各国人力资源管理特点课件.ppt

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2、韩国：1、注重吸纳天才、善用个性人才、敢用奇才、怪才。2、传统雇佣方式表现为“辞职易、解雇难”。3、采用按需招聘的策略。德国：1、追求招聘的科学性、多种评估手段综合应用。2、重视内部招聘，积极留任优秀员工。3、追求雇主品牌。法国：1、合同制，用工方式很灵活。长期合同人员大约占3既,短期大约占70%。2、实行人才储备政策。高层领导中,大部分都是重点高等院校毕业的。3、企业内部建立“评审中心”。英国：1、宽松的人才流动政策，每年都耗巨资去吸引别国的高科技人才。2、大量外国人在英国企业供职。3、政府把甄别人才的权力下放到全英的跨国公司和科研机构，它们可以拥有自行签发工作许可证的特殊权力。培训与开发日

3、本：不十分看重个人的具体技能,而是强调基本素质,其基本思想是:高素质的员工,可以通过企业自己的培训,胜任所有工作。韩国：通过建立内部的研修院或者利用产业教育机构培育。重视员工的海外研修工作。美国：1、从一般的职业培训转向全方位的培训2、从传统的培训方法转入多层次的培训方法3、从单一的培训模式转入交叉的立体化培训模式。法国：1、早在1971年,法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训。2、单位组织培训、员工的需求。英国：英国企业对不同级别和岗位的员工会制定不同的培训计划。德国：包括初始职业培训、职业进修和转业培训三个方面。职业培训的形式主要有:企业与学校相结合的“双轨制”培训;企

4、业办大学;跨企业的再培训中心;市场模拟训练公司。绩效管理日本：1、有成绩考核,情意考核和潜能考核。2、忽视对员工的短期评估，重视长期评估。3、在人员评估上，企业表现出很强的平均主义，多以集体单位进行考核。重视集体的业绩。4、把态度作为考核的重要内容。德国：德国公司采用的绩效管理工具,包括平衡计分卡、KPI(关键指标)系统、360度评价等。更多的是用于评估目前工作或将来对员工进行针对培训的需要,薪酬福利管理日本：年功序列工资制。职工的基本工资由资历工资(年龄+工龄+学历)和能力工资(职务+职能)构成,在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因素是企业工龄。韩国：1、薪酬结构比较复杂。月工资中的65

5、%是基本工资,另外的35%则是各种补贴.2、福利包括，员工持股制度、对员工采取家庭成员式待遇、通过提供经营情报诱导员工参与企业经营、终生员工。美国：1、以职务评价为基础的职务工资制度，能力薪酬制。2、市场性工资，即就业岗位的社会平均工资水平、公司一般情况下对职位支付的工资水平.、原有的工资水平。德国：1、遵从工资自治原则。2、岗位等级工资。有在职期间的基本工资、还有其他的直接收入。3、企业养老基金。法国：1、以岗定薪。2、技术职称与岗位和待遇也是紧密地联系在一起。英国：工资制定基础主要是职务分工。员工工资跟他们的业绩直接挂钩，随着工作年限增长和职务的提高，员工的待遇会相应得到提高，当业绩突出时

6、除了会得到破格的提拔还会得到相应的奖励。劳动关系管理日本：企业工会。企业工会在代表职工发表意见时,对企业并不采取对抗性的态度美国：对抗性的劳资关系。对我国人力资源管理的启示1、创造开放和优胜劣汰的用人环境创造开放和优胜劣汰的用人环境,在统一晋升标准在统一晋升标准的情况下的情况下,基本员工都有平等的依据能力、工作资历与基本员工都有平等的依据能力、工作资历与绩效逐步提升的机会绩效逐步提升的机会,特别优秀的员工则可以采取美国特别优秀的员工则可以采取美国企业企业“快车道快车道”的提拔方式。总的原则是的提拔方式。总的原则是,重人的能力重人的能力,以以绩效论英雄。绩效论英雄。3、加大培训力度，、加大培训力

7、度，要以战略高度重视培训要以战略高度重视培训,以企业目标以企业目标和长远规划引导培训和长远规划引导培训,以系统建设落实培训。达到全面以系统建设落实培训。达到全面提高企业人员素质、增强企业人力资源竞争力的目的。提高企业人员素质、增强企业人力资源竞争力的目的。4、强化全社会的劳动者权益保护意识强化全社会的劳动者权益保护意识,不断完善相关劳不断完善相关劳动法规制度动法规制度,加大执法力度加大执法力度,是目前促进我国劳动力市场是目前促进我国劳动力市场健康发展的重要基础性工作健康发展的重要基础性工作。2、要积极吸收西方国家以业绩考核为导向的考核、要积极吸收西方国家以业绩考核为导向的考核机机制中的有制中的有益益因素，建立健全人力资源的考核、评价机因素，建立健全人力资源的考核、评价机制制。谢谢观赏谢谢观赏