安徽省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷A卷附答案.doc

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1、安徽省安徽省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷管理师题库练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2017 年 11 月)任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化的过程,这体现劳工问题的（）。A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【答案】B2、下列不属于职业能力测试的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A3、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）A.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要

2、少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了【答案】D4、(2015 年 5 月)平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是（）A.顺序法B.逆序法C.对比法D.分位法【答案】B5、下列绩效反馈面谈的技巧中，说法正确的是（）。A.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划B.绩效反馈是强调负面激励效果C.考评双方是完全不平等的D.绩效反馈的内容由考评者的主观印象决定的【答案】A6、(2015 年 5 月)绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员【答案】D7、()是绩效指标体系设定的基础。A.工作分析B.员工培训C.岗位调整D

3、.薪酬调整【答案】A8、如何确立做贡献的领域是（）A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B9、下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段【答案】D10、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】D11、()属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。A.内部流程指标的量化困难B.很难体现学习和成长的重要性C.衔接处理企业级 BSC 和部门级 BSC 关系D.企业信息管理和信息基础设施建设不够完善【答案】D12、

4、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用A.焦点法B.主体附加法C.二元从标法D.形态分析法【答案】B13、(2016 年 5 月)学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】B14、在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A15、(2017 年 5 月)国际劳工组织的执行机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A16、()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织

5、模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B17、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（）。A.代表了全新的现代企业管理理念B.是对人力资源战略进行系统化管理的过程C.是现代人力资源管理发展的初级阶段D.对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求【答案】C18、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C19、廉价竞争策略对应的是（）企业文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式【答案】B20、狭义胜任特征是指()。A.微观层面的胜任特征B.宏观层面的胜任特征C.鉴别

6、性的胜任特征D.基础性的胜任特征【答案】C21、焦点集中在对有限成果的分配的协商指的是()。A.成果型协商B.分配型协商C.竞争型协商D.合作型协商【答案】C22、新劳动争议调解仲裁法规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（）结束。A.30 天B.45 天C.60 天D.75 天【答案】B23、（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段【答案】C24、在集团本部事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业

7、部的计划【答案】C25、关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B26、部分案件有条件的裁终局”是由（）规定的。A.劳动法B.劳动争议调解仲裁法C.劳动合同法D.企业劳动争议处理条例【答案】B27、()主要适合管理人员。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C28、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析【答案】B29、()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对

8、基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B30、(2016 年 5 月)股票期权的行使一般不超过（）。A.1 年B.3 年C.5 年D.10 年【答案】D31、“看到地面湿湿的，想到是不是下雨了”是（）。A.空间接近联想B.时间接近联想C.外形相似联想D.因果联想【答案】D32、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）A.接近想象B.相似想象C.对比想象D.因果想象【答案】D33、（）属于激励因子。A.工作的丰富化B.比较好的工作环境C.稳定的薪酬D.工作的安全感【答案】A34、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。A

9、.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D35、(2017 年 11 月)(?)针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C36、(2015 年 5 月)不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了（）A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A37、(2018 年 5 月)关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B38、需

10、要专家进行匿名评分的方法是（）。A.频次选拔法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析法【答案】C39、人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3 日B.5 日C.7 日D.15 日【答案】B40、般而言，ESO 的主要对象是（）。A.公司总经理B.中层经理C.科技开发人员D.全体员工【答案】A41、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5 分钟一 10 分钟B.10 分钟一 20 分钟C.30 分60 分钟D.60 分钟90 分钟【答案】C42、企业处于成熟阶段时，其发展战略为()。A.以投资促进发展B.保持利润与保护市场C.收货利润并向别处投资D.收货利润并维持企

11、业发展【答案】B43、股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况。A.低于现值B.高于现值C.等于现值D.接近现值【答案】B44、从学徒开始,到初级.中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于(A.专业技术型发展B.企业管理型发展C.专业技术与管理型发展D.技能操作型发展【答案】D45、劳资冲突（或群体性事件）的人数为（）。A.3 人以上B.5 人以上C.10 以上D.15 人以上【答案】B46、销量大于 120 为 A 等；100 到 120 为 B 等；80 到 100 为 C 等；60 到 80 为 D等；60 以下为 E 等。如果实际产品销量为 83，则绩效结果为 C 等，以此类

12、推。此计分方式为（）A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】D47、(2015 年 11 月)成熟曲线反映的是（）报酬与工作年限之间的关系。A.管理人员B.销售人员C.生产人员D.专业技术人员【答案】D48、（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D49、(2016 年 11 月)鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D50、(2018 年 5 月)()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.

13、咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、一般而言，人的个性的形成主要取决于（）。A.遗传因素B.环境因素C.压力状况D.行为习惯E.重大生活经历【答案】AB2、(2017 年 5 月)构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（）A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.全方位评价法D.专家小组讨论法E.工作岗位分析法【答案】D3、(2017 年 5 月)适合年薪制的人员的特点包括（）。A.素质较高B.工作绩效容易量化C.工作需要较高创造力D.工作价值在短期内能体现E.工作中需要更多的激励【答案】AC4、关于风险抵押金，表述正确的有

14、（）A.G 模式要求每年从经营者风险收入中提取 50作为风险基金存留企业B.N 模式要求经营者必须缴纳风险抵押金C.N 模式要求风险抵押金为基础年薪标准的 50一次性缴纳D.Y 模式要求经营者上岗时以基本年薪 2 倍的数额缴纳E.WX 模式要求经营者以每年风险工资收入的 2050用于增加风险抵押金【答案】ABCD5、(2016 年 11 月)压力反应导向的工作压力管理主要是从（）几个方面着手进行。A.生理B.情感C.环境D.认知E.行为【答案】ABD6、韦伯提出划分社会层次结构的三重标准是（）。A.社会经济标准B.财富经济标准C.威望社会标准D.社会政治标准E.权力政治标准【答案】BC7、(2

15、018 年 5 月)属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位【答案】ABC8、投射测试的不足之处在于（）。A.表面效度太高B.可能存在较大的评分者误差C.不能真正避免防御反映的干扰D.不能对被试的人格进行综合测试E.测试成本高，分析结果需要很长时间【答案】BD9、(2015 年 11 月)心理测试的特

16、点包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性【答案】AD10、人力资本投资一般发生在（）层面。A.私人B.政府C.企业D.个人E.投资者【答案】BCD11、福利分配型员工持股计划的特点有（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.可以在年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买股票的权限D.储蓄换取购买股票的权利E.发达国家的员工持股制度多数属于福利分配型【答案】ABCD12、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（）。A.机构的执行能力B.决策的效率和效果C.决策机构的反应速度D.和其他机构的配合情况E.公文流转的层级和传递的范围【答案】ABC13、WH 模式中

17、的效益年薪包括（）A.风险收入B.年功收入C.增值年薪D.特别奖励E.奖励年薪【答案】ABD14、市场经济是（）。A.高度发达的商品经济B.信用经济C.是计划经济的重要组成部分D.法制经济【答案】ABD15、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。A.提高企业的经济效益B.有助于员工团结协作C.发挥员工的劳动潜能D.提高员工的生活水平E.吸引高效合格劳动力【答案】ABC16、用并列关联的过程来制定人力资本战略（）。A.分为自上而下和自下而上两种方式B.人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行C.人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行D.人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互

18、作用E.容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果【答案】BD17、相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（）。A.将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道B.人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责C.出现了专职的人事管理主管和人事管理部门D.建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观E.认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关资源运作的效果负责【答案】BD18、心理属性，即人的（）等一切效力现象的总和。A.感觉、知觉B.记忆、思维C.想象D.意志E.需要、动机【答案】ABCD19、企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.建立

19、管理信息系统【答案】ABC20、职业开发系统是一个由（）相互作用构成的系统。A.国家B.社会C.企业D.组织E.个人【答案】BD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的 50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，

20、股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12 分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8 分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划 20 分】（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利

21、益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考 P322）第二，“每年拿出当年纯利润的 50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福

22、利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）（2）答：第

23、一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后 10%的员工要扣除 20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前 10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。二、赵某是

24、某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年6 月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5 分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12 分）【答案】第 1 小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和

25、事故处理。第 2 小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。三、某著名信息咨询公司采用弹性工作制，在公司内部设立了一个共同的核心工作段：上午 9:00 到下午 16:00，员工可以选择上午 8:

26、00 到下午 16:00 或者上午 9:00 到下午 17:00 进行工作。另外，员工每周也可以选择 1 天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有 1 个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想法，公司还会给予奖励。请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15 分）【答案】1)该公司采用了弹性工作制，有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。（4 分）2)弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境

27、，避免导致过度紧张的压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。（8 分）3)奖励机制有利于提高员工的参与性与主动性，使员工能为公司出谋献策，从而提高公司收益。（3 分）四、2、【文件二】类别：电话留言来件人：张兰兰招聘经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月 16 日曹总：柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。

28、回复方式：电子邮件（后：通知）回文思路：观点：积极、稳妥而合理地指导。【答案】回文：1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问题：即：分权与集权的问题，也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。【结论性判断】2、招聘体制问题的分析和把握，要从其连带关系追溯：即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管理体制与公司治理结构及其组织结构的关系。【对于核心性质问题的分析把握】3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联：即：柯美招聘，需要什么样的指导机制；集团是否具有配备的能力和必要。【直接调查分析相关程度】4、授权调查其他分公司此类问题的情况，并与集团实力与

29、战略需求对比：即：调查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。【全面调查、充实论证】5、制定集团在招聘方面对于分公司的总体体制：即：比如抓住骨干员工、抓住创新人才，保持公司活力和企业文化特色，符合创新战略和投资策略的总体要求。【集团总体管理体制】五、L 公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加人公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：?为客户的产品成立设计团队；?

30、和客户进行深人沟通，了解产品和产品的用户群；?做出多套初步方案；?获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；?制作广告小样；?了解典型产品使用者对广告的反馈；?修改并正式制作广告。(I)表 I 是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10 分）(2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10 分）【答案】评分标准（20 分）(I)评分标准（10 分，P184?185)(2)评分标准（10分，P191)1)发散思维训练：关于材料性能选择的发散思维训练。关于形态位置选择的发散思维。关于数量选择的发散思维。关于方

31、式方法选择的发散思维。2)收敛思维。3)想象思维训练：无意想象训练：工精神放松；II 注意力集中；III 记下结果。再造性想象训练。创造性想象训练。六、某跨国企业 A 公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进人中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？（4 分）(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16 分）【答案】(1)评分标准(4 分，P21)1)吸引策略

32、。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2)投资策略。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，童视发挥管理人员和技术人员的作用。3)参与策略。其特点是:企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。(2)评分标准（16 分，P76)1)人力资本的战略管理。人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略，要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定和实施。人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。2)人力资

33、本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。3)人力资本的价值计量。价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是：如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本；如何对成员企业的人力资本进行比较分析；如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息。4)人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投人(货币、资本或实物）

34、，使人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团内部，成员企业需要进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由集团公司投入，哪些投资由成员企业投人，如何协调这些利益关系，使企业集团总体人力资本投资收益最大化，这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。5)人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据，也是人力资本激励的重要手段。企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营，

35、各个企业的经营环境、经营条件、经营目标和产业赢利水平都不一样。如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业的人力资本进行绩效评价，也是企业集团人力资本绩效管理的重要课题。6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理必须以激励为主。不仅要重视物质激励，而且更应重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同产业的员工,根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励，是企业集团人力资本管理者的一项主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机制。七、1992 年 11 月，A 公司在 I1 省高新技术开发区注册成立，注册资金 1000 万元，企业性质为

36、民营一创办之初，只有 5 人，其中 4 人是本科学历一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二 1993 年销售收入 880 万元，税前利润 500 万元 l994 年因该产品利润率高，市场需求量大(大约 4 亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品 1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为 l0 万元。1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利 172 万元l996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入

37、分配及管理等原因，收支持平，但 5个创始人中 3 人辞职 1997 年公司亏损 200 万元，1998 年预计亏损额超过 300万元。A 公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长、发展和衰落。A 公司刨业之初的分配制度(19921993 年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A 公司发展壮大时的分

38、配制度(19941995 年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自 1994 年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参

39、考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选 2-3 名最佳员工，每人奖金 8000 元。A 公司成熟期的分配制度(19961998 年)初创时公司一无所有，当经过短短的4 年发展成为资产 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职 3 个并不

40、断有高级管理人员辞职，引发了 A 公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A 公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真

41、正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：八、某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15

42、分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题 1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合 3.要妥善保管心理测试的结果 4.要做好心理测试方法的宣传九、3、【文件三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5 月 16 日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团

43、人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：即：不是

44、简单的、传统的、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际

45、进行组织变革和工作再设计。【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。【岗位匹配的实质】5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任务轻重的分工。【基础性编制步骤】6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。【是岗位配置稳固的核心】7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查等。【实证研究，充实依据】8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定

46、额，来划定具体的落实。【落实的基石和计划性】9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。【落实针对性计划】10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。【完善方案，模块相关】11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。【明确服务方向】12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。【完善验证】一十、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场

47、需求逐渐旺盛的车载 GPS 产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供应充分。薪酬水平与往年比略有下降。与车载 GPS 相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储各相对匿乏，急需进行外部招聘：（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。（2）该企业准各招聘一位负责车载 GPS 项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略?（4）对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些基本条件?【答案】（1）请

48、对该企业招聘的外部环境进行分析。答：技术的变化车载GPS 相关的技术对人才的要求产品、服务市场状况分析：车载 GPS 相关的产品的市场增长情况劳动力市场分析车载 GPS 相关的技术人才的供求关系竞争对手的分析车载 GPS 相关竞争对手的人才策略和活动（2）该企业准各招聘一位负责车载 GPS 项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。（2）该企业准备招聘一位负责车载 GPS 项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强

49、烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。在产品开发中，善于吸收和利用前人己经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？