，建立培训效果转化机制等。这个体系不仅为K饭店提供了一个切合实际需要的员工培训方案，使之更好服务于K饭店的总体战略发展要求；同时也为饭店管理者提供一个宏观的管理思路和微观的实施操作流程，强化了饭店人力资源管理体系的核心内容。对推动我国饭店业员工培训与开发体系的建立提供了可供参考的模式。本文链接：http:/