四川省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库(附答案).doc

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1、四川省四川省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库管理师通关题库(附答案附答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2016 年 11 月)事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】B2、下列选项中不属于岗位规范的是（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位职责【答案】D3、人力资源费用支出控制的程序包

2、括：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。A.B.C.D.【答案】D4、有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是（）。A.它是组织建设需求的基本点B.它建立在未来需求的基点上C.它考虑个人职业发展规划D.它充分考虑企业发展目标【答案】A5、从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评【答案】B6、（2015 年 5 月）企业的进入战略不包括（）A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略【答案】D7、我国劳动立法规定集体合同为_合同，期限为_。（）A.定期；1 年B.不定期；1 年以

3、上C.定期；13 年D.不定期；3 年以上【答案】C8、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】A9、()以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法【答案】A10、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A.日常B.平时C.原始D.观测【答案】C11、以下关于工作时间的说法错误的是（）。A.每月制度工作时间为 20.83 天B.用人单位延长工作时间每日可超过 3 个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工

4、作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B12、(2015 年 5 月)通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是（）A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】C13、关键事件法的缺点不包括()。2012 年 5 月三级真题A.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体区分工作行为的重要性程度D.具有滞后性、短期性和表现性的特点【答案】D14、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（）A.城镇居民人均生活费用B.职工平均工资C.个人缴纳的社会保险费D.个人的所得税【答案】D15、（）是企业组织内部依据具体分工

5、，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息沟通【答案】C16、合理的劳动定员是企业人力资源计划的（）。A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质【答案】B17、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有（）和拓展训练。A.角色扮演法B.敏感性训练法C.野外训练法D.团队训练法【答案】A18、集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的（）。A.13B.23C.15D.35【答案】A19、(2016 年 11 月)（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B

6、.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B20、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括()A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C21、在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（）。A.权大责小B.协调工作量增加C.过分强调局部利益D.影响专业化水平【答案】D22、工作岗位评价标准不包括（）。A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D23、(2015 年 5 月)影响企业整体薪酬水平的因素不包括（）A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】A2

7、4、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为（）个月的本人工资。A.27B.25C.23D.21【答案】B25、关于劳动争议调解的特点说法不正确的是（）。A.集体性B.群众性C.自治性D.非强制性【答案】A26、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B27、（）是人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重原则C.适合企业特点原则D.保持动态性原则【答案】A28、最低工资标准每（）年至少调整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B29、(2015 年 5 月)培训课程内容应以（）为出发

8、点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】B30、三维培训需求分析模型适合在（）的培训需求分析中应用。A.企业中高层管理者B.企业技术人员C.企业基层员工D.企业行政人员【答案】A31、根据我国劳动法的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为()。A.每天不超过 1 小时B.每天不超过 3 小时C.每周不超过 8 小时D.每周不超过 10 小时【答案】A32、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于（）。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B33、（）也称交替排列法，它是简单排列法的

9、进一步推广。A.选择排列法B.排序法C.改进排列法D.队列排序法【答案】A34、职能制组织结构的优点不包括（）。A.有利于集中领导和统一指挥B.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平C.有利于提高各职能专家自身的业务水平D.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施【答案】A35、采用按设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括()。A.看管岗位的负荷量B.生产班次及倒班要求C.岗位危险与安全程度D.实行兼职作业的可能性【答案】D36、（）是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。A.实耗工时B.工作时间C.任务时间D.定额管理【答案】A37、工资支

10、付的原则不包括（）。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】D38、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】C39、结果主导型的绩效考评，采用（），以考评员工或组织工作效果为主。A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.管理性效标【答案】C40、(2018 年 5 月)审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性【答案】C41、专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。A.专业程度

11、高B.员工配合较好C.调查结果的分析客观程度高D.调查前必须进行培训【答案】D42、入职培训制度体现了（）原则。A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”D.上岗人员必须取得上岗资格证【答案】C43、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（）。A.“荣”与“辱”的判断B.“真”与“假”的判断C.“有”与“无”的判断D.“美”与“丑”的判断【答案】A44、合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的（）协调。A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】B45、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事

12、故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103 日以下B.104 日以下C.1046000 日以下D.1056000 日以下【答案】D46、劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.10 年B.4 年C.2 年D.1 年【答案】D47、（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】A48、企业定员标准的内容不包括（）。A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【答案】D49、迪克和凯里的教学设计程序包括：设计标准参照测试；开发教学策略；设计和开展形成性评价；确定教学目标；开发和选择教材；修改教学

13、内容；开展教学分析；制定具体的行为目标；分析教学对象。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】A50、下列关于薪酬的表述不正确的是（）。A.没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系B.薪酬不包括实物性的报酬C.薪酬关系是一种交换关系D.薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、薪酬日常管理是由（）组成的循环。A.薪酬预算B.薪酬支付C.薪酬调整D.薪酬发放E.薪酬提高【答案】ABC2、员工满意度调查方法通常为（）。A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.记录法E.分配法【答案】AB3、在绩效面谈中，组织和主管应（）。A.本着实事求是的态

14、度B.本着以理服人的态度C.改变轻视下属等错误观念D.与下属进行沟通交流E.组织与主管以求真实为目标【答案】ABCD4、下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有()A.体现薪酬的基本职能B.体现薪酬的不同类型C.体现人格差别D.薪酬职能是薪酬管理的核心E.体现劳动的基本形态【答案】AD5、管理体制中的“体”是指（）。A.企业各个层级的设置B.企业各类具体部门的设置C.具有不同性质的组织制度模式D.具有不同特征的组织制度模式E.组织制度的实际选择与应用【答案】AB6、下列哪些情况需要组成作业组（）。A.生产作业需要员工共同完成B.员工的工作彼此密切相关C.为了便于管理和相互交流D.看管大

15、型复杂的机器设备E.为了加强工作联系【答案】ABCD7、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量方法。A.智力水平B.个性差异C.知识水平D.能力特征E.发展潜力【答案】AB8、下列各选项属于参与式培训方法的是（?）。A.自学B.案例研究法C.头脑风暴法D.模拟训练法E.敏感性训练法【答案】ABCD9、与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解（），由表及里地评价应聘者有关素质。并对是否录用作出判断与决策。A.应聘者的业务知识水平B.应聘者的外貌风度C.应聘者的工作经验D.应聘者的求职动机、表达能力、反应能力E.应聘者的个人修养、逻辑性思维等情况【答

16、案】ABCD10、人力资源配置的基本原理包括（）。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD11、劳动定额的发展趋势之一是由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的（）的系统化管理。A.全员B.全面C.全过程D.全方位E.全系统【答案】ABC12、下列各选项属于岗位评价原则的是（）。A.系统原则B.实用性原则C.标准化原则D.能级对应原则E.特殊性原则【答案】ABCD13、管理者与领导者比较，其主要特点有（）。A.正确地做事B.制订计划和预算C.做正确的事D.询问如何和何时E.询问什么和为什么【答案】ABD14、(2015 年 11 月)培训

17、需求组织整体层面分析的信息来源包括（）。A.政府的产业政策B.工作分析C.质量控制报告D.员工的工作行为E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等、【答案】AD15、投入期企业可以采取的营销策略有()。A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.缓慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速渗透策略【答案】ABC16、实施内部招募与外部招募的原则包括（）。A.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C.处于成长期的组织，应当广开外部渠道D.采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施原则E.利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【

18、答案】ABC17、下列关于明确员工职业生涯发展的方向，正确的是（）。A.专业技术型发展B.企业管理型发展C.专业技术与管理型发展D.技能操作型发展E.明确志向【答案】ABCD18、解决劳动争议应当遵循（）的原则，依法保护当事人的合法权益。A.合法B.公正C.公开公平D.及时E.着重调解【答案】ABD19、制定企业薪酬管理原则应掌握企业战略发展规划的内容，包括（）。A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】ABCD20、以下关于劳动力市场性质的表述，正确的有()。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价

19、交换C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D.劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、Z 机械制造有限责任公司与员工黄某于 2009 年 6 月 23 日签订劳动合同书，期限为 1 年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。?2010 年 4 月 8 日，Z 机械制造有限责任公司与黄某签订出国培训协议，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为 2010 年 4 月 15 日至 2010 年 7 月 15 日。协

20、议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2010 年 7 月 15 日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至 2010 年 12 月 23 日。但不久，黄某不辞而别且去向不明。?为此，Z 机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010 年 4 月 15 日至 2010 年 12 月 23 日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，2 机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102 条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应

21、当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309 号)第 33 条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”?仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿 2 机械制造有限责任公司自2010 年 4 月 15 日至 2010 年 7 月 15 日在美国的培训费用 4 万美元。2 机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。?请回答下列问题：?(1)对本案例做出评论，说明 z 机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪

22、些问题。?(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?【答案】(1)Z 机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面：培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。培训需求不明确。企业的

23、培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用

24、法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿还 2010 年 7 月 15 日2010 年12 月 23 日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新

25、进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现

26、和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷

27、，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。二、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受 200 万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳 1000 元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4 分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7 分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7 分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前

28、所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4 分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100 万500 万元为一档，500 万1000 万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7 分)(3)【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总

29、额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。(7 分)三、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤：（

30、1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理（包

31、括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 1 位能够成为 TZ 的员工。TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ 在 H 市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力

32、的展位，如 TZ 公司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ 公司在楼梯旁贴上 TZ 超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放 TZ 的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ 公司在初试中由来自一个门店的 7 位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理。与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。这些协作方

33、包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如 TZ 公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。四、刘某于 2003 年 8 月 18 日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某参加社会保险。2004 年 11 月 25 日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工。其与甲公司的劳动关系于 2004 年 12 月 31 日终止

34、，务必在 2005 年 1 月 1 日至 5 日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年 12 月13 日，刘某患病数次就诊。2005 年 1 月 4 日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2005 年 7 月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题:如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益?【答案】应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老金、医疗保险费等。五、(2017 年 5 月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核 2014年度的公司全员

35、培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在 2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18 分）【答案】(1)准备

36、阶段。指导员确定培训对象及人数。指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。指导员将学员分组，每组 56 人。确定会议地点和会议时间。指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题 3 事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案

37、时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。六、某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时

38、间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为 60 工分。此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料完成以下工作：?(1)核算出每台设备的看管定额(人台)。(2)核算出 2009 年该类设备的定员人数。【答案】(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。?由于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为?班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和(工作班时间一个

39、人需要-9休息宽放时间)则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480-60)=19052(人台)，即 05(台人)。?(2)计算 2009 年该类设备的定员人数?核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率)则该种印制设备的定员人数=(25?2)(05?096)=50048=10417104(人)。?七、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，

40、宝洁公司 90的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?【答案】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式 a最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位

41、人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50是在校园中招聘到的。(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。大学生由于缺乏社会经验

42、，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。针对学生感兴趣的问题做好准备。八、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司 90的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【

43、答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式 a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50是在校园中招聘到的。九、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测

44、评。试问：心理测试所包含的具体内容是什么？【答案】心理测试的内容:人格测试。人格,由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他

45、在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。一十、1A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥

46、有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找

47、工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：预防性策略和制止性策略 a预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误

48、。b制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策略和负向激励策略 a正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策(如奖励、晋级、升职、提拔等)，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策略与人事调整策略 a员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略。