吉林省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案.doc

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1、吉林省吉林省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷管理师题库综合试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】A2、()认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。A.一般系统理论B.资源基础理论C.人力资源理论D.交易

2、成本理论【答案】B3、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（）A.随机抽取员工B.抽取绩效优秀员工C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工【答案】C4、非经济性福利不包括（）。A.住房补贴B.良好的工作环境C.培训机会D.职业生涯设计【答案】A5、下面哪一项不属于考评运作体系的内容（）A.考评组织的建立B.考评者与被考评者的确定C.绩效管理制度的建立与运行D.绩效指标的构建【答案】D6、(2017 年 11 月)在我国,（）不宜通过集体协商的方式决定。A.工作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准【答案】D7、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（

3、）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】C8、员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D9、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（）。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.调解救济【答案】A10、企业集团的日常经营事务工作是由()负责。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C11、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.计时工资D.医疗保险【答案】B12、绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作

4、分析【答案】D13、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。A.直线型思维B.习惯性思维C.麻木性思维D.自我中心型思维【答案】B14、准予就业最低年龄公约规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄一般不低于（）。A.15 岁B.16 岁C.18 岁D.20 岁【答案】C15、以下有关横向结合型企业集团特征的说法错误的是（）A.成员企业相互持股B.成员企业垂直持股C.采用主银行制度D.设立共同投资公司【答案】B16、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B17、在解决问题的过程中，（）将众多的信息和解题的可能性逐步引导

5、到条理化的逻辑链中。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B18、张某为某单位全日制员工，入职 8 个月以来单位_直未与其签订书面劳动合同，根据 劳动合同法的规定，用人单位应向张某总共支付（）的工资。A.8 个月B.12 个月C.15 个月D.16 个月【答案】C19、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定 位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。A.目标性B.计划性C.长远性D.纲领性【答案】D20、职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.个人B.企业C.团队D.社会和环境【答案】D21、当组织战略发生转移或着环境发生变化时，（）职业生涯路径

6、能够顺利实现人员转岗安排，保持组织稳定性。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】B22、影响培训成果转化的因素里基于工作环境层面的分析不包含（）。A.工作环境对培训成果转化的影响B.组织转化氛围感知的测量C.实践机会测量D.自我管理【答案】D23、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3 日B.5 日C.7 日D.10 日【答案】B24、（）环节负责课程设计和教学设计。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训活动组织实施D.培训效果评估【答案】B25、(2015 年 5 月)（）组织结构的特点是管理层级的集中控制。A.U 型B.N 型C.H 型D.M 型【答

7、案】A26、（）模式风险抵押金是基础年薪的 50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A27、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用（）的企业中更常见。A.集中战略B.内部成长战略C.外部成长战略D.紧缩投资战略【答案】C28、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）。A.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】D29、(2017 年 11 月)获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法【答案】D30、（）模式要求：经营者上岗时，必须以基本年薪 2

8、 倍的数额缴纳风险抵押金。A.GB.YC.WHD.N【答案】B31、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】C32、（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D33、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（）。A.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务态度和职业用语上D.职业良心和开拓创新上【答案】A34、（）模式规定，风险抵押金为基础年薪的 50%。A.GB.NC.YD.WX

9、【答案】B35、学习型组织的边界建立在（）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上【答案】D36、（）是企业集团的最高权力机构。A.股东大会B.董事会C.集团党委D.监事会【答案】A37、专职的人事主管和人事管理部门出现在（）A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段【答案】D38、在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个

10、层面C.第三个层面D.第四个层面【答案】A39、(2017 年 11 月)一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B40、(2015 年 11 月)（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】C41、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.问卷主体D.意见征询【答案】D42、工作说明书获得有关部门及其岗位相关信息是通过()。A.工作岗位分类B.工作岗位分级C.工作岗位调查与分析D.工作岗位流程分析【答案】C43、与企业的其他资本不同，在每

11、一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C44、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是()的职责。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】B45、(2016 年 5 月)EVA 是一项（）绩效考评指标。A.客户类B.财务类C.人力资本类D.内部流程类【答案】B46、与其他公司协作的能力属于（）。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】B47、工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】D48、在职业指导中

12、影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德的（）。A.卡特尔 16 种人格因素问卷（16PFQ）B.梅耶尔斯布雷格斯类型指示量表（MBTI）C.库德人格特质量表（KPRV）D.教育和职业计划的自我指导探索（SDS）【答案】D49、(2018 年 5 月)EVA 使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A50、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句话说明（）

13、。A.点子不重要，执行力重要B.战略问题不重要，策略问题重要C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要D.点子靠别人，执行靠自己【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、组织职业生涯管理的原则包括（）。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.时问梯度E.发展创新【答案】ABCD2、WH 模式中的效益年薪包括（）A.风险收入B.年功收入C.增值年薪D.特别奖励E.奖励年薪【答案】ABD3、关于创造，正确的认识是（）A.人人是创造之人B.天天是创造之时C.事事是创造之机D.处处是创造之地【答案】ABCD4、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（）员工之间的比较。A.岗位B.部门C.团队

14、D.工龄E.技能水平【答案】A5、常见的成本导向定价法包括（）。A.随行就市定价法B.成本加成定价法C.盈亏平衡定价法D.目标收益定价法E.边际成本定价法【答案】BCD6、绩效考评系统与培训开发系统的联系主要体现在()方面。A.培训的规划B.培训的实施C.培训需求分析D.培训体系建立E.培训成效的测定与衡量【答案】C7、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题A.他（她）离职时年薪是多少B.他（她）的主要工作职责是什么C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处E.如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分为什么【答案】CD8、(2016 年 5 月

15、)可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（）。A.传统职业生涯路径B.横向职业生涯路径C.工作轮换与员工调动D.网状职业生涯路径E.双重职业生涯路径【答案】AD9、常见的财务综合分析方法有（）。A.财务比率综合评分法B.比较分析法C.杜邦分析法D.趋势分析法E.比率分析法【答案】AC10、制订企业培训开发规划的注意事项包括（）。A.重视培训师的选择B.重视培训方法的选择C.高度重视培训规划的制定D.培训开发规划应落实到个人E.清晰界定培训开发的目标和内容【答案】ABC11、绩效考评系统与培训开发系统的联系主要体现在()方面。A.培训的规划B.培训的实施C.培训需求分析D.培训体系建立E.培训成

16、效的测定与衡量【答案】C12、元胜任特征属于()的胜任特征。A.非任务具体性B.非公司具体性C.非行业具体性D.高公司具体性E.高行业具体性【答案】ABC13、关于工作态度指标，说法正确的有（）。A.和工作指标结果相冲突B.和职位级别、能力大小无关C.是工作能力向工作业绩转换的“中介”D.积极的工作态度能将能力完全转换为工作业绩E.一般情况下，行政岗位的重要性大于销售岗位【答案】BC14、组织内部胜任特征包括（）。A.组织文化知识B.公司内部的沟通渠道和非正式网络C.外语和文化知识D.组织中的政治动态性E.公司的战略及目标【答案】ABD15、绩效反馈面谈的过程中（）。A.上级要向下级提供考评结

17、果B.要重点评价下级的工作态度C.首先要指出下级在本考核周期中出现的不足D.应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法E.针对考评结果提出下级未来计划周期的工作目标和发展计划【答案】D16、团队绩效考核指标设计的流程包括（）A.专家提出关键绩效指标B.专家分别征求团队意见C.召集相关团队共同讨论团队关键绩效指标D.专家整理不同职系团队的标杆指标E.团队领导人和负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标【答案】ABCD17、绩效反馈面谈（）。A.面谈的重点在于向员工宣讲考核结果B.通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处C.与被考核者讨论每项工作目标的考评结果D.最好不要让被考核者发表意见，以免影响核

18、对考评结果E.针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划【答案】BC18、(2018 年 5 月)关于职业锚，下列说法正确的有（）。A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现B.职业锚可以提前预测，但也有可能会发生变化C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合E.职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准【答案】ACD19、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（。A.干好本职工作也是一种奉献B.只有多干活少拿钱才是奉献C.只干活不拿钱才是奉献D.兢兢业业地工作是奉献的体现【答案】AD20、(201

19、6 年 5 月)想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB大题（共大题（共 1010 题）题）一、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从 3 级到 8级，而教学岗位是从 1 级到 4 级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础

20、上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。

21、坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然

22、，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。1

23、2根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。二、(2015 年 5 月)A 公司 2014 年 6 月招聘张某为公司的库房管理员，但

24、一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015 年 2 月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但 A 公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）【答案】第 1 小题：P564 张某在事故伤害发生之日起 1 年内可以直接向 A 公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：工伤认定申请表。与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A 公司

25、虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。医疗诊断证明。第 2 小题：应认定 A 公司与张某之间存在劳动关系。A 公司 2014 年 6 月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于 2014 年 6 月成为 A 公司员工，A 公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A 公司的做法属违法行为。A 公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书

26、面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A 公司应与张某补订书面劳动合同，并且在 2014 年 7月补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。工伤保险条例第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。三、一、问答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注

27、哪些方面的技巧？（10 分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。四、5、

28、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5 月 18 日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相

29、应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不

30、代表将来始终保持低位。五、某保健品公司计划在明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答以下问题：（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?（15 分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。（6 分）【答案】（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司应采取以下措施来营造培训成

31、果转化的工作环境：发挥人力资源管理部门的督导与推动作用，如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等。提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。建立

32、受训员工联系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络，来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。建立一对一的辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导，有机会掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从多个维度设计考核指标，具体分析如下：从聘请的培训师维度设计培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从公众演讲的课程维度设计公众演讲课程重

33、点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360 度评价设计指标“优六、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月 18 日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有 3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低

34、效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公

35、司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占 3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等

36、方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的 3%低效，性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考

37、评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】七、2、【文件二类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训

38、主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5 月 18 日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本

39、。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)王诚：你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2针对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出你

40、的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。3跟各部门经理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。八、Y 公司为其新开发的 A 产品专门成立了 A 产品事业部，负责 A 产品的研发和销售工作。A 产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对部门的要求是:尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y 公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表 1。该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售

41、人员进行奖金的发放，发放规则见表 2。(1)请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。(2)A 产品事业部奖金发放方式的优势是什么？【答案】(1)该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：1)该部门平衡计分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。2)客户指标中“1.A 产品目标客户增长率，2.A 产品目标顾客满意度”以符合客户价值为出发点，而“3.A 产品价格与竞争者比较”不属于客户指标。3)内部流程指标中“1.A 产品系列新品的推出速度”属于平衡计分卡内部流程指标，“2.A 产品原材料的损耗”

42、和“3.A 产品的单位成本”不属于内部流程指标。4)“1.本部门员工满意度”和“2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。(2)A 产品事业部奖金发放方式的优势：1)奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，便于理解。2)指标设置科学合理。以完成销售任务的 90%作为有无奖金的分界线，促使更多的员工完成销售计划。3)有一定的挑战性。细化销售收入计划额度的比例，10%销售任务对应 20%的奖金幅度，有利于激励员工向更高层级挑战。4)激励效果明显。各档次奖金有较大幅度差距，便于体现激励效果。5)对完成基本销售任务有保障。拉大销售收入计划额度的比例 90%上下的奖金比例，促使更多的员工完成销售计划。九

43、、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 18 日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年 l2 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份

44、完成了类似产品的研发，并在 10 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画

45、“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于 DGVC 奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的 50 万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过 DGVC 项目，我们检验了研发能力，对涌现出

46、的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰一十、D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，

47、而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6 分）(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果 D 公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5 分)【答案】(1)评分标准（最高 6 分，P21)竞争策略：1)D 公司采用的是吸引策略。（1 分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1 分）其特点是：1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1 分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1 分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1 分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1 分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1 分）(2)评分标准（10 分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1 分）