天津市2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案.doc

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1、天津市天津市 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷管理师押题练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、考评重点着眼于“干什么”“如何去干”，属于（）考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】B2、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。2014 年 5 月三级真题A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】A3、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】A4、（）通常以工时或完成产品的

2、件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】D5、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断。根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A6、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103 日以下B.104 日以下C.1046000 日以下D.1056000 日以下【答案】D7、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】C8、（）指的是培训为什么发挥作用及

3、培训实现其目标的程度。A.培训评估B.培训有效性C.培训质量D.培训评价【答案】B9、渠道的()就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节A.长度B.宽度C.层次数目D.多重性【答案】A10、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。2012 年 11 月三级真题A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点【答案】D11、（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评【答案】B12、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生

4、以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A.劳动条件标准部分B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A13、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是()A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准 GBT1.1 的要求编写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】A14、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()的分析。A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.企业产品消费群体D.顾客购买动机【答案】B15、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（）。A.销售人员B.技术人

5、员C.普通职员D.高层人员【答案】C16、四班轮休称（）。A.四班二制B.轮休制C.四三制D.运转的轮休制【答案】C17、失业保险费的征缴比例。依据失业保险条例，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的 1缴纳失业保险费。A.5B.2C.4D.3【答案】B18、（）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A.定编B.定员C.定岗D.定额【答案】C19、下列岗位评价的信息来源中属于直接信息来源的是（）。A.组织现场岗位调查，采集有关数据资料B.工作说明书C.规章制度D.岗位规范【答案】A2

6、0、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性与全局性C.全局性与系统性D.长远性与风险性【答案】A21、(2015 年 11 月)工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析【答案】D22、设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（）。A.看管的岗位量B.生产班次及倒班要求C.岗位的负荷量D.实行兼职作业的可能性【答案】D23、企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源【答案】D24、根据岗位的多少，岗位的工作量大小以及劳动者的工作效

7、率来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】D25、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（）。A.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D26、综合定员标准，也称为（），是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.概略定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B27、合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜。A.510B.515C.1015D.1020【答案】D28、（2015 年 5 月）劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系【

8、答案】B29、（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。A.培训需求分析B.培训需求的调查C.培训需求的确认D.确定培训目标【答案】A30、一般竞争战略不包括()。A.低成本战略B.重点战略C.差异化战略D.转移战略【答案】D31、（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】B32、()首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，

9、求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】A33、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】A34、审核人力资源费用预算的根本目的是为了保证（）。A.人力资源费用预算的准确性B.人力资源费用预算的合理性C.人力资源费用预算的可比性D.人力资源费用预算的科学性【答案】A35、企业培训涉及到两个培训主体，即()。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【答案】D36、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作条件B.劳动

10、力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】A37、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是()A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B38、（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。A.培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A39、集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的（）而存在。A.义务B.权利C.要求D.条款【答案】A40、（2015 年 5 月）人格很复杂，但不包括（）A.动机B.情绪C.能力D.态度【答案】C41、道德评价是人们依据一定的道德原则和

11、规范，对自己和他人的言行所进行的（）。A.“荣”与“辱”的判断B.“真”与“假”的判断C.“有”与“无”的判断D.“美”与“丑”的判断【答案】A42、狭义的（）是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。A.薪酬制度B.薪酬计划C.薪酬策略D.薪酬体系【答案】D43、（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A.劳动分工B.劳动产值C.职位类别D.职位等级【答案】A44、对应聘者的评价应该做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由远及近【答案】B45、根据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传

12、输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。A.信息发送B.传输信息C.信息接收D.信息利用【答案】B46、（）是培训管理的首要制度。A.培训奖惩制度B.培训考核制度C.培训服务制度D.培训激励制度【答案】C47、()是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。A.个体知觉B.社会知觉C.群体知觉D.他人知觉【答案】B48、绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（）？。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A49、入职培训制度体现了（）原则。A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”D.上岗

13、人员必须取得上岗资格证【答案】C50、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。A.5B.15C.30D.60【答案】B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、培训课程内容的制作应该包括（）材料。A.理论知识B.相关案例C.测试题D.游戏E.课外阅读材料【答案】ABCD2、面试中的问题安排应()。2012 年 11 月三级真题A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】ABCD3、工作岗位分析是对（）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.各类工作岗位的性质任务B.岗位的职责权限C.岗位关系D.岗位的劳动条件和环境E

14、.员工承担本岗位任务应具备的资格条件【答案】ABCD4、工作说明书的内容不包括（）。A.基本资料B.工作权限C.工作时间D.公司制度E.职业规划【答案】D5、参与式培训方法使培训者与培训对象双方互动学习，具体包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC6、(2017 年 11 月)职工代表大会的职权包括（）A.审议建议权B.审议通过权C.会议推荐权D.评议监督权E.决策参与权【答案】ABD7、(2015 年 5 月)集体合同的特征包括（）A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同【答案】ABCD8、发布广告的关键问

15、题在于()A.广告媒体如何计费B.招募结果如何反馈C.广告媒体如何选择D.广告内容是否合法E.广告内容如何设计【答案】C9、熟人推荐方式的优点是（）。A.适用的范围比较广B.适用于一般人员的招聘C.适用于企业单位专业人才的招聘D.节约成本E.有良好的可信度【答案】ABCD10、在职业活动中，践行“节约”规范的具体要求包括（）。A.爱护公物B.节约资源C.艰苦奋斗D.节衣缩食【答案】ABC11、培训中对培训效果的监控与评估包括（）。A.受训者与培训内容的相关性B.受训者对培训项目的认知程度C.培训内容D.培训进度和中间效果E.培训环境、培训机构和培训人员【答案】ABCD12、劳动行政法律关系的主

16、体包括（）。A.用人单位B.其他当事人C.劳动行政机关D.劳动者E.兼有劳动行政职能的其他行政机关【答案】ACD13、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A.了解招聘会的档次B.了解招聘会面对的对象C.注意招聘会的组织者D.注意招聘会的信息宣传E.了解后勤服务【答案】ABCD14、外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新进员工进入角色慢C.筛选难度大、时间长D.录用决策风险大E.影响内部员工的积极性【答案】ABCD15、下列各选项属于绩效面谈准备工作的有（）。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】A

17、BCD16、岗位评价的基本功能为（）。A.为实现薪酬管理的内部公平提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.为企事业单位岗位归级E.纵向比较岗位的价值【答案】ABCD17、（）是确定最低工资标准的通用方法。A.归类法B.比较法C.比重法D.恩格尔系数法E.调查法【答案】CD18、(2015 年 5 月)职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括（）A.质量管理小组B.提出合理化建议C.职工代表大会制度D.各类岗位责任制E.班组自我管理【答案】AD19、决策者根据不同的标准和方法进行方案选择的种类有()。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔

18、决策标准E.决策是最终的选择【答案】ABCD20、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（）。A.社会背景B.语言表达能力C.工作经验D.反应能力E.心理生理状况【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治

19、疗，但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?【答案】1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3)劳动

20、者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提出调离要求 3 个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。二、2015 年 1 月

21、小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2015 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出 20作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2015 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此，小张于 2013 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。?(1)请分析说明该公司的做法是否合法。?(2)根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗?【答案】(1)该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公

22、司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的

23、 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”三、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和

24、办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。?请结合本案例回答以下问题：?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩

25、效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：预防性策和制止性策 a预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门

26、、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策和负向激励策 a正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。b负激励策，又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪

27、、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策与人事调整策 a有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。四、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受 2

28、00 万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳 1000 元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4 分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7 分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7 分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4 分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性

29、，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100 万500 万元为一档，500 万1000 万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7 分)(3)【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。(7 分)五、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期

30、正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过?(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)集体合同规定第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三

31、份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市

32、的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的

33、集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出疑议的，自第 16 日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15 日内对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。六、(2016 年 11 月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，

34、根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3 年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18 分）【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需

35、要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3 分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3 分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证

36、实现企业的生产经营目标为依据。（2 分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2 分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2 分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2 分）(6)定员标准应适时修订。（2 分）七、某大型企业过去 5 年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】(1)应用心理

37、测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。无领导小组讨论法。角色扮演法。八、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：工作的计划、分配、控制和评估；沟通与协调；工作业绩改进；领导与激励；客户服务；管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为 80。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利

38、为 80000 元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80）相乘，即可估算出每名学员的货币价值 64000 元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是 64000 元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用 09 分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为 48，也就是 7的 69（487），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求 69。培训项目之后的技能评定分数为 58，也就是取得成功

39、所需要的技能水平的 83（587）。培训项目成本为 2400 元人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000069=44160（元人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000083=53120（元人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元人）本项目培训投资净回报率=培训净效益培训总成本=（8960-2400）2400100=65602400100273成本收益比率=培训项目收益培训项目成本=89602400373：1九、三、问答题(本题共 2 题，每小题 18 分，共

40、36 分)(4)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部 2015 年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14 分)(2)

41、核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4 分)【答案】答：(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：企业从业人员年平均人数。(2 分)企业从业人员年人均工作时数。(2 分)企业销售收入(营业收入)。(2 分)企业增加值(纯收入)。(2 分)企业利润总额。(2 分)企业成本(费用)总额。(2 分)企业人工成本总额。(2 分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)销售收入(营业收入)(2 分)劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)增加值(纯收入)(2 分)一十、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在

42、本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到 2 分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的 1 个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：主考官没有做好面试的准备工作；主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；主考官迟到；没有抓住主要提问问题；缺乏结构化面试题目；面试开始阶段不正规；面试正式阶段不正规；面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；