软件行业专业人员高效激励模式分享.ppt

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1、软件行业专业人员高效激励模式分享专业人员的主要特点专业人员的主要特点专业人员的典型性格专业人员的典型性格专业人员的典型性格专业人员的典型性格创造性工作自主独立性 追逐技术前沿成就意识强蔑视权威需求个性化多元化流动意识团队工作特征 物质需求精神需求专业人人员自我需求自我需求制度需求合作参与需求自我实现职业发展挑战性福利薪酬利润分享公平公正平衡认同需求松紧有度一般而言，专业人员的激励方式应随其职业生一般而言，专业人员的激励方式应随其职业生涯的发展而变化涯的发展而变化激激励励方方式式专业人员职业生涯专业人员职业生涯发展期发展期过渡期过渡期实现期实现期敬业度调研（已完成）雇主品牌建设薪酬竞争力稳健期稳

2、健期薪薪酬酬成成长长环环境境决决策策分析岗位价值专业人员所处阶段专业人员所处阶段特点及需求特点及需求实现期刚毕业的大学生往往偏重以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力，并以此作为与其他同学攀比的唯一标尺工作几年，开始考虑自身未来的发展方向对于今后从事代码编写工作、系统设计还是销售、行政工作必须做出明确选择，并接受相关培训已具备完善的知识结构，掌握企业前沿性技术需完善与之配套的科研设备与条件，渴望公司鼓励他们开展风险型研发工作，希望通过职位晋升以求更大的成长与发展空间过渡期发展期稳健期已晋升到自己理想的岗位，基本都承担着研发管理任务希望获得公司尊重，不想受过多约束，喜欢弹性工作制以及工作自主（

3、图解：数字代表偏好程度，1为最偏爱，依此类推。）1111222233334444示例：通过对不同职业生涯阶段的专业人员实施示例：通过对不同职业生涯阶段的专业人员实施不同的激励，保证其核心人才供应链不同的激励，保证其核心人才供应链实现期发展期稳定期高薪：高薪：实行“高薪聘用优秀应届毕业生”计划，是同行业中给应届生薪酬最高的公司。培训：培训：提供有助于个人成长与发展的广泛的培训计划。效果：效果：“吸收的都是班上前十名的专业人才”，为华为的研发力量的发展奠定了基础。海外培训：海外培训：派驻专业人员在美国硅谷、达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德哥尔摩等地学习培训。设立“带薪学习”激励策略。建立认证体系：建

4、立认证体系：建立完善的华为认证培训体系，华为认证网络工程师、华为认证高级网络工程师、华为认证网络互联专家。效果：效果：全面培训发展计划激发了技术人员的工作热情，让其明确了发展道路，帮助人才快速成长。充分授权：充分授权：给与专业人员更大的自由度，让他们独立自主做出决策，将他们推至工作流程前端。参与决策：参与决策：创造条件积极引导专业人员参与公司决策。效果：效果：专业人员参与决策有助于增强决策的可行性。同时，企业与核心专业人员的双边治理可以使核心专业人员愿意承担创新带来的风险，避免企业陷入“单边风险危机“中。过渡期技术晋升通道：技术晋升通道：随着技术职务的晋升，将获得更好的研发设备和更齐全的资料，

5、保证专业人员随着自身知识与经验的积累而获得相应的权利和地位。科技基金：科技基金：成立“华为科技基金”，大力鼓励和引导专业人员开展创业活动。效果：效果：与管理序列并行的技术晋升通道，使研发人才能安心发展技术，避免“35岁”现象。全方面建立完善人员激励留用模式，构建业绩导全方面建立完善人员激励留用模式，构建业绩导向的研发组织向的研发组织创新观念和氛围创新观念和氛围工作自主工作自主薪酬激励薪酬激励评价认可评价认可个人发展个人发展构建业绩导向构建业绩导向的创新型企业的创新型企业12345 培养创新文化、学习型文化 营造自由沟通和宽松工作氛围 加大科研经费投入 合理授权，更多参与工作制定 工作弹性，激发

6、创新思维火化 多元化、差异性的薪酬体系 完善激励机制，重视中长期激励和项目奖励 360度绩效考核体系 更多精神层面的认可和奖励机制 职业生涯规划和个性化职业培训方案 富有挑战性和成就感的工作 造就学习型组织根据专业人员职能类型的不同，应设计差异化根据专业人员职能类型的不同，应设计差异化的薪酬组成的薪酬组成基础基础应用应用管理管理成果特征成果特征核心技术，商业产品的应用平台，单项重大技术的创造性突破具体商业产品的延伸、改进及开发对研发项目进行规划、管理一般时间框架一般时间框架与价值体现与价值体现35年长期战略性有效12年中期差异化影响持续进行技术适用范围技术适用范围大，通用中/低，某些项目专用薪

7、酬策略薪酬策略以基于能力的固定薪酬为主注重个体专业人员的绩效以基于所属研发团队的绩效为主薪酬组成比例薪酬组成比例 基基 于于 能能 力力 的的 固固 定定 薪薪 酬酬 基基 于于 个个 人人 的的 浮浮 动动 薪薪 酬酬基基 于于 团团 队队 的的 浮浮 动动 薪薪 酬酬战略价略价值替代困替代困难性性Q2.Q2.独特型独特型专业人人员难以替代低价值Q1.Q1.辅助型助型专业人人员可替代低价值Q4.Q4.核心核心专业人人员难以替代高价值Q3.Q3.通用型通用型专业人人员可替代高价值根据专业人员不同层次水平，建立有针对性的根据专业人员不同层次水平，建立有针对性的薪酬设计方案薪酬设计方案u薪酬水平较

8、高于市场平均水平u主要基于能力的宽带薪酬体系u延期或分期支付的较高的特殊福利 u以联盟或合作为基础的雇佣模式u以团队激励鼓励双方共享转移信息u采用合同形式，为专业人员的知识付薪或支付年薪。u具有普通知识和技能的操作性角色u主要以职位为基础匹配于市场平均工资u辅助以工作绩效的适当浮动薪酬u直接获得或购买员工即期生产效率u主要以职位为基础匹配或适度超前于市场平均工资u基于短期研发结果的业绩工资激励模式总览激励模式总览 基于三类价值创造对应不同的基于三类价值创造对应不同的基本激励模式基本激励模式价值体现价值体现 激励模式的基本类型激励模式的基本类型适用性适用性扩展类型扩展类型岗位价值高基薪激励针对基础性/前瞻性/共性研究核心人员高基薪针对长期性/大项目/企业整体的激励团队高基薪成果价值提成制激励针对项目的激励项目收益提成针对产品销售的激励销售提成针对发明专利的激励转让收益提成许可实施收益提成自行实施收益提成专项奖励针对发明专利的奖励发明专利奖励针对个人、项目成果的事后奖励优秀创新个人奖创新项目成果奖针对个人、项目引进的事前激励高端人才/项目引进奖企业价值长期激励针对企业高管、核心员工的激励长期（股权）激励针对技术成果转化（产业化）的激励技术奖股股权出售技术折股企业分红谢谢！