管理学与经济学对人的激励模式差异_兼评国有企业管理者.pdf

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1、第24卷 第3期2006年6月 郑 州 航 空 工 业 管 理 学 院 学 报Journal of Zhengzhou Institute ofAeronautical IndustryManagementVol.24 No.3Jun.2006收稿日期:2006-03-10作者简介:李春琦(1962-),男,安徽宿松人,博士,副教授,硕士生导师,研究方向为中国宏观经济问题和企业改革与激励机制设计。管理学与经济学对人的激励模式差异 兼评国有企业管理者激励李春琦(上海财经大学 经济学院,上海 200433)摘 要:由于管理者的需求是多方面的,从而使管理者激励在实践中遇到很多困难。文章比较了管理学与

2、经济学对人的激励模式差异,分析了各自假设条件下的激励模式在实际应用中的局限性。并针对当前我国国有企业管理者的激励问题,指出单一物质激励容易导致管理者行为短期化,认为建立有效的国有企业管理者激励模式应该引入管理者的职业声誉、事业成就感和社会地位等长期激励机制。关键词:管理学;经济学;激励模式;国有企业;管理者 中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1007-9734(2006)03-0058-05 随着人创造价值能力的提高,现代管理学和经济学比以往任何时候都更加强调人力资本的价值管理,认为企业制度设计的关键在于能够提供满足经营者需要的激励机制,实现企业目标与个人目标的一致。但是,人的需

3、求多样性给管理者激励带来了实际操作上的困难。管理学与经济学基于对人性的不同假设,提出了不同的激励模式,管理学更多地强调人的需要的复杂性,提出管理者激励要多样化,而经济学则强调人对利益需要的理性化,必须以利益最大化或效用最大化提供激励。从我国企业改革的发展过程来看,任何片面地利用某一方面的激励都不能达到长期激励的效果。本文通过分析管理学与经济学的不同激励模式,结合我国国有企业管理者激励的经验教训,提出激励经营管理者的若干建议。一、管理学的激励模式一百多年来,西方管理学界对激励理论的研究,经历了几个重要的发展阶段,每一个阶段的重要标志是以一种新的人性假设为起点的,从最初的经济人假设到现代的复杂人假

4、设,均提出了不同的激励理论。由于这些假设来自于对人性特征的考察,在实践中各有其适用之处,因而都有一定的指导意义。但是,当人们从不同角度考察人性特征的时候,得到的观点各异。概括说来,管理学对人性的假设有四种被普遍接受的观点,即“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”假说,在这些假说的基础上,人们提出了不同的管理激励模式。1.经济人的激励模式弗雷德里克 泰勒是较早考虑激励措施的管理学家,他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人私利,工作是为了获得经济报酬。他发明的“计件工资制”就是完全依靠金钱来调动人的积极性。这种观点与“经济人”假设基本上是一致的,在这一假设基础上,提出的激励措施

5、只能以满足人的物质利益需要为目标,它忽视了人的社会性和人的精神需要,因而,这种激励措施不能全面发挥人的主动性和创造性。2.社会人的激励模式在19世纪末期,通过美国西方电气公司的霍桑工厂实验,美国哈佛大学梅约教授等人发现,影响人积极性的因素,除物质条件外,还有社会心理因素,良好的人际关系对调动人们工作积极性具有决定性意义。在此基础上,提出了“社会人”假设,即人不完全是以经济利益为追求目标,还有社会方面的需要和人际交往动机。这一假说在西方、尤其在日本得到了广泛的应用。他 第3期李春琦:管理学与经济学对人的激励模式差异们认为管理者要善于倾听被管理者的意见,及时协调各种关系,要提高工作效率就必须尊重人

6、格。按照“社会人”假设,家庭和社会生活、人际关系以及自发形成的各种非正式群体都会影响人的积极性。在这一假设下,激励措施要考虑环境、群体以及相互沟通等方面的因素对人的积极性所产生的影响。3.自我实现人的激励模式20世纪50年代中期,管理心理学的先驱马斯洛主张通过组织实践来提高员工的需要层次,提出人存在“自我实现”的需要。“自我实现”的人性假设认为,人都需要在组织中充分发挥自己的潜能,完成自己力所能及的一切事情,实现自己的理想和抱负。因此,设计适当的目标和充分的竞争机制有利于管理者才能的发挥。为使管理者充分发挥自己的才能,企业应当建立富于竞争、充满生机与活力的企业管理制度,以使一些确有能力的人才通

7、过公开竞争,在管理岗位上施展才干,以达到自我实现的过程。但是,由于人受遗传、环境和教育因素的影响不尽相同,具有不同的个性、气质和特点,即使是同一个人,在不同的年龄、时间和地点,会有不同的表现,其需要的层次也会发生变化。因此,无论是“经济人”假设、“社会人”假设还是“自我实现的人”假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适用于一切人、一切社会或同一个人的整个人生历程。4.复杂人的激励模式20世纪60年代以来,西方一些学者综合了以前管理学上的积极成果,开始运用系统论研究管理激励问题。“复杂人”假设及其在此基础上产生的权变理论就是在这一背景下产生的。“复杂人”假设认为,人的需要是多种多样的,人的动机是错

8、综复杂的,对人的激励与管理方式不应是相同的。组织所处的内外环境不同,管理手段与方法也不应相同。人的激励过程虽然大致相同,但激励的因素和满足程度会因人的个性需要的差异而不同。因此,必须针对具体的环境、人和任务采取不同的激励模式。在这一假设下提出的激励模式与单一的激励模式不同,认为对管理者应尽量避免单一的激励模式,要综合多种激励措施,如对物质需要的报酬激励、对人际关系需要的声誉激励、对成就需要的竞争激励、对权力需要的控制权激励以及对自我价值实现的自主选择激励,等等。同时,对于不同年龄层次的管理者,也要采取不同的激励措施,以满足随年龄增长产生的心理变化的需要,比如年轻人喜欢富有挑战性的管理工作,年龄

9、大的管理者更喜欢性质稳定的管理工作。但是,作为假设,总有它不尽如人意的地方,特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时,更难形成统一的认识,因而在现实操作中,找出一项带有普遍性的管理激励措施还存在许多困难。二、经济学的激励模式与管理学通过对人的多层次需要研究激励不同,经济学对激励的研究是以单纯“利己”的理性人为出发点,以利润最大化或效用最大化为目的。在经济学上,理性人是广义的经济人,它把经济人的经济利益扩展为综合利益和长期利益。比如暂时的奉献是为了长远利益或心理上和声誉上的满足。因此,从广义经济人角度,经济学一般不再区分经济人和理性人,而认为经济人的行为就是理性行为,理性行为就是追求个人净收益或效用

10、最大化的经济行为,对理性人的激励应采取“激励相容”模式。经济学在研究现代企业管理者激励问题时,通常假定委托人与代理人之间存在信息不对称(如果信息是对称的,经济学提供的最优激励是委托人将以代理人实现最大努力支付固定报酬,管理者激励问题不存在)。在信息不对称时,符合理性的代理人可能存在机会主义倾向,因此,为解决代理人的机会主义问题,经济学者从信息不对称理论出发,对激励问题进行了研究,并提出了几种具有代表性的管理者激励理论,即:20世纪70年代提出的代理理论、80年代产生的证券设计理论和标尺竞赛理论以及90年代以来我国学者强调以产权界定的激励理论。1.代理理论的激励模式代理理论主要研究企业内部的组织

11、结构与企业的代理关系。代理理论通常分为代理成本理论和委托 代理理论(张维迎,1995)。代理成本理论是从团队生产中存在偷懒问题出发,强调监督者的作用和剩余索取权的激励。委托 代理问题是从协调委托人与代理人之间的利益关系出发,为委托人设计一种激励代理人在追求自身效用最大化的同时,符合委托人利益的最大化目标。现代企业中的委托 代理关系也可以理95郑 州 航 空 工 业 管 理 学 院 学 报第24卷解为一种契约关系,契约的基本内容是规定代理人为了委托人的利益应采取何种行动,委托人要相应地向代理人支付何种报酬。委托人与代理人之间的问题,主要产生于所有权与经营权的分离。在两权分离的情况下,代理人的目标

12、函数并不总是和委托人相一致,在信息不对称的情况下,代理人有可能从个人目标出发侵害委托人的利益,如过高的职位消费和“内部人控制问题”,等等。因此,委托人面临的基本问题是如何通过设计一套激励和约束机制来促使代理人采取适当的行动,以最大限度地增进委托人的利益。国外经济学理论为解决委托 代理问题设计了多种激励模式,以强化代理人的激励与约束。这些模式主要有:将剩余支配权交给管理者;优化企业的报酬构成,在工资、奖金、股票等之间形成最优组合;由股东选举成立董事会,作为企业法人,负有任命最高管理人员、决定投资等决策权,对企业管理者实施监督;强化经理市场的竞争,由市场根据经理过去的表现计算出他将来的人力资本价值

13、,形成市场压力;通过资本市场(股票市场)对企业进行接管,如果企业经营管理不善,企业的股票价格将会下跌,有能力的管理者或公司就能用低价买进足够的股份,从而接管该企业,重新任命管理者,等等。即使如此,代理人损害委托人利益的事还是时有发生。2.证券设计理论的激励模式20世纪80年代以来,在代理投票机制基础上发展了一种证券设计理论。研究表明,证券能够作为一种激励约束手段,用以保证一个优秀的经理而不是一个无能的经理获得对公司法人的控制权。其主要观点是,投票权应该与剩余索取权正相关,而无风险的(risk-free)“廉价选票”不应该发行。即,通过投票来选择管理者的权力必须由那些承受商业风险(经营风险)的人

14、掌握。这种理论借用到管理者激励研究方面,其重要影响表现在,只有将选择经营管理者的权力交给那些承受经营风险的投票人,经营业绩不好的经营管理者才会因此失去对企业的控制权。因此,这一选择机制会激励经营管理者为获取企业控制权而努力工作,提高经营业绩。换句话说,如果选择经营管理者的投票权不在那些承担企业经营风险的人手中,追求对企业控制权的经营管理者就不会关心企业的经营业绩,而只会去迎合投票人的偏好,导致两者之间的寻租行为,损害企业利益。由此可见,控制权能否作为经营管理者激励的重要手段,关键在于对经营管理者的选择权如何安排。这一观点认为,把控制权与企业绩效相联系是激励经营管理者提高经营业绩的重要条件。3.

15、标尺竞赛理论的激励模式标尺竞赛(yardstick competition)理论是指通过把代理人绩效与在类似条件下的其他代理人绩效进行比较,从而在一定程度上能够发现代理人的努力水平。假设股东(所有者)监督两个负责同类部门的经理,经理的同等努力产生同等效益,股东利润等于每个经理产生的利润之和减去预期货币工资。假定经理只有努力和不努力两种情形,那么,如果两个经理都选择努力工作,各自实现的利润将是相同的,如果他们都选择不努力,各自实现的利润也是相同的。在这种情况下,股东可以采用下面的契约:“如果两个经理达到了同样的利润水平,都有相同的预定工资;如果利润结果不同,高利润经理得到预定工资,低利润经理受到

16、重罚。”这样,每位经理的工资既取决于另一个经理的绩效也取决于他自己的努力。如果其中一位经理努力工作,并获得高的利润,低利润的结果自动暴露了另一个经理没有努力工作。由于两位经理工作的部门条件类似,因此,低利润的经理不能将自身差的效益归于不利的环境,从而低效益的经理受到重罚。标尺竞赛理论可以应用到很多方面,只要有相似的经营成本或市场需求状况的部门经理,总经理就可以根据其绩效的不同来判别部门经理的努力状况,并进行奖励或惩罚。类似地,股东对公司经理的报酬也可以根据类似公司的绩效做出,或以同行业的平均利润为基础做出奖惩。当然,这一理论也有其局限性。其一是被比较的部门或公司所面临的条件不可能完全相同(至少

17、可能存在着判断的准确性问题),而且还可能存在会计上的误差或欺骗,这些情形都将导致以利润为惟一奖惩方式的不公平,从而影响激励的效果;其二是经理之间的合谋或默契,导致共同偷懒。由于其结果相同,而使股东不能判断经理是否努力,只能给予预定的工资。尽管经济学家从理性“经济人”出发,对管理者激励提出了“最大利益”的激励模式,并强调了06 第3期李春琦:管理学与经济学对人的激励模式差异剩余索取权在激励中的重要作用。但是,到目前为止,经济人假设在激励管理者方面明显忽视了几个重要问题:一是人的多层次需要;二是人的有限理性;三是人的信仰差别。因此,仅从理性“经济人”的角度对管理者进行激励不可能充分调动人的积极性,

18、也就是说,由于人性的复杂所产生的管理者激励问题还远没有解决。三、对国有企业管理者激励的几点启示改革开放以来,管理者激励问题作为提高企业绩效的重要课题,我国经济学界对此进行了多方面的探索。国有企业改革由最初的群体激励转向现阶段的经理激励,由单一的物质奖励变为包含股权在内的多元激励。随着对国有企业激励问题认识的不断深化,我国经济学者围绕国有企业的症结及现代企业的有效运作问题,先后提出了多种观点。20世纪80年代的“放权让利”和“承包制”、90年代初的“股份制”,随后的“产权”与“超产权”之争,以及90年代中期以来,因出现“内部人控制”而强调的“建立有效的公司治理结构”。普遍认为,国有企业与现代股份

19、制企业一样存在着委托 代理问题,现代企业有效营运的关键在于建立对管理者的有效激励与约束机制。尽管著名的管理学和心理学家马斯洛提出人的需要有五个层次,但在实际工作中,要将人的不同需要加以具体化,以适应激励主体与激励对象的现实状况。针对当前我国国有企业中的委托 代理问题,需要从管理学和经济学两类激励模式综合考虑,既要考虑经营管理者的需要,设计满足各层次需要的激励措施,调动管理者的积极性,又要使他们从事合法的生产经营活动,保证国有资产的保值和增值。一般地说,国有企业问题被认为是“综合症”,是由产权不明晰、缺乏公平竞争环境和缺少有效的公司治理结构这三方面因素造成的。而公司治理的关键在于对管理者的约束与

20、激励,因为在公司的经营运转过程中,管理者掌握公司资产实际控制权,居于主导地位,其经营决策和管理模式对企业成败起着关键作用。但是,由于所有者与管理者分离造成的目标和利益上的差异,以及信息不对称导致“道德风险”与“逆向选择”这样的机会主义问题,使得激励与约束管理者成为建立有效公司治理结构中的最大难题。在现有理论的框架下,我们认为国有企业经营管理者激励问题要考虑以下几个方面:第一,激励方式要多样化。经济学家在研究管理者激励问题时,把所有权或剩余控制权作为激励的主要诱因,这主要是从代理成本或交易费用角度考虑,避免代理人的道德风险和逆向选择。随着经济学中信息理论、产权理论、契约理论、内部人控制理论和委托

21、 代理理论的发展,在现代企业激励理论的研究中,声誉、竞争、控制权和公司制度及公司运行环境等因素也纳入了管理者的激励问题之中。这些因素的引入会使管理者的才能全面地发挥。它告诉我们,对经营管理者的激励要将物质激励与精神激励结合起来,要避免单一的激励措施,片面使用任何一种激励措施都不能达到长久激励的效果。第二,激励要以“双赢”为目标。委托 代理中的“激励相容”理论告诉我们,委托人不可忽视代理人的个人偏好,计划经济体制下为实现计划者的目标而否认个人利益,既损害管理者的积极性和创造性,也最终损害了计划者目标的实现,这种教训是应该吸取的。理想的激励机制应该是实现委托人与代理人之间“双赢”目标,这是现代企业

22、激励问题的一贯目标。国有资产主管部门,一方面要监督管理者,另一方面要根据管理者的人性特征,进行充分的调查论证,采取相应的激励机制,保证激励措施的有效性。第三,激励模式要注重短期激励与长期激励相结合,长期激励能够有效约束经营者的短期行为。为提高管理者的经营绩效,不仅要使经理分享企业剩余,同时也要考虑有利于发挥管理者积极性的其他激励制度,如退休保障和养老金计划,等等。尤其是在当前我国国有企业管理者收入与职工收入差距受到限制的条件下,给管理者更多的退休保障,提高经营管理者“败德”的机会成本,对企业的长期稳定发展有着重要的作用。第四,充分考虑对管理者深层次激励的作用。“理性人”假设在于经理不仅具有经济

23、利益的利己动机,也有非经济利益的利己动机,如控制权、社会声誉,等等。因此,我们赞成S 贝克尔(Becker,1976)更加广义的经济人观点,认为人是全面效用最大化的追求者。因此,在对管理者激励时,即使从经济学的观点,除了可以利用物质激励之外,也可利用声誉、权力等激励措施,提高管理者的个人效用,这既符合管理者的实际需16郑 州 航 空 工 业 管 理 学 院 学 报第24卷要,也符合马斯洛对人的多层次需要的假设。广义的经济人假设,符合一般人的共性,企业管理者也不例外,他们也都有利益动机,都是效用最大化的追求者。若要说管理者与一般人有所区别的话,管理者的成就感、权力欲可能比一般人更强烈一些,层次更

24、高一些。第五,重视激励制度的系统建设。现代企业对管理者人力资本价值的认可,是实现企业与管理者之间“公平”效率的基本条件,也是调动管理者积极性的第一步。然而,由于信息不对称和管理者的“自利”动机,管理者的一般报酬只能减少经营管理者的不满足感,不一定使管理者真正付出努力。因此,为提高报酬激励的有效性,还需要建立经营管理者的科学选拔机制,完善公司内部治理结构和外部监管机制,充分发挥市场竞争和社会舆论监督的作用。根据我们对人性假设的分析,代理人激励问题就是要在解剖人性本质的基础上,提出满足人的需要的激励措施。因此,只有从管理者自身的需要出发,结合我国现阶段企业发展的内外环境,才不会使国有企业经营管理者

25、的激励问题停留在表面上。参考文献:1 李春琦,石 磊.国外企业激励理论述评J.经济学动态,2001,(6):61-66.2 黄群慧,李春琦.报酬、声誉与经营者长期化行为的激励J.中国工业经济,2001,(1):58-63.3 张维迎.企业的企业家 契约理论M.上海:上海三联出版社,1995.4 李春琦.高层经理激励M.上海:上海财经大学出版社,2003.5 Demsetz H.The Economics of the Business Firm M.Cambridge University Press,1997.6 Fama E.Agency Problem and the Theory of

26、 the Fir mJ.Journal of Political Economy,1980,88:288-307.7 Lazear E P Rosen S.Rank-Order Tournaments asOpti2mum Labor ContractsJ.Journal of Political Economy,1981,(5):841-846.8 Becker G S.The Economic Approach to Human BehaviorM.Cambridge University Press,1976.(责任编辑:田 旭)The D ifference Incentive Pat

27、terns ofManagement and Econom ics:Analysis ofManagerial Incentives in State-owned EnterprisesL IChunqi(School of Economics,ShanghaiUniversity of Finance and Economics,Shanghai 200433,China)Abstract:The managerial incentives come acrossmany practical difficulties due to various demands ofmanag2ers.Th

28、ispaper compares the difference of incentive patterns between management and economics,and analyzesthe limitations of incentive pattern on their respective hypothesis in practical applications.Taking intoaccountthe managerial incentive problems of state-owned enterprises in China,single material inc

29、entive is more in2clined to lead to short-ter m managersbehaviors.Hence,such as professional reputation,career achievementsand social status,those long-term incentive mechanis ms should be introduced to establish a valid managerialincentive system for state-owned enterprises.Key words:science ofmanage;science of economy;incentive pattern;state-owned enterprises;managers26