论企业人本管理模式与运作架构.pdf

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1、 收稿日期:2007-01-20作者简介:范征(1971-),男,湖南科技职业学院经贸系副教授。论企业人本管理模式与运作架构范征(湖南科技职业学院 经贸系,湖南 长沙410004)摘 要:本文试图从本性、欲望、智力、士气、人心、情感、素质、关系八个方面分析人本管理的内涵以及“人”“本”之间的相互关系。同时文章阐述了人本管理的发展性要大力并从培育企业文化、重视个体需要、企业管理体系角度凸现人本管理的理论模式架构。关键词:人本管理;以人为本;企业文化中图分类号:F279.21 文献标识码:A 文章编号:1005-1007(2008)02-0060-03Abstract:The paper trie

2、s to nature,desire,intelligence,morale,the people,emotional,quality,human rela2tions,and other aspects of the management of content,as well as people,this between the mutual relations.Atthe same time the article discusses the development of the people management.We should build up an enterprise cul2

3、ture and attach importance to individual needs.Key Words:People Management;People-oriented;Corporate Culture一、人本管理的内涵 人本管理是一种管理模式,更是一种管理哲学,上世纪80年代初风靡世界,至今仍是一种管理思潮,其核心是尊重人和激发人的热情。改革开放以来,关于人本管理的理论逐渐被重视,一批优秀的中国企业日益觉悟到员工在企业发展中的真正贡献。这种转变既来自我国企业经营环境的恶化和经营绩效的滑波,也来自企业人才的外流。这一客观情况的存在促使我国企业经营者、领导者对企业管理理念、管理制度

4、、管理方式进行再思考。人本管理是时代发展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征,在不同企业里其表现形式是多样化的,但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。人是企业经营的主体,是确保企业取得竞争优势地位的决定性因素,是企业的战略资源。在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中,应把人力资源放在首位,切实采取措施吸引人才,培养人才,用好人才,留住人才,不断调整生产关系以适应生产力的发展,这有助于企业在激烈的市场竞争中取胜。“以人为本”是指对管理对象在其自觉遵守规章制度的基础上所进行的比较高层次的一种管理方式,是指在企业管理的一切活动中始终把人放在核心位置,追求人的全面发展,充分调动所有职工的积

5、极性和创造性,使企业获得最大的效益。它的价值观是尊重人、关心人、理解人、爱护人、帮助人、造就人。二、我国企业人本管理的实施战略 无数企业的兴衰、成败的经验表明,我国企业人本管理的战略应当是广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式,将员工视为活动主体和公司主人,了解和尊重员工的心态和需要,并根据他们的心态和需要,采取相应的人力资源管理措施。从发人深省的口号到人尽皆知的共识再到身体力行的具体实践,越来越多的人逐渐深刻地体会到,人力资本是一种有潜在回报率的资本,对人的重视归根结底是对投资回报的重视。然而,正确的口号和理念并不等于有效的行动。如何实践“以人为本”才是组织在新经济条件下生存乃至实现可持

6、续发展的关键所在。1.以人为本培育企业文化企业文化建设是一项长期的、艰巨的系统工程,需要企业坚持不懈的努力。搞好一个企业,最重要的任务是建立和维系正确的企业价值观并把它灌输到企业全体职工的心中,形成一个上下一致的意志和共识。企业职工是企业文化的创造者,也是企业文化的继承者,只有发动全员参与,才能成功地建设062008年第2期第28卷(总第217期)现代财经MODERN FINANCE&ECONOMICSNo.2,2008Vo2.28General No.217优秀的企业文化。企业文化产生之前的各种管理理论都强调对企业的外在管理,都把人作为管理对象,通过外在的手段促使职工和组织加快运转,以达到目

7、的。企业文化则突出“人”的观念,强调“以人为本”的管理思想,重视调动科学技术和生产发展的人文力量,重视激发人的主观能动性和创造性。企业领导人是企业的代表,是把握企业决策的组织者,是企业成功的重要因素。这种特殊的地位决定了企业领导人的观念和行为是企业文化建设的重要因素,成功的企业领导人,能够根据企业所处的环境提出明晰的价值观,为全体员工提供对共同方向的意识,并通过日常行为强化这种价值观。因此,企业领导人注重建立一支素质管理人员队伍,提高企业管理人员的科学管理水平,也是目前我们企业文化建设的迫切要求。员工是企业文化建设的重要参与者,企业成败往往系于其员工能否识别、接受本组织的价值观,并付之行动。企

8、业应制定明确的企业经营目标,使全体员工明确前进的方向并增强工作的责任感。无论短期的、中期的、长期的甚至即期的目标,都要让全体员工形成对目标的认同和共识,因为只有共同的目标,才能使人们走在一起,才能形成强大的凝聚力。很难想像一群目标不一致的人会有凝聚力。因此,这要求我们加强对企业员工的培训、教育,增强员工对企业的归属感和对企业价值的认同感并自觉地去实现它。企业在管理实践中应坚持以人为本的企业哲学,在认识问题和解决问题时以人为出发点,使每个员工都树立忠于企业的观念,形成企业和员工的命运共同体。2、重视个体需要(1)重视个体的必要性。重视个体是以人为本管理思想的关键。从微观的层面说,无论多么庞大的组

9、织都是由微弱的个体组成的,没有个体能力和积极性的提升,以人为本的管理思想就不能得以体现。如何看待企业的人才观,国内大多数企业在谈及人才问题时多习惯于选择务虚的视角,更多的强调各自的人才策略,以及给人才什么样的舞台等。在这一观点上,国外公司,无论是崛起迅速的新公司还是百年不倒的老企业,无不重视个体(人才)的重要性。从某种意义上说,以人为本人尽其才,承认人的个性,尊重人价值,是企业形成内聚力的关键。好的企业就是在与人才做一种交换,以员工个人能力的提升和待遇的提高以及成就感的满足换取企业不断增长的经济效益。(2)注重员工培训。长期以来,我国一些企业常常只注重对物的投入,而忽视对人的投入,有的厂长经理

10、甚至视培训为消耗和负担。据美国教育机构统计,企业对培训投入1美元,产出大于10美元。近年来,西方企业普遍注意培植企业员工的价值观念,绞尽脑汁营造“维系人心环境”工程,借以激发员工的工作热情,调动他们的积极性、主动性、创造性。虽然我国暂未有这方面的统计数据,但并不意味着培训没有价值。事实上,很多企业家已意识到,培训不仅是一种投资,而且是企业最具经济价值的投资,不仅可以通过员工的自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业的效率和价值使企业受益,而且可以提升员工本人的能力、素质和素养,使员工终身受益。故有人说,培训是企业家送给员工最好的礼物,还是建立和实现企业文化必不可少的重要环节。尽管企业文化的追求不

11、局限于培训,但是,企业通过培训完成对员工的导向,使企业员工的价值观念和行为倾向企业文化的特性,促进员工认同和弘扬企业文化,已经是一个不争的事实。(3)突出重点抓人才开发。现代企业的发展是靠人才来维系和推动的,没有人才什么事情也搞不成。从一定意义上说,企业等于人才,企业竞争归根到底是人才的竞争,因此人才起主导作用,是企业发展的根基。知识经济时代的本质特征是人类从以体力劳动为主创造价值转向以脑力劳动为主创造价值。在知识经济时代,企业面临的是如何在其组织内部构建有利于创新和人才开发的机制,从而使智慧真正成为企业发展的主导资源,使企业成为知识型和学习型的企业,获得可持续发展的“能源”。企业是技术创新的

12、主体,人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争,应当把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。因此,在企业人力资源管理中,首要的任务是招聘和培训合格的高素质人才。有源源不断的高素质人才,企业就有长盛不衰的活力,人才是知识和技能的载体,是创造财富的基本动力,其代表着经济实力,体现着发展潜力,决定着竞争能力。因此,企业人力资源管理工作要具有长远的战略眼光,并有切实的措施来大力开发人才资源,扎扎实实地构建好符合企业实际的人才工程,并真正做到尊重知识,关心、爱护和尊重人才。人才是企业创业、创新和持续发展的基础。拥16第28卷第2期范征:论企业人本管理模式与运作架构200

13、8年2月有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。人才对企业的发展具有基础性、全局性和先导性的作用。在知识经济时代,人才的价值和地位发生重大变化是企业人力资源管理中的一大特点。不少企业在深化改革中,以知识产权、发明专利和技术入股来吸引人才,对有突出贡献的予以重奖,对拔尖人才的工薪可以超过“第一把手”来激励之。许多企业更新用人观念,求贤若渴,对人才的使用机制已经从“不求所有,只求所在”发展到“不求所在,只求所用”,重金广揽人才。有的企业创造条件,甚至构建“人才小特区”的环境,大大增强了企业技术创新的活力和竞争力。投资于人才和企业员工增长知识才干,已成为企业迈向现代化的“推进器”。在骨干深造培养方

14、面,企业加大了投入力度,舍得花培训教育费用。这些广开人才资源渠道、开发人的潜力的措施,都有力地推进了企业人力资本的积累,强化了人才优势,从而使企业实力得到超值的回报。但在我国目前的财务会计报表中却只反映这方面投入的“消耗”,往往容易使人看不到其巨大的效益,因此,亟待建立人力资源会计模式,并解决人才创造财富的计量方法,真正体现出人才的价值。三、企业人本管理的理论模式和运作架构 就一个企业而言,一旦确立了人本管理在企业管理中居于主导地位的思想体系,就必然要以人本管理的理论模式和运作架构为核心来构建企业管理体系。换言之就是将“主客体协调-激励-权变领导-管理与培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完

15、成社会角色”的人本管理运作架构,作为企业管理体系的核心组成部分,围绕着这个核心的有效营运来构建企业管理体系,以取得人的发展与企业发展相结合的绩效管理。以公司制为基本形式的现代企业制度,究竟是以直线职能制、事业部制、超事业部制,还是以矩阵制的形式出现,并不是主要的。要使人本管理的运作取得预期成效,关键是要让“委员会制及委员会分工、协调协作制”成为企业组织架构和管理架构的核心组成部分,并在企业劳动中真正起到核心的作用。具体地讲,即“理念指导和管理对策委员会”、“评估与优化委员会”、“管理人执行委员会”三者在组成人选上,首先要具有人本管理的理念,并对企业的生产经营、管理具有卓越学识和发展眼光;第二,

16、要有广泛的代表性;第三,要有责任感和事业心。在职权上,三者要切实与企业的生产、经营、管理的运作体制融为一体,从而保障其作用的发挥。显然,我们所要求的人本管理的运作架构具有体制性、综合性、全面介入可操作性等特征,从而能够有效地将人本管理的理论模式转换为人本管理的各项政策和营运措施,以真正体现让人本管理统领企业一切工作的基本理念,并实现人本管理的根本宗旨。要把人本管理融入企业管理体系并发挥主导作用,从而构建有中国特色的企业管理体系,必须考虑我国企业的现状,吸收各个企业长期积累的管理经验及各项管理措施的长处,并对现行企业管理体系进行不断的改进和完善,在改善激励制度、改进领导方式、提高生活质量、促进工

17、作丰富化、加强企业员工以及员工之间的沟通和交互作用等方面下工夫,这也是一种构建有中国特色企业管理体系的过渡做法。就我国国有企业而言,在这一过渡阶段,更要落实企业职工代表大会对企业生产经营目标和经营决策的审议权、对企业工资调整方案及其他重要规章制度的通过权、对有关职工生活福利问题和有关切身利益方面重大问题的决定权、对企业领导干部和工作人员的监督和民主评议权,并根据企业主管机关的部署实施民主管理、自主管理、人本管理,以推进企业的建设和发展。人本管理是以谋求人全面、自由发展为终极的管理,人的全面与自由的发展是马克思设想的未来伟大社会中的核心;虽然人的全面与自由发展的前提是社会丰富的物质产品和精神产品

18、。从这个意义上讲,人本管理是一种思想,故而是一个超现实的命题。笔者这里所讲的企业中的人本管理,是对人与企业管理的一种关系和行为的协调,现代的企业管理本身就是对人和物及信息的管理再造。但是任何企业存在的首要条件是人,企业是以营利为目的的所构成的经济性组织,由此可见,企业管理的根本是对人的管理,企业管理的职能、作用的发挥,企业管理措施、办法的贯彻落实,企业目标的实现,都是通过人来完成的,没有员工的理解、赞同和合作,所有的一切都将成为空话。人是生产力诸因素中最具主观能动性的因素,是企业在日趋激烈的市场竞争中立足于不败之地的重要保证。因此,企业就是通过围绕调动企业人的主动性、积极性和创造性而开展一切管

19、理活动的。而企业要在整个管理体系中真正确立起人本管理的主导地位,(下转第80页)26现代财经2008年2月律主体资格;有限合伙制具备法律主体资格,但是不具备法人资格。在法律意义上,公司型基金和有限合伙型基金本身具备成为所投资企业股东的主体资格,而契约制基金则不具备成为所投资企业股东的主体资格。但无论组织形式的产业投资基金,基金管理人应作为受托人行使股东的权利。2006年12月,我国第一支人民币契约制产业投资基金 渤海产业投资基金在天津挂牌成立。渤海产业投资基金的设立是我国一项重大的金融改革创新,它的设立代表着产业投资基金将在我国迎来一个新的时代。然而,产业投资基金法 至今尚未通过,因此基金管理

20、人在基金运作过程中承担何种注意义务尚没有法律规定,实践中基金管理人承担的管理责任只能通过基金管理协议进行约定。基金管理人承担的注意义务的标准及程度依然是理论界及实务界面临一个问题。对该问题进行研究并完善,将有助于我国产业投资基金的发展。参考文献:1张国清.投资基金治理结构之法律分析 M.北京:北京大学出版社,2004:56-57.2何宝玉.英国信托法原理与判例M.北京:法律出版社,2001:266.3何宝玉.英国信托法原理与判例M.北京:法律出版社,2001:266.4王苏生.证券投资基金管理人的责任M.北京:北京大学出版社,2001:135.5张国清.投资基金治理结构之法律分析 M.北京:北

21、京大学出版社,2004:59.6何孝元.信托法之研究J.中兴法学,(10).7王苏生.证券投资基金管理人的责任J.北京:北京大学出版社,2001:138.8 美 理查德 A波斯纳(蒋兆康译).法律的经济分析(下册)M.北京:中国大百科全书出版社,1997:562-563.9 美 理查德 A波斯纳(蒋兆康译).法律的经济分析(下册)M.北京:中国大百科全书出版社,1997:576.10张国清.投资基金治理结构之法律分析M.北京:北京大学出版社2004:62.11 美 保罗 萨缪尔森,何宝宝译.中间道路经济学M.北京:首都经济贸易大学出版社,2000:573.12王苏生.证券投资基金管理人的责任M

22、.北京:北京大学出版社,2001:142.13加里 布林森,布雷恩 辛格、吉尔 比伯尔.投资业绩的决定因素(1991年的研究报告)M.北京:北京大学出版社,1998:76.14张国清.投资基金治理结构之法律分析M.北京:北京大学出版社,2004:63.15何宝玉.信托法原理研究M.北京:中国政法大学出版社,2005:220-221.16张国清.投资基金治理结构之法律分析M.北京:北京大学出版社,2004:69.17Zell v.InterCapital Income Securities,Inc.,675 F.2d1046(9th Cir.1982).Modesitt Mutual Fund-

23、A Corpo2rate Anomaly,14 U.C.L.A.Law.1252(1967).责任编辑 刘治泰(上接第62页)就必须花大气力形成独特的企业风格,创造具有自身特色的“以人为本”的企业文化,高度重视员工个体各个方面的需要,提高个体能力和积极性,突出重点大力开发人才资源,扎扎实实地构建好符合企业实际的人才工程,并真正做到尊重知识,关心、爱护和尊重人才。参考文献:1喻治武.企业人本管理的实施战略J.价值中国,2005,(12).2喻治武.论现代企业的人本管理J.价值中国,2004,(8).3冯爱芳.现代企业人本管理理念和模式探究J.沿海企业与科技,2005,(3).责任编辑 王丽英08现代财经2008年2月