吉林省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估(附答案).doc

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1、吉林省吉林省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估管理师自我提分评估(附答案附答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是（）。A.按指标定额计算B.按工时定额计算C.按质量定额计算D.按水平定额计算【答案】B2、职工代表不包括（）。A.临时工B.工人C.技术人员D.各级管理人员【答案】A3、由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的（）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。A.7B.8C.9D.10【答案】D4、（）是薪酬设计的前提和基础。A.环

2、境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分【答案】A5、()认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】C6、你的一位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。A.打断他的话，并耐心告诉他事情的本来面目B.警告这位朋友，下次再发生这样的事情，自己就不再把他当朋友C.听他说完话，再把自己所了解的情况讲给他听D.当即告诉这位朋友，批评人要讲事实依据【答案】C7、搞好定额管理的基本前提是（）

3、。A.劳动定额的贯彻执行B.劳动定额的制定C.劳动定额的修订D.劳动定额的统计分析【答案】B8、培训项目规划的主要部分不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B9、（2015 年 5 月）（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒的权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】C10、内容效度的检查和评判主要依靠（）来完成，有时也可以采用一些数量化指标。A.专家B.考评师C.专业资深人员D.咨询师【答案】A11、（）是用一系列的形容词或描

4、述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】D12、（）是建立在较为细致的分工上的协作。A.复杂协作B.精细协作C.高技术协作D.作用协作【答案】A13、(2015 年 11 月)提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D14、集体合同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A.一般性条款B.劳动标准性条款C.目标性条款D.过渡性条款【答案】C15、鼓励应聘者在众

5、多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】C16、(2016 年 5 月)影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能【答案】B17、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种()。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力【答案】C18、在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（）。A.权大责小B.协调工作量增加C.过分强调局部利益D.影响专业化水平【答案】D19、下列关于劳动定额法的说法错误的是（）。A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B.劳动

6、定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法【答案】D20、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（）A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】C21、（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】A22、（）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D23、影响员

7、工个人薪酬水平的因素不包括（）A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能【答案】B24、要素比较法是从（）衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。A.要素计点法B.要素分析法C.排序法D.岗位归类法【答案】C25、若某企业上一年度月平均工资为 1000 元，最高工资为 2500 元，某员工上一年度月平均工资为 1500 元，其最低工资为 1200 元，住房公积金缴存比例为5，则其员工的月缴存额为（）。A.10005B.15005C.12005D.25005【答案】B26、一般员工培训过程中每（）分钟就要换一种培训方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B27、采用零基定员

8、法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D28、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。2012 年 5 月三级真题A.绩效管理制度B.绩效管理程序设计C.绩效管理法规D.具体考评程序没计【答案】A29、关于评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况，不可采用的标准是（）。A.劳动定额的统计分析B.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施C.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核，做到了“日清月结”D.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理【

9、答案】A30、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。A.发约人信息B.受约人信息C.合同期限D.考评意见【答案】B31、岗位薪酬体系的设计步骤包括：确定薪酬策略；岗位等级划分；环境分析；岗位评价；岗位分析；市场薪酬调查；实施与反馈；确定薪酬结构与水平。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】C32、特别任务法常用于（）。A.技能培训B.人职培训C.管理培训D.在职培训【答案】C33、（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D34、下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.注重预期效

10、果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】D35、关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是（）。A.如果员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果【答案】C36、人力资源管理费用不包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.员工薪资D.劳动争议处理费用【答案】C37、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.收入政策C.

11、金融政策D.货币政策【答案】D38、（）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】D39、评估方案实施，包括培训信息的（）和整理分析。A.调查B.收集C.访问D.报告【答案】B40、（）组织结构遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。A.直线职能制B.职能制C.直线制D.事业部制【答案】D41、企业人力资源规划的分类不包括（）。A.整体规划B.组织规划C.职业生涯规划D.发展规划【答案】D42、(2017 年 5 月)以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步

12、延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】A43、（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈【答案】C44、菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C45、(2015 年 11 月)编制定员标准的原则，不包括（）。A.形式要简化B.指标要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】B46、俗话说，“树挪死，人挪活”。你对这句话的理解是（）。A.只有多经过几次“跳槽”的经历，才能更好地

13、发展自己B.如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑条换岗位C.忠诚于企业，适时调整自己的心态D.树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调换岗位【答案】B47、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A48、(2015 年 5 月)通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时【答案】A49、在现代企业组

14、织结构中,又被称为分权制结构的是()。A.职能制B.事业部制C.直线职能制D.超事业部制【答案】B50、企业撤退战略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特许经营C.买断D.资产互换【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、决策树的构成要素包括()。A.概率收益值B.决策点C.方案枝D.状态节点E.概率枝【答案】BCD2、以下各选项属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】ACD3、员工沟通的方式多种多样，一个完整的员工沟通，总是包括（）等要素。A.信息的发出者B.信息C.沟通渠道D.沟通目的

15、E.信息的接受者【答案】ABC4、工作环境优化机制的主要因素包括（）A.福利待遇B.教育培训制度C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD5、自学适用于（）等多方面的学习。A.知识B.技能C.观念D.思维E.心态【答案】ABCD6、在设计特殊贡献奖时要注意的事项为（）。A.制定标准要有可操作性B.为企业增加的金额要大C.受奖的人数较少，金额较大D.颁奖时要大力宣传E.受奖人数较多，金额较小【答案】ABCD7、企业应建立员工申诉的子系统，其具有的功能包括（）。A.允许员工对绩效考评的结果提出异议B.给考评者一定的约束和压力C.减少矛盾和冲突，防患于未然D.给员工对绩效考评申诉的平台E.

16、企业对员工的申诉要认真对待，严肃处理【答案】ABC8、劳动纪律的主要内容包括（）A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】AC9、(2016 年 5 月)关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的是()。A.工作会更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募的成本很高D.易在组织内形成裙带关系E.适应的范围较窄【答案】ABD10、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发。制定（）。A.预防性策略B.人事调整策略C.制止性策略D.组织变革策略E.应急性策略【答案】ABCD11、信度评估系数主要包括()A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E

17、.等值系数【答案】AD12、(2017 年 5 月)劳动纪律的主要内容包括（）。A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】AC13、常用的反映失业程度的指标有（）。A.就业人数B.失业率C.平均劳动时间D.失业人数E.失业持续期【答案】B14、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有（）等。A.U 形布置法B.臂章形布置法C.V 形布置法D.环形布置法E.梯形布置法【答案】ABD15、(2018 年 5 月)企业定员的原则包括（）。A.要做到人尽其才，人事相宜B.各类人员的比例关系要协调C.定员标准要每年至少进行一次修订D.定员必须以企业

18、生产经营目标为依据E.定员必须为精简、高效、节约为目标【答案】ABD16、参与型培训方法使受训者在与培训对象双方的互动学习，具体包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC17、(2017 年 11 月)选择招聘渠道的主要步骤包括（）A.确定人员招聘的目标B.分析单位的招聘要求C.分析招聘人员的特点D.确定适合的招聘来源E.选择适合的招聘方法【答案】BCD18、有效的信息反馈应具有的特征为（）。A.针对性B.及时性C.真实性D.主动性E.适应性【答案】ABCD19、（2019 年 5 月）通常将信度分为（）。A.内容系数B.稳定系数C.等值系数D

19、.同测系数E.内在一致性系数【答案】BC20、以下属于集体合同中的过渡性规定的有（）A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某百货公司成立于 2000 年，目前在全国 17 个城市拥有百货公司 31 家，随着公司的发展，预计在 2013 年将扩充 50 个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有 7 位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司

20、的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结

21、果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算办法。二、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家

22、超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：?公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)采用行

23、为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤?(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的

24、正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优点主要有：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰，各

25、绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(3)行为锚定等级评价法的缺点包括：三、去年年初，某民营企业的 400 多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体

26、合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。?该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。?(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。?四、光华

27、公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。五、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些

28、问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上 7 点至 9 点进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且

29、，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?【答案】(1)RB 公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题

30、上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，

31、以了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题、缺点，为下一次培训积累经验。六、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。?然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构

32、的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。?此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。?请回答以下问题：?(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，

33、企业应当采取哪些措施加强基础工作。使人力资源管理纳入正确轨道?(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么?【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点 a权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有力的决策中心；b各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；c各事业部可集中力量从事某

34、一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制的缺点 a容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；b各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力

35、资源规划；七、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（5 分）(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10 分）【答案】(1)人员配置的原理：要素有用原理；（1 分）能位对应原理；（1 分）互补增值原理；

36、（1 分）动态适应原理；（1 分）弹性冗余原理。（1 分）(2)对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2 分）提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2 分）聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2 分）选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2 分）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助

37、、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2 分）八、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入

38、口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力

39、资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 1 位能够成为 TZ 的员工。TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ 在 H 市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如 TZ 公司把大厅布

40、置的井井有条。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ 公司在楼梯旁贴上 TZ 超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放 TZ 的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ 公司在初试中由来自一个门店的 7 位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理。与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事

41、务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如 TZ 公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。九、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2006 年上级主管部门特拔下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安

42、全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例，回

43、答下列问题：（1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。【答案】（1）A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考

44、虑的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：激励

45、效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。一十、某企业本月共有 A、B、c、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A、B、c 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200元。?(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为 8%)。?(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余

46、额?【答案】(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A 员工：15008%=120(元)；B 员工：18008%=144(元)；C 员工：20008%=160(元)；D 员工：20008%=160(元)；新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E 员工本月不用缴纳住房公积金。(2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻修、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。