公司减少离职率的最佳模型研究.pdf

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1、第一部分 员工离职模型分析第一部分 员工离职模型分析替换工作的容易程度生活在同一社区中亲属义务培训不足够产生离职工作满意度工作喜好程度快乐与不快乐情绪状态相关工作权力程度对雇员奖罚及绩效工作职责不能被实现程度给付的薪酬多少程度职位向上流动程度工作被重复的程度对雇员工作相关问题支持3.2分配公平性3.3工作压力1.1机会1.3一般培训1.2 亲属责任2.1工作参与度工作满意环环境境变变量量个个体体变变量量结结构构化化变变量量3.4薪酬3.5晋升机会3.6单调性3.7社会支持2.2积极/消极情感3.1工作自主权主题主题主要内容主要内容对应的模型变量对应的模型变量1.主要的压力来源是企业之间的“挖人

2、”竞争机会、一般培训2.个体之间在薪酬方面的相互比较分配公平性、薪酬离职成本员工离职时，在物质和精神上的损失。例如对行业发展前景的预期；要一切从头开始；与同事/上司的良好感情；合同约束等无1.上下级和平级之间的沟通不畅上司、同事支持度和角色模糊2.上下级之间关系不融洽上司支持度3.个体的认同感不够分配公平性、晋升机会4.不能获得职位上的晋升晋升机会5.技术和知识得不到提升无1.家庭因素（如和配偶、父母团聚）亲属责任2.对工作的个体价值观：“老在一个地方呆不住”无1.对企业忠诚的基础是对某个权威的忠诚2.如果伤“面子”和感情因素相联系，容易发生离职3.“关系”受到伤害，会引起对企业依附感的降低4

3、.“圈内”人的离职比“圈外”人的离职产生的影响幅度大传统文化因素无第二部分 探索研究的结果与模型变量比较第二部分 探索研究的结果与模型变量比较薪酬管理个人因素分析方法分析方法方法描述方法描述1.离职的特征变量考察非企业意愿离职的基本特征：个人绩效、职业期、应聘渠道、部门、其他的人口变量2.离职的趋势分析一段时期内非企业意愿的离职趋势(如3年)，并按部门、职位、绩效水平等不同方面考察3.离职面谈对离职谈话材料做分析，考察非企业意愿的离职原因4.对离职原因的跟踪分析对非企业意愿的荔枝人员离职后一段时期（如6个月）设法考察其离职原因5.与新雇员交谈和新雇员交谈，辨识他们加入公司的理由。了解企业吸引新

4、员工的特点是什么6.小组座谈和调查对企业希望留住的员工群体进行座谈/调查，辨识他们喜欢的工作环境和组织特点是什么；将那些倾向于留任的雇员的意见提炼出来第三部分 企业在了解员工离职原因可采用的分析方法第三部分 企业在了解员工离职原因可采用的分析方法 注：跟踪分析的原因在于：离职谈话虽然可以揭示部分的离职原因，但是多数雇员在即将离开企业时出于个人保护，不愿企业再劝说等种种考虑，不会给出真实的原因。在经过一段时期进行跟踪分析得到的离职信息一般更为准确。工作要素工作要素导致员工产生辞职想法的原因分析导致员工产生辞职想法的原因分析可能采取的员工保持策略可能采取的员工保持策略1.薪酬缺乏行业竞争力1.注意

5、市场薪酬水平的变化,参加薪酬调查2.收入分配不公平2.完善绩效评估体系3.收入与贡献不挂钩是深层次的原因3.考虑员工持股方案,做好内部股的规划、实施方案1.晋升的机会太少,有种做到头的感觉 1.工作轮换2.公司的业务领域不断扩大,职位的数量就很少2.给专门走技术路线的人设计技术发展道路,不一定非要有管理职位的升迁3.偏重内部提升4.职业生涯设计,员工会感到有发展前途1.存在部门风气,相互协作不够1.上级能安排出专门的时间和员工做面对面的交流,如在绩效评估时2.上下级之间存在较严重的沟通障碍2.能够建立一个提供合理化建议的渠道,如专用的电子邮箱3.公司的组织架构复杂,层级多,下面的信息层层上去很

6、慢3.可以举行一些活动让员工相互了解、认识4.管理结构不稳定、不明晰。往往会感到多头领导4.定期开展员工座谈会、了解员工的思想动态5.管理层的决策慢5.明确每个人的权限6.管理的关键是在公司里促进交流和沟通6.实行目标管理7.高层管理人员要提倡沟通和交流1.工作发展设想和个人预想不一致1.内部换岗2.研究开发人员渴望接触新的技术,而不是原地踏步2.提供细致的技术培训3.研究开发人员能接手新的任务成就感第四部分 导致员工产生离职想法原因及解决方法第四部分 导致员工产生离职想法原因及解决方法薪酬晋升管理制度主题代表性的公司Price Waterhouse CoopersNorthwestern M

7、utual Life Leo BurnettCisco SystemsDisney WorldIntelGeneral ElectricAES、Ritz Cariton薪资薪资Emerson Electric 3M、Disney WorldCitigroupRoyal Dutch ShellAllied Signal Dow Corning5.提供细致的培训机会Motorola、Disney WorldSAS InstituteHelett-PackardMicrosoftPepsiCo第五部分 美国雇员离职率低的大型公司采用的员工保持策略第五部分 美国雇员离职率低的大型公司采用的员工保持策略1.提供高绩效员工喜欢的工作环境（如：灵活的工作时间、尖端科技、电子办公等）工作环境工作环境2.通过有效的绩效管理减少低绩效员工，给高绩效员工创造更多的机会具体措施1.将招聘渠道、雇员来源按离职率的水平分类2.在招聘过程中的后期进行工作现实预展（RJP）3.在头612个月进行员工定向和同化过程1.提供更多的决策机会招聘招聘工作本身工作本身职业发展职业发展3.帮助明确个人的职业发展目标4.鼓励员工定位自己的职业发展方向2.在工作职责中允许有显著的自主权和自由度1.测量薪资的竞争性以及满意度的稳定性2.可持续发展的工作：既考虑公司的需要，也考虑员工的发展1.偏重于内部提升