人力资源成本预算与控制的理论分析.pdf

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1、第10卷第1期运 筹 与 管 理Vol.10,No.12001年3月OPERA T I ON S RESEARCH AND MANA GEM EN T SC IENCEM ar.,2001收稿日期:2000209217作者简介:龚明晓(19682),女,安徽工业大学管理学院副教授,中国科学技术大学在读硕士。人力资源成本预算与控制的理论分析龚明晓(中国科学技术大学 商学院,安徽 合肥230026)摘要:本文的分析是人力资源成本管理体系研究的一部分。着重于探讨在人力资源成本管理体系中,人力资源成本的预算与控制与该体系中其他几部分之间的关系;研究人力资源成本管理实践中成本预算与控制的理论基础,并提出

2、一些新的思路。关键词:人力资源;成本管理体系;预算与控制中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:100723221(2001)0120154205Ana lysis of the Budge t and Control of Hum an Resource CostGON GM ing2xiao(S chool of B usiness of US TC,H ef ei,A nhui230026)Abstract:This article is a part of the research on the cost management system of human re2source.I

3、t emphasizes the relation betw een the cost budget and control and other parts in thecost management system of human resource.The basis of the cost budget and control theoryin the practice of cost management of human resource is discussed,and some new thoughtsare put forw ard in this article.Key w o

4、rds:human resource;cost management system;budget and control0引言在目前的管理学界人力资源管理的研究中,对人力资源成本管理的研究并不多见;在会计理论界更多的研究在于人力资源会计体系的研究,实务中却始终没有将人力资源成本的核算纳入正规的帐户体系,没有将人力资源的成本信息运用于人力资源的管理实践。随着企业在人力资源上的支出的比重的逐步加大,人力资源的成本管理在实践中越来越显得重要,建立人力资源成本管理体系并研究这一体系中的每一部分就变得十分必要。本文拟对人力资源成本管理体系中的预算与控制加以探讨。1995-2004 Tsinghua To

5、ngfang Optical Disc Co.,Ltd.All rights reserved.1成本预算与控制在人力资源成本管理体系中的地位1.1人力资源成本管理体系的建立企业的内部体系需要服务于不同的使用者以实现不同的目标。一个企业本身就是一个复合体系,在复合体系中又有许多基本体系。基本体系的建立是为了实现各项基本的职能。人力资源成本管理体系就是为了实现人力资源成本管理的基本职能,以最终达到人力资源管理的目标使人力资源得到有效配置,而建立起来的基本体系。因此这一体系以人力资源成本管理目标为导向,制定人力资源成本管理原则、确定管理对象并进一步具体划分成本管理内容及其方法体系1。如图1所示:1

6、.2人力资源成本的预算与控制和其他各部分的关系在以上体系中人力资源成本的预算与控制处于中心地位,如图2所示。根据会计核算为管理服务的这一原则,体系中“人力资源成本核算”和“人力资源价值计量”就是通过会计核算的专门方法对人力资源管理过程和结果的货币化表现进行反映。人力资源成本的预测、决策、成本效益分析以及成本预算所需的数据和控制过程的信息反馈均需要会计系统提供。“人力资源成本预测”主要是根551第1期龚明晓:人力资源成本预算与控制的理论分析 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co.,Ltd.All rights reserved.据人力资源成本报表

7、中的历史(实际)成本支出和人力资源市场行情,采用科学的预测方法来对企业未来一定期间的人力资源成本支出加以分析预测。并将预测结果作为成本预算的主要依据。在“人力资源成本的预算与控制”过程中,始终伴随着成本的决策,同时成本决策又反过来影响成本预算及其调整。“人力资源的成本效益性分析”是在利用成本核算、预算和价值计量的信息基础上,对人力资源管理过程中的支出的效益及效果进行分析。其目的是使人力资源能够被最经济有效地利用,分析的结果将随时反馈到人力资源成本的控制过程中去,从而修正不经济的支出,以达到人力资源的有效配置。由上面的分析可以看出“人力资源的成本预算与控制”是人力资源成本管理的核心内容,其目标直

8、接反映了人力资源成本管理的目标,并间接或从某些方面促进人力资源管理的目标的达成。2人力资源成本预算2.1人力资源成本预算的难度与假设前提预算是货币化的计划,而人力资源成本是以货币为计量单位量化了的人力资源管理中的支出,所以人力资源成本预算本身不存在计量单位不一致的情况。但是预算过程中仍然存在着难题。企业获取任何资产的实际的成本支出都是客观可验证的,人力资产也不例外,因此人力资源成本预算过程中所需考查的现金流出也是客观可验证的,或可以合理预计(用货币计量)。但人力资产不同于其他资产之处在于人力资产为企业带来经济利益的是其智力因素,而且必须与企业的其他资产相结合才能实现。所以,就存在两个问题:一是

9、人力资源的成本支出,能给企业带来的经济利益难以从总体利益中区分开,也就是说成本支出预算中所需对应的现金流入难以确定;二是如果不从给企业带来的经济利益的角度来衡量人力资源的成本效益,就需要对人力资源的价值进行单独计量。那么,将最具一般性(一般等价物)的货币用来计量人力资源中最具个性化的智力因素,其难度和相符合程度也是可想而知的。因此,对人力资源成本的预算需要有一定的假设前提。根据上面的论述,这一前提可以表述为:人力资源的成本和价值都是可以用货币来计量或合理预计的。在这一前提下,我们可以在正规的会计账户体系或内部会计系统通过会计方法来核算人力资源成本和价值,并依据该系统提供的信息进行成本的预算和控

10、制。2.2人力资源成本预算应考虑的因素在进行人力资源成本预算的时候需要综合考虑以下因素:第一:人的因素。虽然预算是对计划的量化的、货币化的,但是人力资源的成本预算在某种程度上是作为人力资源管理的手段的。诸如企业的激励成本支出、企业的培训成本支出等等,在作此类预算的时候,需要考虑人的感受,考虑人的真实需求。也就是说人力资源成本支出的效果中的难以量化的因素,在成本预算时应加以考虑,或者给予合理的假设。第二:企业人力资源的需求。即考虑对不同层次人力资源的需求数量要和企业的实际情况相结合,避免因人力的“高消费”而导致成本的升高;第三:货币的时间价值。在作对人力资源长期投入的预算时,需要考虑现时的投资与

11、未来651运筹与管理2001年第10卷 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co.,Ltd.All rights reserved.的收益的配比,其时间基础需要一致,即要考虑货币的时间价值;第四:人力资源成本支出的机会成本。即综合考虑一项成本支出计划可能导致企业放弃另一项计划可能带来的收益。第五:人力资源投资中的风险因素。任何一项成本支出,都面临着没有效益的可能性,因此人力资源的成本支出预算必须考虑风险因素。如果预算所涉及的支出是长期性的,除了考虑项目本身的风险因素以外,值得注意的还有通货膨胀等宏观经济因素对货币价值的影响。第六:税法的影响。在作人

12、力资源成本支出的预算时,需要考虑支出是税前支出还是税后支出。比如,职工持股计划的执行与加薪究竟哪一个利大于弊,就必须考虑税收对企业总体经济利益的影响。2.3人力资源成本预算的方法综合考虑上述因素以后就可以对人力资源成本进行预算了。预算能够采用的方法很多,各种教科书或专著上所介绍的方法几乎都能够用来做人力资源成本预算。笔者认为有一点值得注意:在做人力资源成本预算之前,必须首先确定预算的人力资源成本是收益性支出还是资本性支出,并据此决定预算是短期的还是长期的、是静态的还是弹性的。在此不再赘述。3人力资源成本控制3.1成本分配理论及其在人力资源成本控制中运用成本分配是指将已发生的共同成本分配到不同的

13、受益对象(即成本对象)上。管理人员将共同成本分配到成本对象的两个主要的原因是:了解成本对象的成本以便进行管理决策;控制组织成员的行为。有关调查显示:在加拿大有42 的大型公司成本分配的目的是控制或行为的应用,19 的目的在于成本确定。在我国则绝大部分企业成本分配的目的在于确定成本。因为通过成本分配,可以确定成本对象的完全成本,那么在管理系统的责任中心的经营业绩评价中,各成本中心或利润中心会对成本分配有积极的反应,所以成本分配在组织内部具有激励作用,从而对行为起到控制作用。因此成本分配的两个原因是紧密相关的。人力资源成本控制的主要目的是在获得同样的效益的前提下,使成本达到最低。这是一种事先的行为

14、,而传统意义上的成本分配(或成本核算的其他工作)是事后的。基于成本分配的思想,笔者认为在人力资源成本控制中可以将成本分配运用在成本发生之前:即将严谨的预算成本分配到各个部门。通过成本目标的限制来限制各部门的成本支出的行为,从而控制真正发生的成本。3.2人力资源成本控制中应注意的问题运用成本分配的理论对人力资源成本进行控制:首先需要将人力资源成本从总体上理解为共同成本;其次要解决共同成本的分配标准问题,即要充分分析成本的影响因素,找出这些因素中和成本的大小相关性最强且可以量化(不一定可货币化)因素作为成本分配的标准。在人力资源成本分配之后,各成本对象(或成本中心)需要再将分配至本中心的成本进行再

15、分解,分解为可控成本和不可控成本,对其中的可控成本进行控制。企业的内部会计系统对成本支出进行核算反映,在事后对人力资源成本进行分配,以此和事先的成本分配额比较并反馈。从而实现人力资源成本的目标管理。751第1期龚明晓:人力资源成本预算与控制的理论分析 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co.,Ltd.All rights reserved.4结束语人力资源成本管理是一个交叉性的全新课题,需要运用文中体系图揭示的各种方法。在运用这些方法时不能照搬硬套,要研究其适用前提,并加以创新,本文为此作一初步尝试。参考文献1龚明晓.人力资源成本管理体系初探J.

16、安徽财会,2000,(12):37238.2 美杰罗尔德L齐默尔曼(邱寒等译).决策与控制会计M.大连:东北财经大学出版社,2000.3刘仲文.人力资源会计M.北京:首都经济贸易大学出版社,1997.投 稿 须 知11 论文撰写应准确、及时地反映运筹学与管理科学领域内的最新研究成果。要求立论科学,论据充分,方法新颖,数据可靠,结论正确。引用的数据必须注明来源及提供者。21 来稿范围:本刊是应用性刊物。主要刊登运用运筹学、应用数学、管理科学等解决各种现实问题的理论分析、方法探讨、应用研究和成果介绍方面的论文。31 来稿要求文字简洁,语言通顺,句意明确,层次清楚,图表清晰,计算单位规范。为了减少排

17、版错误,来稿请用北大方正、WORD等排版软件按本刊排版格式打印文稿。41 稿件中文题名一般不超过20个汉字,摘要篇幅为100300字。关键词可选38个,英文题名、摘要、关键词应与中文相对应。51 文中图表应有自明性。插图清晰、准确、规范。凡计算机作不出的图,一律用黑墨水绘制于描图纸或绘图纸上,比例原大11或21。照片灰度分明,层次清楚,文稿中应留出适当大小的插图位置。表格要简洁,采用三线表(无竖线),运算用表格不受此限制。61 图、表名称应有对照英文。71 来稿一式两份(如附寄排好版的磁盘,则只需一份来稿即可),不得一稿多投,否则文责自负。如该稿曾在学术会议上宣读或在内部刊物上刊出过或用其他文种发表过,请事先说明。81 本刊有权对稿件作文字性、编辑性的修改,但对内容实质性的修改,应征得作者许可。91 本刊是自负盈亏单位,来稿请同时从邮局汇寄50元论文评审费。为了提高稿件质量,杜绝抄袭行为,减轻编辑部工作负担,缩短发表周期,评审费由作者自行承担,不开正式发票。稿件如决定录用,将通知作者交纳版面费(可开具正式发票)。851运筹与管理2001年第10卷 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co.,Ltd.All rights reserved.