跨国公司人力资源的跨文化整合模式研究.pdf

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1、科技进步与对策!月号!收稿日期!#$%&作者简介!袁荣!%()$#女#武汉理工大学外国语学院#研究方向为跨文化管理$冯玮!%(%$#女#湖北大学商学院#研究方向为战略人力资源管理%摘要在跨文化管理理论基础上阐述了跨国公司人力资源跨文化整合的动因#分析了跨国公司人力资源跨文化整合面临的主要障碍#提出了跨国公司人力资源跨文化整合的优化模式%关键词!跨国公司$人力资源$跨文化整合$经济全球化中图分类号!*&+,&文献标识码!$文章编号%#&()#!*$-$.%-!/&袁荣%冯玮0!%1武汉理工大学 外国语学院#湖北 武汉2&.(.$01湖北大学 商学院#湖北 武汉2&.!0跨国公司人力资源的跨文化整

2、合模式研究!前言!世纪-.年代中期以来%随着经济全球化的发展%许多具有开拓精神的中国企业将眼光瞄准了海外%不同程度地开展了跨国经营管理活动%例如跨国界的业务重组&加强全球战略联盟&跨国界收购与兼并 我国知名的跨国公司如联想&中石油&中石化&海尔等纷纷实施国际化战略%在海外有了迅速的发展(海尔0.0年实现全球营业额(%亿元%海外营业额达到%.亿美元%利税总额达到22亿元(海尔集团先后在%.!个国家设立了&万多个销售网点和%.个技术信息网络%并建立了具有国际竞争力的全球设计&制造&营销与服务网络体系%形成了)三位一体*的整体战略布局及国际化框架%完成了)海尔的国际化到国际化的海尔*的跨越(自0.2

3、年%0月-日 联 想 宣 布 并 购3456*7之后%就一直成为公众瞩目的焦点(然而%与世界跨国公司相比%我国跨国公司无论规模和效率都相差甚远(排名世界8.强第-!位的中国石油化工股份有限公司%员工总数为&,(万人%收入为2.亿美元%而爱克森+,美孚公司的员工总数为,(万人%却有%0.亿美元的收入(国际跨国公司的实践证明%人力资源的跨文化整合对于跨国公司实施国际化战略有着举足轻重的作用%跨国公司在其发展战略-市场营销和人力资源开发中%高度重视文化整合问题%特别注意评估原来在母国文化环境下的管理理念和模式在异国的可适用性和改造问题(许多现代化跨国公司如惠普&345&联合利华&菲利普等都将跨文化人

4、力资源整合问题提升到企业组织的战略管理层面%以提高企业的全球化适应能力(能否顺利实现人力资源的跨文化整合已经成为跨国公司在其经营战略和组织建构的设计&制定和实施中面临的新课题(跨文化管理理论与人力资源的跨文化整合跨文化管理学是0.世纪(.年代后期在美国逐步形成和发展起来的一门新兴的交叉学科%它研究的是在跨文化条件下如何进行有效管理的问题(众多学者在此领域展开了研究%9:;?+-)A%B%&C提出了著名的文化差异五维度模式.DEFGHI:IJ KL=M:?=NGH+!+C提出了六大价值取向理论.5:MOJ K 9OMMPOSPP?M+(C研究了跨文化结构-战略与人力资源%提出了应对文化差异的战略

5、方法.*OE:MP+2C对欧-美-日管理文化进行了比较研究.范徵/+#%+(%V.V$提出了中外合资经营的跨文化管理体系.赵曙明/+2$提出了国际企业跨文化管理体系(综观当前主流的跨文化管理研究成果%研究主要集中在区分文化差异的方法和维度-跨文化管理的比较研究-国际企业/主要是国际合资经营$的跨文化管理体系以及跨文化管理技能这2个方面%其中关于文化差异的方法和维度-国际企业的跨文化管理体系方面的研究成果为本课题研究提供了重要的理论基础(关于人力资源跨文化整合方面的研究较少%LRE+9:MJ+C提出了文化整合矩阵%亚 历 山 德 拉0里 德0拉杰斯V.+C对企业并购后人员的保留和董事会的合并等方

6、面做了阐述(查尔斯0甘瑟尔在文化整合的基础上分析了应如何进行人员整合B强调沟通与协调的重要作用(李颖庆V.C认为在实施人力资源整合时应加强双方的有效沟通与交流(本文提出的人力资源跨文化整合模式是在这一研究领域的初步探索%旨在探讨基于文化差异的人力资源整合的理论与方法(#跨国公司人力资源跨文化整合的动因人才与教育#!万方数据!月号!科技进步与对策管理专家戴维!利克斯曾说过#大凡跨国公司大的失败$几乎都是因为忽视了文化差异所招致的结果%&在经济全球化时代$作为变量的文化因素显得格外重要$跨国公司的国际化经营活动必须越来越充分地考虑跨文化因素&在跨文化环境中$积极创造跨国组织文化比消极地同化于一个占

7、主导地位的伙伴民族文化更为重要&在我国$人力资源的跨文化整合已经成为中国跨国企业实现国际化战略的最大瓶颈之一$无论是海尔联想$还是华为!#$都面临着类似的挑战&如何顺利实现人力资源的跨文化融合是所有跨国公司无法回避的问题&跨国公司人力资源跨文化整合的动因如下($)有利于解决文化冲突问题&当跨国公司实施跨国经营活动时$来自不同文化的概念 价值观以及态度等也进入了东道国$这种跨文化交流无疑给外国和本国的企业员工带来了文化冲突和挑战&在跨国公司内部$来自不同文化的成员间的绝大多数误会冲突和交际障碍都可以归咎于各自特有的文化要素$这些障碍包括错误的概念成见文化敏感缺损$或者干脆就是文化上的歧视%&()

8、$*+,&人力资源的跨文化整合能够为持不同文化价值观的员工建立良好的跨文化沟通渠道和有文化融合力的组织机构和运行机制$从而更好地解决跨国公司面临的文化冲突问题&(-)有利于促进全球化和地方化的优势互补&#在全球化和地方化之间达到平衡是跨国公司战略制定与实施的基本原则$也是获得全球市场竞争优势的战略保障%(张新胜$-.-)&通过有效的人力资源跨文化整合$跨国公司可以根据自身的经营目标竞争实力和企业所在国的文化环境以及母国文化与东道国文化之间的文化差异情况来选择不同比例的全球化和地方化相结合的战略$最后来决定采用地方本土化战略$还是全球标准化战略或是全球地方化战略$以最大限度地实现全球化和地方化的

9、优势互补&(/)有利于增强跨国公司的核心竞争力&$*0年英国经济学家情报社等所做的*展望-.$.年+调查报告显示$全球+01的公司是基于核心竞争力来推动竞争优势的$到-.$.年这一比例将达到231&企业的核心竞争力包括硬件和软件两个部分&硬件包括产品技术知识外部资源获取等能力$软件包括核心价值观使命愿景等文化核心&跨国公司人力资源的跨文化整合是跨国公司在母公司和东道国完全不同文化背景之间找到平衡点$实施统一的人事安排薪酬设计行为规范企业理念及文化建设&跨国公司通过人力资源的跨文化整合打造的有共同愿景和理念工作高效具备全球化适应能力的跨文化团队是其核心竞争力的重要组成部分&!跨国公司人力资源跨文

10、化整合面临的障碍!如何应对基于战略性文化差异的文化转移问题战略性文化差异指合作双方在实际的文化整合中所必须整合的关键维度上的根本假设差异&著名的惠普公司与康柏公司克莱斯勒与奔驰公司间的合并均经历了痛苦的整合过程&从全球并购活动的实践来看$许多企业在进行并购活动时过于专注于战略经济方面的考虑$而忽视了并购双方的文化差异可能引起的问题$对整合过程产生影响最大的是并购双方的战略性文化差异$跨国公司在实施人力资源跨文化整合时如果忽视了合作双方的战略性文化差异$不能就这些相关的文化维度建立共同的基本假设$那么将不利于跨国公司通过并购活动来实施国际化战略&!#如何解决基于不同文化价值的文化冲突问题跨国公司

11、合作经营的实践表明$合资企业内部因为来自文化价值观的碰撞而导致合作双方对峙$冲突越来越大$进而造成公司市场机会的损失和组织机构的低效率$这样的跨国合资公司很有可能在新一轮的竞争中陷入困境$甚至被淘汰&因此$跨国公司必须在异域文化环境中努力建设具有本国公司特色的企业文化$树立共同的价值标准道德标准和行为模式$把具有不同文化背景的各国员工凝聚起来$共同实施公司的经营战略$这是人力资源跨文化整合的核心所在&如果跨文化整合不当$小则成为公司提高管理水平的障碍$威胁到公司运作过程中的效率和有效性$大则形成文化上的冲突$颠覆整个公司&因此$如何解决好基于不同文化价值的文化冲突问题$让合资双方的文化相互融合

12、$取长补短$形成#求大同存小异%的企业文化$是人力资源跨文化整合面临的一大难题&!如何通过跨文化整合实现全球化与地方化的平衡跨国公司的组织形式是为谋求低交易费用的产物$一方面$跨国公司必须具备全球化技能$以实现全球化的资源分配决策制定,另一方面$跨国公司必须具备地方化技能$以实现分散经营$提高地方适应能力&因此$跨国公司的全球化战略和地方化战略有时是有冲突的&跨国公司要求所有人员所做的每一件事都要着眼于全球$为了实现全球化$公司必须向世界各地扩展$要了解许多国家的具体操作方法思维习惯道德伦理和价值取向&如何通过跨文化整合将母公司的价值观念与各地的价值观念很好地结合起来$以实现全球化与地方化的平

13、衡是跨国公司人力资源跨文化整合面临的又一难题&$跨国公司人力资源跨文化整合的优化模式跨国公司人力资源跨文化整合的目标是培养跨国公司员工的跨文化意识$使他们能够充分认识和了解母国或母公司文化与东道国当地文化之间的差异$并能认同东道国当地文化$在此基础上通过系统培训使他们具备良好的跨文化适应能力$通过观念整合人员整合和利益整合$使公司成为一个高效的有较强凝聚力和归属感的具备全球化适应能力的跨文化团队$为提升公司的核心竞争力提供人员保障&基于以上分析$笔者提出了跨国公司人力资源跨文化整合的优化模式&$!%观念整合!基于共同愿景的跨文化融合彼德-圣吉在*第五项修炼+中指出共同愿景是组织中人们所共同持有

14、的意象和景象$它创造出众人是一体的感觉$是引导组织成长的重要因素&共同愿景是跨国公司人力资源跨文化整合的方向$公司要通过有效的跨文化培训增进文化理解$消除文化冲突$让有着不同文化背景的管理人员之间以及雇员之间能够相互理解相互尊重对方的文化$对公司的发展战略人力资源管理目标价值观远景等达成一致$从而形成统一人才与教育#$万方数据科技进步与对策!月号!的整体并创造出各种文化融合度很高的合作#!人员整合!实现人力资源的合理配置在跨国公司的扩展过程中跨国公司和国际经营企业的员工结构呈现出多元化特征要求加快人力资源配置和整合的全球化进程#公司应通过人力资源发展战略$激励政策和跨文化培训来实现跨国公司内部

15、人力资源的合理配置#在人员整合的过程中要注重实现全球化与地方化的平衡将母公司的价值观念与各地的价值观念很好地结合起来#此外通过跨文化培训使跨国公司的员工具备良好的跨文化适应能力这种能力表现在!个层面%灵活的情感弹性$明确的精神认知和有效的行为技能#最后要组建一支具有开拓精神$团队意识和跨文化适应能力的员工队伍及时界定核心人才群体确保核心员工在合作双方磨合期结束后留得住且其才智能得到较好发挥#!#利益整合!建立公平而有效的激励机制跨国公司人力资源跨文化整合的一个关键问题是能否处理好公司目标与员工利益之间的矛盾冲突#在整合过程中公司管理层应在薪酬管理领域以及人力资源管理制度方面实现对不同文化背景的

16、管理人员和员工的公平而有效的激励特别是在薪酬设计方面 跨国公司除了考虑各国在购买力$劳动力市场状况和对外派人员的津贴外还应重视非物质报酬的作用包括为员工设计职业生涯计划$提供良好的国际信息交流渠道#此外报酬体系中应体现对协作行为的激励更多#强调团队合作鼓励员工之间的协作 以促进公司整体的利益整合#!结语在经济全球化背景下人力资源的跨文化整合对跨国公司国际化经营有着极其重要的战略意义不仅有利于跨国公司确立共同的经营理念创造企业跨文化价值&而且有利于跨国公司达到全球化和地方化的平衡并提升跨国公司的核心竞争力#民族文化的差异性在跨国公司人力资源管理中扮演着重要的角色跨国公司的分支机构遍布世界各地这些

17、海外公司的企业文化在很大程度上受到东道国文化的直接影响同时也受到母公司文化的间接影响#因此解决跨文化融合问题是所有跨国公司无法回避的问题#不同的国家所具有的独特的民族文化都是经历长期的历史演变沉淀下来的跨国公司管理层应建立民族文化背景(的战略思维充分认识和尊重不同地区民族文化的差异性并努力培养员工的跨文化意识将这种意识发展成为公司企业文化的一部分#当分支机构所在国的文化价值观念与母公司所在国的文化取向存在较大差异时管理层应该通过系统培训充分实现人力资源的跨文化整合 以提高公司的全球化适应能力#唯有通过有效的人力资源跨文化整合跨国公司才能真正达到全球化和地方化的平衡实现国际化思维本土化行动(的战

18、略目标#参考文献!$赵曙明%国际企业&跨文化管理!%南京#南京大学出版社$()%*+,*-.!*张新胜.国际管理学%全球化时代的管理!.北京#中国人民大学出版社$*/*.0/,0-!范徵.跨文化管理&全球化与地方化的平衡!.上海#上海外语教育出版社$*/).(*,(1.!)23#456768.9:;5:6=?64&=56=A5B3=A;CB#66=?64 B=D3EF6;A567 GA;:64H I6JK:LMAEH 9N&OAP6 M:K;B?A5B3=4$#$%&.0/Q0*.!-RB=PH S.F646A?T 3=U3B=5 V6=5:64 B=9TB=A#M3P644 A=7 W3P=

19、34B4.X:3YAE65B=P$#($)Z!$)#0+,11.!熊必军.人力资源整合中的文化整合!.中外企业家$*/-$Z)#-+,-.!0!英帕特&乔恩特$马尔克姆&华纳.跨文化管理!.卢长怀等译.大连#东北财经大学出版社$+(.-,-1)责任编辑%赵贤瑶*$%&()&(*+,(-./01/,&2/345 6&-(/,.&751&8,419(5*(,/0195419(540+(,:(,419(5;-1,4.1%A467 3=5T6 5T63B64 3#?344?:;5:6 YA=AP6Y6=55T6 WAW6#B45 6_W3:=74 5T6 6A43=4#3?344?:;5:6 T:YA

20、=643:?6 B=56PA5B3=#3 Y:;5B=A5B3=A;?3W3A5B3=5T6=A=A;L64 5T6 YAB=KAB64 3#?344?:;5:6 T:YA=643:?6 B=56PA5B3=#3 Y:;5B=A5B3=A;?3W3A5B3=A=7#B=A;L W:54#3JA7 5T6 3W5BYB67 Y376 3#?344?:;5:6 T:YA=643:?6 B=56PA5B3=#3 Y:;5B=A5B3=A;?3W3?(,)-%Y:;5B=A5B3=A;?3W3A5B3=&T:YA=643:?6&?344?:;5:6 B=56PA5B3=&6?3=3YL P;3KA;B

21、A5B3=&Y376人才与教育#!万方数据跨国公司人力资源的跨文化整合模式研究跨国公司人力资源的跨文化整合模式研究作者：袁荣，冯玮作者单位：袁荣(武汉理工大学,外国语学院,湖北,武汉,430070)，冯玮(湖北大学,商学院,湖北,武汉,430062)刊名：科技进步与对策英文刊名：SCIENCE&TECHNOLOGY PROGRESS AND POLICY年，卷(期)：2006，23(8)引用次数：1次 参考文献(7条)参考文献(7条)1.赵曙明 国际企业:跨文化管理 19942.张新胜 国际管理学-全球化时代的管理 20023.范徵 跨文化管理:全球化与地方化的平衡 20044.Hofsted

22、e G Cultures Consequences:International Differences in Work-Related Values 19805.Ying F Research on joint ventures in China:Progress and prognosis 1996(4)6.熊必军 人力资源整合中的文化整合期刊论文-中外企业家 2005(4)7.帕特乔恩特.马尔克姆华纳.卢长怀 跨文化管理 1999 相似文献(10条)相似文献(10条)1.学位论文 孙瑾 在华跨国公司人力资源本土化研究 2009 本文针对在华跨国公司人力资源本土化展开研究，深入分析了实施人力

23、资源本土化的动因，并运用问卷调查法及访谈法对在华跨国公司人力资源本土化现状进行调查，通过对调查获取的一手资料的分析，发现人力资源本土化实施过程中存在的问题，进而分析跨国公司的应对策略，阐述我国企业跨国经营可资借鉴的经验。本文的研究结论主要有以下三个方面：一、在华跨国公司人力资源本土化过程中存在的问题：跨国公司雇佣中国员工比例很大，但高级管理层中国员工所占比例仍低于海外员工；大多数跨国公司的中国分公司最高主管仍由海外人士担任；阻碍中国员工向管理层晋升的障碍主要是自身实力不足，缺乏经验累积。二、在华跨国公司人力资源本土化存在问题的应对策略：增进对中国文化的深层次理解；努力营造良好的用人环境；为员工

24、制定持续性的个人发展计划和储备计划；建立科学的绩效评价机制和完善的激励机制；加强企业文化建设培养员工归属感。三、在华跨国公司人力资源本土化策略对中国企业的借鉴意义：不断优化人力资源环境；借鉴跨国公司跨文化沟通的经验；制定适合企业文化和当地情况的用人机制；与外国跨国企业合作建立良好的人才培训机制：选用文化多元化的高层管理者和管理团队。2.期刊论文 李生校.雷宇 跨国公司在华人力资源的当地化-全球化战略-基于人力资源体系结构理论的思考-青海社会科学2004(2)本文以人力资源体系结构理论为基点,构建了现代跨国公司人力资源管理的相应模型;进而,透析了跨国公司在转型经济背景下的中国,针对中国的人力资源

25、发展现状,采取的当地化-全球化战略;在此基础上,对中国政府、企业及劳动者提出了迎接跨国公司挑战的建议.3.学位论文 王延伟 跨国公司在华人力资源本土化研究 2005 中国已成为世界上最具魅力新兴市场之一，大批跨国公司纷至沓来。对于跨国公司本土化经营方面的研究已成为热点。在研究方法上，运用对比的方法，研究国内与国外人力资源管理的不同点；系统论的方法论证了跨国公司在华人力资源本地化的必然性；在分析过程中，运用定量和定性相结合以及实证分析和规范分析相结合的分析方法。跨国公司在华人力资源本土化对于跨国公司和我国来说，是一个双赢的局面。但是跨国公司在华人力资源本土化既有正面效应又有负面效应，正面效应有：

26、1、有利于我国的经济增长；2、“知识溢出”效应；3、促进我国的外资流入；4、促进文化融合与管理变革；5、促成国内企业向国际标准靠拢。负面效应是：1、市场挤出效应；2、影响我国的技术创新；3、延缓我国社会文化的积极变革；4、人才流失的效应。影响人力资源本土化的内部因素为跨国公司国际化经营的阶段和子公司的角色。外部制约因素为：政治环境影响因素、经济环境影响因素、法律环境因素、社会文化因素、自然资源地理条件。通过对这些因素的分析可以成为人力资源本土化策略选择的依据。并对跨国公司在华人力资源本土化的成功策略从获取、提升、激励以及外派人员的管理四个方面进行了总结。根据我国企业的具体情况以及文章研究的成果

27、，根据我国企业国际化的现状，对我国企业国际化人力资源政策选择从政府和企业等多个角度提出了建议。4.期刊论文 吴岚.WU Lan 跨国公司人力资源本土化探析-物流工程与管理2009,31(3)随着跨国公司加大在华研发投入力度,跨国公司人才本土化己成必然趋势.文中从多个视角分析了跨国公司人力资源本土化的动因以及我国具有的综合区位优势,提出了我国企业应对策略:应高度重视国内人力资源的开发,加大研发投入力度,通过与跨国公司展开合作竞争,不断学习、吸收其先进技术与管理方式,从而提高本土企业的竞争力.5.学位论文 谢华香 跨国公司对华投资中人力资源择优配置研究 2002 该文从跨国公司理论出发,探讨跨国公

28、司对华直接投资中人力资源要素的择优配置问题.首先,从人力资源要素配置层面分析跨国公司对外直接投资的主要动机,对跨国公司对外直接投资的所有权特定优势、内部化优势和区位优势进行拓展.其次,在以上理论分析的框架下,进一步分析跨国公司对华直接投资中的人力资源配置动机,以及在华跨国公司如何利用自身的人力资源优势,结合中国的实际情况对其人力资源进行有效的配置以获得发展机会.然后,分析在华跨国公司人力资源的配置方式对中国企业跨国经营的借鉴意义.最后,对该文研究进行总结.6.期刊论文 胡凤玲.上官学进.HU Feng-ling.SHANG GUAN Xue-jin 跨国公司战略性人力资源过程控制模型-商业经济

29、与管理2006,182(12)本文从跨国公司战略性人力资源变革的内在作用机理出发,构建了一个跨国公司战略性人力资源过程控制模型,并在模型中分析了战略性人力资源变革的主要层次、环节和步骤,以及进行过程控制的主要方面,基于此,本文指出了关于跨国公司战略性人力资源过程控制的相关理论背景及其管理理念的演变与发展.7.学位论文 马飞 美资在华跨国公司跨文化管理的人力资源本土化研究 2007 20世纪90年代以来，新一轮跨国公司浪潮席卷全球，在华跨国公司也呈逐年增长趋势。跨国公司的经营成败，关键在于跨文化管理整合，而人力资源整合则是其中至关重要的一环。通过人力资源整合，对跨国企业的人力资源进行优化配置，调

30、动员工的积极性，发挥人力资源在企业中的充分作用。本文从研究跨文化管理的概念出发，分析美资跨国公司的文化冲突及其影响，提出了美资跨国公司跨文化管理的人力资源本土化管理模式，并论述了美资跨国公司的人力资源本土化策略。全文通过分析美资企业的多元文化环境对其人力资源管理的影响，重点分析通过价值观、文化管理制度、文化管理技术三个方面的本土化，使得企业可以适应跨文化的环境，消除由于跨文化带来的冲突，既形成一系列符合中国社会的特点，又符合知识经济要求的美资企业人力资源管理观念、制度和技术，从而提高美资企业管理效率，增强其竞争力。我们提出的人力资源本土化是一个所有管理元素都可资借鉴的文化因素。文化无优劣之分，

31、管理也是一种文化现象。因此管理原则是通用的。通过本文的研究，笔者力图探索一个适合美资企业克服文化差异，消除文化冲突的人力资源跨文化管理模式。同时也为中国企业走向现代化、国际化发展与国际企业接轨提供参考和借鉴。8.期刊论文 郑威华.ZHENG Wei-hua 在华跨国公司人力资源本土化分析-商品储运与养护2008,30(7)随着跨国公司加大在华研发投入力度,跨国公司人才本土化己成必然趋势.文中从多个视角分析了跨国公司人力资源本土化的动因以及我国具有的综合区位优势,提出了我国企业应对策略:应高度重视国内人力资源的开发,加大研发投入力度,通过与跨国公司展开合作竞争,不断学习、吸收其先进技术与管理方式

32、,从而提高本土企业的竞争力.9.学位论文 王庆丰 跨国公司在华子公司人力资源战略研究 2002 该文则是通过对跨国公司在华子公司人力资源相关问题的研究,来探讨了跨国公司在华子公司的人力资源战略问题.该文首先介绍了跨国公司在华子公司的影响因素,及这些因素对其人力资源战略的影响规律和作用机制.该文认为：跨国公司在华子公司的人力资源战略选择要受到内外部环境因素的影响,如跨国公司母公司的战略动机、东道国的环境因素、跨国公司在华子公司自身的竞争战略及其它因素等.10.期刊论文 田泽.Tian Ze 在华跨国公司人力资源本土化现状、动因及对策-现代经济探讨2006(9)随着跨国公司加大在华研发投入力度,跨国公司人才本土化已成必然趋势.论文从多个视角分析了跨国公司人力资源本土化的动因以及我国具有的综合区位优势,提出了我国企业应对策略:应高度重视国内人力资源的开发,加大研发投入力度,通过与跨国公司展开合作竞争,不断学习、吸收其先进技术与管理,从而提高本土企业的竞争力.引证文献(1条)引证文献(1条)1.陈琼华.张卓 跨国公司跨文化管理的兴起与创新期刊论文-现代商贸工业 2007(07)本文链接：http:/