薪酬福利管理教案12周.docx
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1、科目薪酬福利管理班级人力 1308 1325授课日期12周课题第二章工资决定理论与收入分配政策课时8授课方式讲授法、讨论法辅助教具无学 习 目 标1、理解并掌握相关工资理论的基本观点及其 意义2、理解我国现阶段收入分配政策的内容作业布置P36第2题重卢1、工资理论的基本观点2、我国现阶段收入分配政策的内容难点工资理论教 学 回 顾授课教师:周锡清提交日期:审阅签名:李少霞审阅日期:2014年5月3日保留薪酬的高生产率劳动者,将不会向该厂商求职。而对某个厂商而言,其求职者的平均生产率将随薪酬 下降而降低,因为薪酬降低将导致更多高生产率劳动者退出 该组织。这类效应变是不完全信息经济学中所说的“逆向
2、选 择”效应。3 .劳动力流动效应这主要是指辞职率对薪酬的作用。效率薪酬理论认为, 厂商的总劳动成本包括变动成本(薪酬成本)和准固定成本 两部分,对于一个追求利润最大化的厂商来说,它注重的是 总劳动成本,而不仅仅是薪酬成本,由于辞职率的增加将会 导致准固定劳动成本的增加。因此,提高薪酬以降低辞职率 对厂商来说可能是合算的。4 .社会伦理效应效率薪酬理论还认为,由于劳动者之间通常会相互比较 其劳动收入和劳动支出,并在这种比较的基础上改变其行为 方式,使其劳动收支趋于均衡,因此,当劳动者在比较中认 定自己受到了不公平对待时,便不会努力工作;而当他们确 信自己受到了优待时,就会以努力工作、忠诚于组织
3、的形式 来回报。因此,厂商提高相对薪酬,便能通过劳动者感受到 的公平观念和回报观念来提高努力程度,从而提高劳动生产 率。(三)效率薪酬理论评析效率薪酬理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为 分析对象,以劳动力市场存在失业为分析前提,要比以完全 信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。效率薪酬理论不仅从理论上打开了不完全信息世界的 大门,而且它还打破了传统的供求定律。效率薪酬理论的另一项创新是提出了一种新的非瓦尔 拉均衡概念。在效率薪酬论中,均衡状态指的是一种任何经 济主体都没有改变其行为的动力的状态。效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野,从而,薪 酬不再是一种被动的东西,而是作为促
4、进生产率增长的一个 重要工具进入我们的研究视野第五节分享工资理论一、分享工资理论的产生及其主要观点分享工资论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨 曼(Weitzman, 1942-)在1984年提出来的一个新的经济学 思路。分享工资论的核心是认为,传统的资本主义经济的根 本弊病不在于生产,而在于分配,特别是在雇员报酬制度上。魏茨曼认为,要摆脱滞胀需要新的手段,必须对导致滞 胀的根源一一工资制度动大手术,把工资制度改为分享制 度,把工资经济改为分享经济,非如此不能使现代西方经济 从根本上摆脱困境。所谓分享经济,是一种劳动的单位成本随着就业的增加 而下降的经济,也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均
5、成 本的经济。这种雇员报酬制度的改变带来的优点第一,分享制度与工资制度有根本不同的动态特点,它 是一种劳动短缺型经济制度。第二,分享制度比工资制度具有小得多的通货膨胀倾向。第三,分享经济在偏离均衡时,比工资经济具有更强的 返回均衡的倾向。第四,分享制度还有改善人际关系的积极效应。(二)工资制度向分享制度的转换魏茨曼认为,要在全社会范围实行这种从工资制度到分 享制度的一揽子转换,必须有以下强有力的公共政策作为引 导:要作好舆论准备,广泛宣传分享制度。制定一个推行分享制度的全国性计划。运用宏观经济手段,刺激和鼓动企业实行分享制度。魏茨曼特别强调,从工资制度到分享制度的改革不是强 制性的,分享制度不
6、是政府强加给企业的,而是在政府帮助 下由企业自己创造的。(三)分享经济理论评价魏茨曼关于分享经济的理论代表了现代西方经济学发 展中出现的新特征。这种新的理论从微观经济着眼,寻求一 种稳定宏观经济的手段。因此,在研究思路上有其独到之处。 但是,韦茨曼夸大分享制度在对付滞涨方面的作用,同时将 滞涨归因于传统的工资制度也是不正确的。魏茨曼的理论分析和政策主张存在下述问题:(1)魏茨曼认为传统的工资制度之所以是滞涨的根源, 一个主要原因就是工资具有刚性;而提出分享经济理论的基 石是将厂商劳动成本的变动看成具有充分弹性的,并且这种 具有充分弹性的劳动成本总能不断下降。(2)分享经济理论将产品需求的实现作
7、为理论前提。然 而,这个前提是有疑问的。(3)要制定并推行全国性的分享计划是不可能的。第七节 我国现阶段收入分配政策我国开始逐步放弃传统的按劳分配,探索新的个人收入 分配原则。这种探索集中体现在三次重大的突破上:第一次是党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的 理论,并在此基础上明确指出了 “社会主义初级阶段的分配 方式不可能是单一的,我们必须坚持的原则是,以按劳分配 为主体、其它分配方式为补充J第二次是党的十四届三中全会通过的关于建立社会主 义市场经济体制若干问题的决定,在继续贯彻按劳分配为 主体,多种分配方式并存的制度基础上进一步提出了 “依法 保护法人和居民的一切合法收入和财产,鼓励城乡居
8、民储蓄 和投资,允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。 之后,八届人大四次会议批准的中华人民共和国经济和社 会发展九五计划和2010年远景目标纲要进一步指出“土 地、资本、知识产权等生产要素,按有关规定公平参与分配”。第三次是党的十五大报告在总结我国原有个人收入分配 制度探索成果的基础上,再次进行了创新,提出要坚持按劳 分配为主体,多种分配方式并存的制度,“把按劳分配与按 生产要素分配结合起来”,要“允许并鼓励资本、技术等生 产要素参与收益分配”,要“坚持效率优先,兼顾公平二小结:本章主要讲述几种工资分配理论的基本观点及我 国现阶段的收入分配政策。教学环节与时间分配教学内容第二章工资决定
9、理论与收入分配政策第一节边际生产力薪酬理论约翰贝茨克拉克是19世纪末20世纪初美国著名经 济学家,他运用边际分析的方法,在财富的分配一书中 创立了边际生产力薪酬理论。克拉克将“资本生产力论”与“边际效用论”相结合, 提出了边际生产力论,并以此作为薪酬分析的理论基础。克拉克认为,劳动和资本都有生产力,劳动的生产力遵循 生产递减规律,即在资本量不变的条件下,劳动的生产力随 劳动者的增加而递减。最后增加的单位劳动者就是边际劳动 者,他所生产的产品就是劳动的边际生产力。由于边际劳动 者处于资本集约利用的边界上,因此,若在此基础上再增加 劳动者,则雇主支付的薪酬将不能从劳动者提供的产品中得 到补偿,所以
10、,边际劳动者生产的产品产量是决定劳动者薪 酬的自然基础。(一)克拉克边际生产力薪酬理论的主要内容.用边际生产力解释薪酬水平按照边际生产力理论,薪酬取决于劳动的边际生产力。这就 是说,雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付 给该工人的薪酬。如果工人所增加的产量小于付给他的薪 酬,雇主就不会雇佣他;相反,如果该工人所增加的产量大 于付给他的薪酬,雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的 产量等于付给他的薪酬时,雇主才既不增雇也不减少工人。1 .完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定在完全竞争条件下,单个雇主是产品价格的接受者, 雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者 的边际产量,即雇佣
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- 薪酬 福利 管理 教案 12
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