家长式领导对管理创新的影响_一个整合模型.pdf
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1、第 32 卷第 4 期2014 年 4 月科学学研究Studies in Science of ScienceVol 32 No 4Apr 2014文章编号:1003 2053(2014)04 0622 09家长式领导对管理创新的影响:一个整合模型林春培,庄伯超(华侨大学工商管理学院,福建泉州 362021)摘要:基于创新内部促进者的视角,借鉴两栖模型,构建一个整合模型,分析家长式领导对管理创新的影响。运用 213 份调查问卷数据进行假设检验,结果发现,管理创新对组织效能具有显著正向影响;仁慈领导不仅对管理创新有正向直接影响,还正向调节管理创新与组织效能的关系;威权领导和德行领导对管理创新的直
2、接影响不显著,但负向调节管理创新与组织效能的关系。关键词:家长式领导;管理创新;组织效能;两栖模型中图分类号:F273文献标识码:A收稿日期:2013 10 10;修回日期:2013 12 30基金项目:华侨大学中央高校基本科研业务费资助项目(13SKGC QG13)作者简介:林春培(1984 ),男,福建泉州人,讲师,博士,研究方向为破坏性创新、管理创新、组织行为。庄伯超(1982 ),男,福建泉州人,讲师,博士,研究方向为供应链管理。管理创新是组织提高资源利用效率、增强核心竞争力的重要途径。近年来,随着市场日渐同质化,技术、业务与服务等带来的差异化竞争优势正逐步弱化,管理创新通过提升组织运
3、行效率和绩效进而创造新型竞争优势的重要性日益突出,因而引起了理论界和实践界的广泛关注。许多学者从不同角度研究了管理创新活动的影响因素,其中“领导风格”被认为是最为重要的影响因素之一1 2。Ignacio等研究了变革型/交易型领导对管理创新的影响,并分析了企业规模的调节作用3;毛忞歆研究了组织创新氛围在变革型/交易型领导与管理创新之间的中介作用4。然而,由于管理情境的差异,在西方文化中盛行的变革型/交易型领导理论并不一定完全适合东方文化中的组织机构。在华人组织中,家长式领导是一种常见的领导模式,研究家长式领导对管理创新活动的影响,对华人组织更具现实意义,但相关研究并不多。在领导行为的相关研究中,
4、Jansen 发现变革型领导能够调节前因变量与探索式/利用式创新之间的关系5;郭晓发现变革型/交易型/家长式领能够调节创业机会创新性与创新绩效的关系6;傅晓等人发现威权/仁慈领导能够影响探索式/利用式创新并调节它们与新产品绩效的关系7。可见,领导行为也可能作为调节变量对组织创新活动产生影响。那么,家长式领导又会以怎样的方式影响组织的管理创新?本研究沿着 Birkinshaw 等8 的思路,从管理创新内部促进者的视角,借鉴 Duncan9 的创新两栖模型构建一个整合模型,集中探讨以下三个问题:第一,在创新采纳过程中,家长式领导的三个维度对管理创新的影响有何差异?第二,在创新实施过程中,家长式领导
5、的三个维度对管理创新的调节作用是否相同?第三,在管理创新的采纳和实施两个过程中,家长式领导所产生的影响是否均为正向(或负向)?运用 213 家华人组织的问卷调查数据,本文检验了与上述问题相关的七个研究假设,并探讨了研究结果的理论意义和实践价值。1理论框架与研究假设1 1概念界定(1)家长式领导家长式领导(paternalistic leadership)是存在华人组织当中的一种特色鲜明的领导风格,是指在人治环境下,领导者显现出严明纪律与权威、父亲般仁慈及道德廉洁性的行为模式,包括威权、仁慈和德行领导三个维度10。威权领导强调绝对权威,要求下属无条件服从自己,并在工作中对下属进行严密控制和信息保
6、密,而部属相应地表现出服从和敬畏等行为;仁慈领导视下属为家人,对其给予工作与生活上的照顾与指导,并在下属急难时给予帮助,部属则第 4 期林春培 庄伯超:家长式领导对管理创新的影响:一个整合模型出于尊敬而表现出顺从与忠诚;德行领导强调树德,注重塑造良师和楷模形象,表现出以身作则、公私分明等为集体谋利益的高尚道德行为,而部属出于景仰和尊重,则表现出追随和效仿行为。(2)管理创新管理创新是组织创新的核心维度之一,它与组织管理有直接联系,涉及组织结构、控制体系和合作机制等方面的创新11 12。根据新颖程度的差异,管理创新可分为全新型和引进型两种类型。全新型管理创新是指发明和实施一种全新的管理实践、流程
7、、结构或技术,以更好地实现组织目标的过程8。这种创新强调在广泛范围内如国家或世界没有已知先例。引进型管理创新是指根据组织面临的具体问题和内外部环境,从外部引进己有的管理理念或实践、过程、技能和结构,加以整合、修正并实施,以实现更有效的利用资源和持续提升组织效率与绩效的过程13。这种创新偏向借鉴或参考己有较成熟思想或方法,并将其移植到组织内部,因而只相对引入组织而言是全新的。本文将管理创新定义为组织为提高组织绩效而引入、实施新实践、新流程和新结构的过程,属于引进型管理创新的范畴。(3)组织效能组织效能(organizational effectiveness)一直是组织研究领域的热点议题14。它
8、是一个广义概念,具有丰富内涵,体现为组织和组织成员两个层面的影响结果15 16,例如,组织的绩效和能力,以及成员的态度和行为等。管理创新不仅对组织绩效具有重要影响,而且对组织适应环境变化,获取竞争优势的能力以及组织成员的努力水平、离职行为等也会产生作用17 18。也就是说,管理创新给组织带来的是一种全局性的影响,深入到组织的各个层面。基于此,本文用组织效能来度量管理创新活动所产生的效果。1 2内部促进者视角下的整合模型管理创新并不需要像技术创新那样要求配备专用的基础设施,如研究实验室,它相对抽象且无形,因而可能变得复杂和模棱两可8。此时,组织内部关键个体的作用就变得非常重要,而分布于组织内部不
9、同岗位和层级的领导者,由于他们在组织内部的显 著 地 位,他 们 有 能 力 影 响 组 织 的 管 理 创新3 19 20。Birkinshaw 等基于组织演化视角,将管理创新解析为一个包含激励、发明、实施、理论化和标识四个阶段的过程,并认为,内外部促进者都会在上述四个阶段表现出不同的行为8。而领导者恰恰就是内部促进者的典型代表,在创造有助于新流程、实践或结构引入和实施的组织环境方面具有工具性作用,他们的行为是引起变革和创新的组织属性之一3。进一步地,苏敬勤等提出了引进型管理创新的两个关键子过程及对应模型 采纳和实施过程13。而 Duncan 将创新活动分解为创新构想产生和创新行动实施两个阶
10、段,并认为在这两个阶段中企业应采用不同的组织结构9。Damanpour 也指出组织结构的复杂性与组织创新的关系受到创新不同阶段的影响12。傅晓等人的研究也发现,家长式领导对于创新活动不同阶段的影响方式有所不同7。本文借鉴了 Duncan 以及傅晓等人的分析思路,将管理创新划分为采纳和实施两个过程,并考察家长式领导在管理创新不同过程所产生的影响,概念模型如图 1。图 1本研究的概念模型326科学学研究第 32 卷1 3研究假设(1)创新采纳过程引进型管理创新的采纳过程是指组织发起管理创新并做出决策的过程,包含发起和决策两个阶段13。发起阶段强调管理者对组织现有问题的识别、已有创新知识的感知和接受
11、。在引进和借鉴外部管理创新成果的基础上,组织会针对企业存在的具体问题和拥有的资源重新提出创新方案21。决策阶段强调管理者对创新方案与现有组织情境的匹配和调适,进而做出创新方案评价和采纳决策。威权领导要求下属无条件遵从领导命令并对领导保持一定程度的畏惧感10,这种要求与塑造一个宽容、自由的组织氛围存在矛盾7,容易造成“一言堂”的局面,不利于下属进行各种建言特别是抑制性建言,从而使领导者丧失发现组织发展危机或不足的机会,无法真正有效地识别组织的存在问题以及对管理创新的内在需求。同时,威权领导使下属习惯于顺从和依赖领导的命令,使得下属懒于进行创新思考10,从而无法给领导者提供更多创新性知识,不利于领
12、导者认识和了解更多新颖的管理实践、流程或组织结构。而且,对于组织问题的认识不足和已有创新知识的了解不够,可能导致领导者片面评价已有创新方案,从而降低了管理创新的采纳意愿。仁慈领导更能容忍差异和冲突,把这些看作组织学习的机会,使下属在决策过程中能勇于发表自己的意见、贡献自己的智慧7。这不仅有从而能够更为全面、真实地掌握组织发展的现有情况,而且能够通过员工获取更多管理思想家、学术专家、管理精英的建议或管理时尚机构的创新思想,为领导者基于组织情境引入合适的管理创新提供更多可能性。另外,根据社会交换理论(social exchange theory)的正向回馈观点,仁慈领导的施恩行为会增强下属感受到的
13、组织支持、提高下属的满意度,而下属“知恩图报”,就会更加努力工作22 23,增强上报情况和信息的可靠性和有效性,进而提高领导者管理创新决策的科学性和合理性。德行领导通过表现出更高个人操守和道德水平赢取下属的敬仰和顺从。在领导者高尚个人品德的感染下,下属会倾向于认同和内化领导者的价值观以及所追求的集体目标,愿意为集体的利益而付出更大的个人努力24,勇于去挑战阻碍组织生存或发展的现有管理实践、流程或组织结构25。另外,Burns 指出,道德型领导不仅成功地实现了双方期望的某种变革,而且具备超凡魅力26。这种魅力能够吸引下属效仿领导者改进组织的行为,从不同角度思考和挑战当前工作模式,寻找更多创造性的
14、解决方案23 27。基于上述讨论,本研究提出以下假设:H1:威权领导对管理创新有负向影响H2:仁慈领导对管理创新有正向影响H3:德行领导对管理创新有正向影响(2)创新实施过程引进型管理创新的实施过程是组织实现管理创新价值的过程,具体包括启动、全面重点推进和固化三个阶段13。启动阶段包括资源配置调整、员工技能培训以及组织保障等基础性工作;全面重点推进阶段包括前期管理创新成功实施的经验总结和强化以及进一步推广范围的确定等活动;固化阶段包括创新积极效果的维持以及相关活动流程的惯例化等活动。管理创新的实施往往涉及组织内部多个层面的变革,必然会影响组织运行的整体有效性。一方面,管理创新通过改变组织日常行
15、为或行动方式更新员工的知识技能和和提高员工的工作创造性,进而提高组织的效率、产品质量、战略柔性,从而给组织带来积 极 影 响,代 表 着 组 织 竞 争 优 势 的 直 接 来源28 29。另一方面,管理创新通过增强组织结构和内部运行流程的适应性促进组织的产品和工艺创新29,提高组织的创新能力。Damanpour 等的研究发现,银行通常需要建立一组新的管理机制(管理创新)去评估和控制新服务(技术创新)的绩效,以保证取得最佳效益30。因此,管理创新在组织变革当中具有非常的重要作用,能够推动组织更好地适应外部环境,提高内部流程的效率和有效性31。对于任何组织,管理创新的实施都是一项充满风险和挑战的
16、系统工程,单凭职能部门的力量很难有效推进,多数情况下还需要高层领导组织实施。威权领导虽然能够力排众议,集中调动资源,为实施管理创新提供一些组织保障,但是这一切从表面上看是有效的,而在实际当中往往未能取得良好效果。一些下属迫于权威会听从领导安排完成某项任务,但是由于现有利益被损害、早已习惯的工作模式被破坏、又缺乏真诚的交流沟通,因而往往敷衍了事,使创新方案的实施停留在面上,无法真正发挥作用。相反,仁慈领导会更多关注员工的生活状态和工作426第 4 期林春培 庄伯超:家长式领导对管理创新的影响:一个整合模型压力,从而更能了解和把握管理创新在实施过程中可能出现的困难和重要权变因素,提前与下属进行交流
17、沟通,最小化各种负面影响,减少创新实施的阻力。个性化关怀让下属知道他们所从事的工作对于组织领导而言非常重要且富有价值,从而促使下属能够更为专注、积极地参与到变革管理实践的活动当中3 27。德行领导侧重对下属潜移默化的影响,使其内省修身,不断进取,促发创新32。通过以身作则和榜样示范作用,德行领导能够带动下属调整自身的工作模式,投入改进组织的各种行为中,当然也包括引入组织的各种新型管理模式的实施与推广。一些研究在将家长式领导进行实证检验时也发现,威权领导常常与个体、团队以及组织层面效能变量显著负相关或零相关,而仁慈和德行领导与上述变量显著正相关24 33。基于上述分析,本文提出如下假设:H4:管
18、理创新对组织效能有正向影响H5:威权领导对管理创新与组织效能的关系有负向调节作用H6:仁慈领导对管理创新与组织效能的关系有正向调节作用H7:德行领导对管理创新与组织效能的关系有正向调节作用2研究设计2 1研究样本与数据收集本研究采用问卷调查的方式收集数据。大多数研究表明,家长式领导并不是华人家族企业的特有现象,它广泛存于各种华人组织当中。为此,本研究并没有限定研究样本的行业范围,直接以各种不同性质的组织单位作为调查对象。样本选取方式主要有两种:(1)以福建泉州、福州、厦门高校的 MBA、课程班和高级管理人员培训班的学员作为调查样本;(2)委托专业机构将问卷发给不同行业组织的工作人员进行填写。研
19、究共发放问卷 1000 多份,回收问卷 301 份,调查问卷的回收率大约为 30 1%。剔除缺选题项超过 5 题或连续 8 个及以上题项选择相同的问卷 71 份,同时对于来自同一组织的多份问卷,随机选取一份。最终得到有效问卷 213 份,问卷有效率为 70 8%。有效样本的人口统计学特征和组织特征情况见表 1。表 1有效样本的基本情况(N=213)名称类别数量(人)百分比(%)名称类别数量(人)百分比(%)性别职位男10649 8女107502基层管理者18185 0中高层管理者3215 0工作年限6 年以上683193 6 年以下653051 3 年以下502351 年以下30141学历硕士
20、及以上7635 7本科或大专13061 0高中62 8工作地区厦门6128 6泉州4822 5福州136 1高中及以下10 5其它9142 7单位性质国有企业8740 8民营企业5726 8外资企业2199合资企业1361事业单位3516 4单位所属行业制造业178 0交通运输业2310 8金融业4320 2教育业209 4其它 15 个行业11051 62 2变量测量与分析方法为了确保测量工具的信度和效度,本研究采用国内外已被使用过且被认为信度和效度较高的调查问卷,再结合本研究目的,对家长式领导、管理创新、组织效能量表进行修订和完善。在问卷正式定稿与调查之前,通过小范围的结构化访谈和小规模的
21、预测试,再次修订问卷项目内容、项目数量及措辞用语,增强调查问卷的科学性和规范性。所有项目均采用李科特 5 点量表进行测量。家长式领导采用参考郑伯埙等人34 35 开发和修改的 PLS 量表,从威权、仁慈和德行三个维度测量家长式领导,共有 15 个项目。在本研究中,威权、仁慈、德行三个量表的内部一致性系数分别为0 855,0 876 和 0 847。管理创新主要参考 Daman-pour36、ichard 等31 的量表并结合本研究调查对象的实际情况修订而成,测量项目涉及组织对新技526科学学研究第 32 卷术、新系统、新方法、新做法以及新流程的引入情况,共有 5 个项目。在本研究中,该量表的内
22、部一致性系数为 0 894。组织效能主要参考王重鸣等16 37 开发的量表结合本研究调查对象的实际情况修订而成,测量项目涉及组织的产品/服务范围、营业收入、竞争能力、任务完成、员工离职、绩效评价以及业务拓展 7 个方面。在本研究中,该量表的内部一致性系数为 0 782。另外,借鉴 Ignacio 等3 的研究思路,分别设置四个虚拟变量考察不同组织性质和行业特征作为控制变量的潜在影响效应。本研究采用 SPSS18 0 和 Amos18 0 进行所有的统计分析。首先,采用 Amos18 0 针对所研究的变量进行验证性因子分析,以考察所使用量表的结构效度与区分效度;其次,运用 SPSS 进行描述性统
23、计分析、相关分析以及共同方法变异检验;最后,采用层次回归分析方法考察家长式领导、管理创新与组织效能之间的关系。3实证结果与分析3 1验证性因子分析采用验证性因子分析技术检验 5 个变量的结构效度和 3 个因子模型的区分效度。从表 2 可见,经过误差项修正后,各变量结构与理论模型的整体拟合度较好,所有的指标均在可接受的范围,说明威权领导、仁慈领导、德行领导、管理创新和组织效能均具有良好的结构效度。表 2各变量的验证性因素分析结果(N=213)变量2df2/dfGFICFITLIMAGFINFIMSEA威权领导9 27751 855098409900 9800029095109790 064仁慈领
24、导5 51331 838098909960 9850020094709900 063德行领导3 34731 115099409990 9970018096809930 023管理创新1061542654098109890973001709290 9830 088组织效能337471424100953094999240048090709170 082在结构方程模型中,潜在变量计量项目(测量题项)的数量会影响模型参数估计值的稳定性以及模型的整体拟合程度38。为此,在构建竞争模型过程中,将研究变量的测量题项进行分组打包,再将小组得分的平均分作为新的测量指标值。Chang等39 的研究表明,这一方法具
25、有满意的统计学特性。从表 3 可以看出,与单因子模型、三因子模型相比,五因子模型对实际数据的拟合结果最为理想,说明本研究涉及的五个因子具有良好的区分效度,的确代表了五个不同的构念。因此,适合进行下一步的相关分析和回归分析。表 3验证性因素分析竞争模型(N=213)变量2df2/dfCFIGFITLIIFIMMSEA五因子模型55 873252235096309520933096400360076三因子模型230012327188076208190665076500690171单因子模型4324083512 355052207250385052800940231注:五因子模型:威权领导;仁慈领导
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