安徽省2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷B卷含答案.doc
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1、安徽省安徽省 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷管理师每日一练试卷 B B 卷含答案卷含答案单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、下列哪项不属于劳动安全卫生管理制度的内容()A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.工伤保险制度【答案】D2、在下面的企业中,一般来说薪酬水平较高是的是()A.在行业中属于第一、第二的领导型企业B.在行业中居于第三、第四的企业C.行业中的三流、四流企业D.小企业【答案】B3、部门结构模式主要有五种形式,而较适应大型企业的应是()。A.事业部制和模拟分权制B.直
2、线制C.矩阵结构制D.职能制【答案】A4、处于成熟期的企业,一般()组织员工培训。A.从大专院校聘请教师B.从内部开发教师资源C.委托专业性培训机构D.聘请企业外部培训师【答案】B5、在市场营销学中。市场是()购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】D6、早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A.加涅和布里格斯的教学设计程序B.现代常用的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.肯普的教学设计程序【答案】D7、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D8、如果公司长期拖欠你的工资,你会()
3、。A.无奈,抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要D.打官司解决【答案】C9、KPI 是()的简称。A.绩效指标设计B.战略绩效指标C.有效绩效指标D.关键绩效指标【答案】D10、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据,在进行工资调查数据分析时,可以用()。A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】C11、让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B12、无领导小组讨论法可测评参试者的()。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知
4、识、技术以及分析、解决问题能力D.领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力【答案】D13、()是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】C14、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构化面试中的()。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题【答案】C15、以下关于用人单位内部劳动规则的说法,不正确的是()。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A16、劳动关系当事人基于集体合同、
5、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】B17、岗位写实的对象是()。A.工作行为B.工作内容C.集体D.员工操作的设备【答案】D18、培训效果的问卷调查评估不适用于()。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】B19、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长量【答案】C20、()是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问
6、题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题【答案】A21、()对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。A.管理性培训规划B.战略性培训规划C.培训课程规划D.培训需求分析【答案】B22、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是()。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B23、科学有效的培训管理,需要在培训计划的实施与管理控制中体现()的指导思想。A.经济、高效B.计划、有序C.经济、适用D.实用、有序【答案】A24、制度化管理的优点不包括()。A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】B25、关于头脑风暴法
7、的描述,下列选项说法错误的是()A.是最负盛名的促进创造力的技法之一B.由亚历克斯奥斯本提出C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量【答案】D26、劳动合同订立的基本原则不包括()。A.平等原则B.自愿原则C.协商一致原则D.全面原则【答案】D27、()以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。A.50%B.60%C.70%D.90%【答案】D28、以下关于平等协商和作为订立集体合同程序的集体协商的说法中,错误的是()。A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商
8、所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度【答案】A29、()是一种训练企业管理人员快速有效地处理日常文件和事务的方法。A.角色扮演法B.无领导小组讨论法C.事件过程法D.一揽子事件法【答案】D30、()能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识。A.绩效薪酬B.提成薪酬C.技术薪酬D.岗位薪酬【答案】C31、()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制【答案】B32、企业资源优势具有()的特点,企业要不断投入以保持和创新其优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时
9、性D.相对性和持续性【答案】B33、关于绩效薪酬,下列说法错误的是()。A.佣金制不属于绩效薪酬形式B.绩效薪酬过于强调个人的绩效C.计件薪酬属于绩效薪酬形式D.绩效薪酬的基础缺乏公平性【答案】A34、不同的培训课程需要利用不同的培训方法,以下最适合于态度培训的方法是()。A.课堂讲授B.情景模拟C.示范模拟D.角色扮演【答案】B35、以下类型中不属于制度规范类型的是()。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】D36、被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A.劳务协议B.劳动合同C.派遣协议D.劳务合同【答案】B37、基于经济人假说的管理是运用()来调动人的积极性。A.物质刺
10、激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】A38、人际关系发展的第一阶段是()A.试验和探索阶段B.选择或定向阶段C.加强阶段D.融合阶段【答案】B39、在生产要素市场,()是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】A40、岗位薪点薪酬制中的()是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A41、人力资本投资收益率变化规律不包括()。A.人力资本投资的内生收益率递减B.投资和收益之间的替代与互补关系C.人力资本投资的预期收益递减D.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策【答案】C42、激励性薪酬更适用于()。A.平行团队薪
11、酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度【答案】B43、下列关于员工激励的说法,不正确的是()oA.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D44、人力资本投资收益率变化规律不包括()。A.人力资本投资的内生收益率递减B.投资和收益之间的替代与互补关系C.人力资本投资的预期收益递减D.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策【答案】C45、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有()A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.间接责任【答
12、案】C46、成熟期企业不适宜采取的营销策略是()。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】D47、()是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.非结构化面试C.单独面试D.一次性面试【答案】A48、以下关于人力资源开发的表述,错误的是()。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系【答案】D49、在招聘人事专员的过程中,关于劳动人事制度和法令的面试题属于()问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】B50、劳动法的首要原则的是()。A.保障劳动者的劳动权B.保障劳动者的物质帮助权C.保障劳动者的报酬
13、权D.保障劳动者的休息休假权【答案】A多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、无领导小组讨论的特点包括()。A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大,效率较低C.讨论过程真实,易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】ACD2、下列关于无领导小组讨论的说法,正确的有()A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】ABC3、超事业部制的主要优点有()。A.形成新产品的拳头优势B.增加企业的灵活性和适应性C.总经理能集中精力在企业重大
14、战略性决策上D.为最高领导层培养出色的接班人E.有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合【答案】ABCD4、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系,即需要明确()。A.应同哪些单位和个人发生联系B.要求别人给予何种配合和服务C.如何才能取得行业的领头位置D.应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变【答案】ABD5、工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.工作效率E.实行兼职作业的可能性【答案】ABC6、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测
15、量的原则【答案】ABC7、实施员工培训需求的评估,可以从()等角度来收集培训需求信息。A.人力资源部门B.受训人员C.受训人员的直接上司D.公司E.人力资源专家【答案】BCD8、关于 360 度考评说法正确的有()。A.有助于强化企业的核心价值观B.充分尊重组织成员的意见C.定量评价比重比较大D.定性评价比重比较大E.不利促进员工的个人发展【答案】ABD9、工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.工作效率E.实行兼职作业的可能性【答案】ABC10、进行工资集体协商时,雇主一方的代表可由()担任。A.企业法定代表人B.企业工会的主席C.股东大会选出的代
16、表D.企业法定代表人指定的其他人E.当地劳动保障行政部门指定的人选【答案】AD11、人员晋升计划是企业根据()制定的员工职务提升方案。A.企业目标B.人员需要C.工作条件D.工资水平E.内部人员分布情况【答案】AB12、员工素质测评的基本原理不包括()。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.系统优化原理E.人岗匹配原理【答案】BD13、员工素质测评中,能力测试一般包括()。A.创造力测试B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】ABC14、以下属于专业知识和能力的是()。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】AB
17、CD15、员工素质测评中,能力测评的类型主要有()。A.创造能力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】ABC16、选项中属于直接薪酬的是()。A.基本工资B.社会保险C.员工福利D.津贴E.奖金【答案】AD17、绩效管理评估的指标包括()A.绩效面谈的质量B.绩效等级的分布C.绩效管理制度满意度D.总体成本收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】ABCD18、按照活动范围和区域的不同,可将市场分为()。A.行业性市场B.世界市场C.商品性市场D.地方市场E.全国性市场【答案】BD19、战略导向的 KPI 体系的意义体现在()。A.KPI 体系具有战略导向
18、的牵引作用B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制E.KPI 体系能够调动全员的积极性.主动性和创造性【答案】ACD20、补充养老金的来源有()A.完全由企业负担B.企业和政府共同负担C.企业、政府和员工三方负担D.企业和员工共同负担E.政府和员工共同负担【答案】AD大题(共大题(共 1010 题)题)一、吴某是某物流公司货运司机,自 2014 年 1 月起,因物流公司效益不好,吴某想利用自己的专长,到社会上挣点外快。从此,吴便经常以请病假为由不上班,在社会上开出租车。2015 年 2 月 8 日
19、,物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明,吴某交不出来,且又无故旷工近一个月。2015 年 3 月 15 日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过 15 天为由将其除名:并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后,向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条,并承认错误,要求物流公司撤销除名决定,但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调,均无结果。2015 年 5 月 22 日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查,吴某已超过申诉时效,答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的
20、仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效,劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的,具体分析如下:(1)劳动法第八十二条规定,提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298 号)的规定,劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院 117 号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276 号)规定,劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 60 日,对
21、特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 15 日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况:仲裁庭处理劳动争议,应从组成仲裁庭之日起 60 日内结案。案情复杂需要延期的,报仲裁委员会批准后可适当延长,但最长延期不得超过 30 日。第四十三条规定,仲裁庭处理集体劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起 15 日内结束。案情复杂需要延期的,报经仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过 15 日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244 号)的规定,企业开除职工、除名处理职工应发通知书,辞退职
22、工应发证明书。职工对此不服,申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人,知道其权利被侵害之日,一般是指职工收到被除名的通知书之日,仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中,职工吴某是在 3 月 15 日收到被除名通知书的,他知道自己权利被侵害之日应当是 3 月 15 日,应从 3 月 15 日开始,在 60 日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请,即在 5 月 17 日前提出仲裁请求,而吴某直到 5月 22 日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉,超过规定的仲裁时效(60 天)。因此,劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。二、6、(1)工资策略有哪些类型?各具什么特点?(9 分)(2)企
23、业处于不同阶段选择什么样的工资策略?(9 分)【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类:高弹性类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。高稳定类。该类薪酬结构的特点是:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年及企业整体经营状况,员工的新酬相对稳定,给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业,员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则根据企业整体经营:状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分
24、,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构,采用孩类型的企业较多。(2)当企业处于合并或迅速发展阶段,薪酬策略以业绩力主,薪酬结构以绩效为导同:当企业处于正常发展至成熟阶段,薪酬策略重在薪酬管理技巧,薪酬结构比较多样化,可以是以绩效为导同或者年功工资,也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬;当企业处于无发展或衰退阶段,薪酬策略着重成本控制,薪酬结构可以是以绩效为导向,已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬三、三年来,某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生,分配至各级经营管理岗位,去年,集团
25、人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况,进行了一次全面的摸底调查,调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等,集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果,结合各单位实际情况,编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例,回答以下问题:(1)简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。(2)实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段,各有何具体要求?【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则:以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行,将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资,建立切
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