高等教育管理学概述课件.ppt

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1、教育管理学教育管理学n n一、教学目的与要求n n高等教育管理学是高等教育学专业硕士研究生学位课程之一，主要讲授高等教育管理学的基本理论和基本知识。通过本门课程的学习，为学生分析解决高等教育管理问题打下牢固的理论基础，提供基本的方法训练；提高学生解决高等教育管理实际问题的能力。n n基本要求是：掌握高等教育管理学的基本原理与研究方法，了解高等教育管理研究的历史发展与最新进展，关注高等教育管理的改革与发展，了解高等教育管理的国际经验；主动参与教学与研究过程，将课程学习与分析解决实际问题、科学研究有机结合起来；能够运用高等教育管理的基本理论分析与解决高等教育管理的现实问题。n n第一节 管理理论的

2、功能n n第二节 管理理论的发展n n第三节 高等教育管理学教学说明n n教育管理受理论应用的影响有多大？n n何谓“理论“？n n在教育管理中理论是如何起作用的？n n古典管理理论、人际关系理论和行为科学理论的主要内容是什么？n n为什么权变理论在当今的管理流派中流行甚广?n n为何系统理论对避免组织失灵非常重要？n n 讨论题n n教育管理中理论的功能是什么？n n为什么理解贯穿于组织发展史中的管理理论的不同流派是非常重要的？n n什么是行为科学理论？它与早期的管理流派有何不同？n n讨论权变理论的基本概念。n n系统理论的主要内容是什么？n n管理活动：n n第一节理论的功能第一节理论的

3、功能n n许多学校管理者对理论并不许多学校管理者对理论并不“感冒感冒”，他们更喜欢社会学，他们更喜欢社会学家直接为他们开出管理学校的实践处方。然而就最近的家直接为他们开出管理学校的实践处方。然而就最近的调查来看，学校管理者所采取的每一项行动都或多或少调查来看，学校管理者所采取的每一项行动都或多或少是以一定的理论为基础的。例如，一位学校管理者在做是以一定的理论为基础的。例如，一位学校管理者在做与其下属有关的决策过程中，若其下属有这方面的专业与其下属有关的决策过程中，若其下属有这方面的专业知识，他会让下属与他一起做出决策，而不是自己单方知识，他会让下属与他一起做出决策，而不是自己单方面决定。之所以

4、做出这种选择，是因为让既与事情有关面决定。之所以做出这种选择，是因为让既与事情有关又有专业知识的下属参与决策，那么决策一旦做出，下又有专业知识的下属参与决策，那么决策一旦做出，下属们就很容易赞同并执行该决策。尽管学校管理者没有属们就很容易赞同并执行该决策。尽管学校管理者没有意识到，但他的这种选择就是建立在一定的理论基础上意识到，但他的这种选择就是建立在一定的理论基础上的。的。n n教育管理者在做选择时，如果没有理论的引导，很可能教育管理者在做选择时，如果没有理论的引导，很可能会做错事。这也就是说，理论为理解、预测和控制组织会做错事。这也就是说，理论为理解、预测和控制组织的行为提供了一个引导框架

5、。理论也会对该领域的知识的行为提供了一个引导框架。理论也会对该领域的知识推进起作用。推进起作用。n n根据迪伯德范戴伦根据迪伯德范戴伦 的观点，理论有六种功能，我们下面的观点，理论有六种功能，我们下面就依照他的这种分类进行讨论。就依照他的这种分类进行讨论。n n1.1.识别相关现象识别相关现象n n理论决定了与某一研究有关的现象的数量和种类。理论会让社会学家知晓什理论决定了与某一研究有关的现象的数量和种类。理论会让社会学家知晓什么应该观察，什么应该忽略。例如，社会学家可能用开放系统观点来研究学么应该观察，什么应该忽略。例如，社会学家可能用开放系统观点来研究学校管理（本章稍后将讨论开放系统理论）

6、，开放系统方法中的一个要素是影校管理（本章稍后将讨论开放系统理论），开放系统方法中的一个要素是影响组织的外部环境。在这个环境中又存在几个子系统，其中最重要的是经济响组织的外部环境。在这个环境中又存在几个子系统，其中最重要的是经济系统、政治系统、生产系统、流通系统和资源系统。社会学家可能从这些方系统、政治系统、生产系统、流通系统和资源系统。社会学家可能从这些方面来研究外部环境。现象的多重性与各个子系统相联系。社会学家只有从理面来研究外部环境。现象的多重性与各个子系统相联系。社会学家只有从理论上建立起对每一领域问题的解决方案，才能准确地知道该观察哪些现象。论上建立起对每一领域问题的解决方案，才能准

7、确地知道该观察哪些现象。n n2.2.现象分类现象分类n n科学家们很难有效地处理一大堆现象，因此，他们构建起用于分类的理论框科学家们很难有效地处理一大堆现象，因此，他们构建起用于分类的理论框架。物理学成功地构建了这样的概念体系，地理学家创建了对岩石进行分类架。物理学成功地构建了这样的概念体系，地理学家创建了对岩石进行分类的系统，生物学家也已经设计出对植物进行分类的系统。的系统，生物学家也已经设计出对植物进行分类的系统。n n安德鲁安德鲁 海尔平和杜海尔平和杜 格罗夫特所做的有关组织氛围的研究是教育管理中构建分格罗夫特所做的有关组织氛围的研究是教育管理中构建分类体系的一例。他们利用因素分析法提

8、出了组织氛围的八个维度，并将氛围类体系的一例。他们利用因素分析法提出了组织氛围的八个维度，并将氛围分为六类：开放的、自治的、受控制的、友好的、家长式的和封闭的。另一分为六类：开放的、自治的、受控制的、友好的、家长式的和封闭的。另一个例子是亨利个例子是亨利 明茨伯格的分类系统。在对五名管理者（每所学校一名负责人）明茨伯格的分类系统。在对五名管理者（每所学校一名负责人）做了深入的结构性的观察之后，明茨伯格把管理者的行为划分成十种角色：做了深入的结构性的观察之后，明茨伯格把管理者的行为划分成十种角色：挂名首脑、领导者、联络者（人际间的），信息接受者、信息传播者、发言挂名首脑、领导者、联络者（人际间的

9、），信息接受者、信息传播者、发言人（信息上的），企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者（决策上的）。人（信息上的），企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者（决策上的）。如果教育管理者不能构建起对现象进行分类的理论框架，他们就会限制该领如果教育管理者不能构建起对现象进行分类的理论框架，他们就会限制该领域知识的进展。域知识的进展。n n3.3.构建结构构建结构n n通过直接的观察和测量，我们能够获得真实可靠的信息。但行为通过直接的观察和测量，我们能够获得真实可靠的信息。但行为的许多方面是无法直接观察到的。智力就不是一种可观察的实体，的许多方面是无法直接观察到的。智力就不是一种可观察的实体，它是通过

10、使用一些工具对个体的行为进行抽样调查而得出的。个它是通过使用一些工具对个体的行为进行抽样调查而得出的。个体的诸如态度、兴趣、观点等情感方面的倾向也是无法直接观察体的诸如态度、兴趣、观点等情感方面的倾向也是无法直接观察到的，而是要通过它们在行为中的表现而间接得出。因此，社会到的，而是要通过它们在行为中的表现而间接得出。因此，社会学家们就提出各种结构以解释特定行为发生的原因。这些结构经学家们就提出各种结构以解释特定行为发生的原因。这些结构经常被称为常被称为“假设结构假设结构”，意指它们是由社会学家设想的。勒柯特温，意指它们是由社会学家设想的。勒柯特温（）的（）的“力场力场”分析正是这样的一个假设结

11、构。分析正是这样的一个假设结构。n n4.4.现象归纳现象归纳n n理论可以将各种孤立的数据概括成一个适用性更强、更广泛的概理论可以将各种孤立的数据概括成一个适用性更强、更广泛的概念体系，概括的综合性和精确性程度不同，可能从简单的归纳直念体系，概括的综合性和精确性程度不同，可能从简单的归纳直到复杂的理论关系。一位学校主管授予本学区内的杰出教师成就到复杂的理论关系。一位学校主管授予本学区内的杰出教师成就证书这种行为就是一个低水平的概括。这类概括通常不会被称为证书这种行为就是一个低水平的概括。这类概括通常不会被称为“理论理论”，但这位主管也可能构建起一个描述现象之间关系的复杂，但这位主管也可能构建

12、起一个描述现象之间关系的复杂概括。例如，学校负责人在观察到这一现象后，可能会注意到这概括。例如，学校负责人在观察到这一现象后，可能会注意到这样的关联：公众的认可是激励教师的一条途径。对现象的概括和样的关联：公众的认可是激励教师的一条途径。对现象的概括和解释使我们加深了对数据资料的理解，并把经验性的结果转化为解释使我们加深了对数据资料的理解，并把经验性的结果转化为更全面的理论框架。更全面的理论框架。n n例如，在自然科学中，氧化理论就是对日常生活中司空见惯的一例如，在自然科学中，氧化理论就是对日常生活中司空见惯的一些化学反应的概括。一科学，它的理论越全面，越是有各类观察些化学反应的概括。一科学，

13、它的理论越全面，越是有各类观察结果的支持，这门科学就会变得越成熟。结果的支持，这门科学就会变得越成熟。n n5.5.预测现象预测现象n n理理 论允许社会学家去预测符合理论的未观察到的事例的论允许社会学家去预测符合理论的未观察到的事例的存在。例如，亚伯拉罕马斯洛）曾作出如下的概括：工存在。例如，亚伯拉罕马斯洛）曾作出如下的概括：工作着的人总是寻求五种层次需要的满足，这些需要以不作着的人总是寻求五种层次需要的满足，这些需要以不同优先等级排列，依次得到满足。个体最关心的是未被同优先等级排列，依次得到满足。个体最关心的是未被满足的那种需要，并以此决定他的行为。只有当这一需满足的那种需要，并以此决定他

14、的行为。只有当这一需要得到满足，它的上一级更高层次的需要才会被激活，要得到满足，它的上一级更高层次的需要才会被激活，这个人才会进入更高层次的需要，直到达到最高的自我这个人才会进入更高层次的需要，直到达到最高的自我实现需要层次。自我实现的需要将随需要的满足而日益实现需要层次。自我实现的需要将随需要的满足而日益增强。有了这一理论基础，人们就可以推测在还没有统增强。有了这一理论基础，人们就可以推测在还没有统计数据的其他各种工作环境中也会发现类似的行为模式。计数据的其他各种工作环境中也会发现类似的行为模式。也就是说，在没有具体数据的情况下，理论有助于我们也就是说，在没有具体数据的情况下，理论有助于我们

15、预测可能观察到的现象。预测可能观察到的现象。n n6.6.揭示有待研究领域揭示有待研究领域n n理论对现象进行归纳并预测现象。理论也指出大致的调理论对现象进行归纳并预测现象。理论也指出大致的调查范围和应解答的问题。前面我们已提到了社会科学中查范围和应解答的问题。前面我们已提到了社会科学中的理论可能缺乏论据支持，因而需要一个精炼的过程。的理论可能缺乏论据支持，因而需要一个精炼的过程。经过修正和扩展的精炼过程，对于教育管理知识基础的经过修正和扩展的精炼过程，对于教育管理知识基础的不断扩展以致成熟来说是必要的。不断扩展以致成熟来说是必要的。n n第二节 管理理论的发展n n古典管理理论n n人际关系

16、方法n n行为科学方法n n管理思想发展n n系统理论n n 古典组织理论古典组织理论n n古典组织理论出现于世纪初。它包含两种不同的管理思潮：科学管理和行政古典组织理论出现于世纪初。它包含两种不同的管理思潮：科学管理和行政管理。从历史的角度看，科学管理主要是对工作和工人的管理，行政管理则管理。从历史的角度看，科学管理主要是对工作和工人的管理，行政管理则着重于整个组织如何构建的问题。着重于整个组织如何构建的问题。n n科学管理科学管理n n在在2020世纪以前，几乎没有任何关于管理的系统研究，管理实践只是建立在经验世纪以前，几乎没有任何关于管理的系统研究，管理实践只是建立在经验和常识的基础之上

17、。弗雷德里克和常识的基础之上。弗雷德里克 泰勒试图改变这种状况。他关注的是管理者泰勒试图改变这种状况。他关注的是管理者应该对工作进行科学的研究以找到完成任务的应该对工作进行科学的研究以找到完成任务的“一种最好的方法一种最好的方法”。作为一名工。作为一名工程师，泰勒寻求通过细致的科学分析来提高工作效率。泰勒的程师，泰勒寻求通过细致的科学分析来提高工作效率。泰勒的“科学管理科学管理”可以可以概括为四个组成部分：概括为四个组成部分：n n科学的工作分析。管理层通过观察、资料搜集和细心的测量，就能够确定完科学的工作分析。管理层通过观察、资料搜集和细心的测量，就能够确定完成每一项工作的成每一项工作的“一

18、种最好的方法一种最好的方法”。这种工作分析将会取代原有的凭借拇指规。这种工作分析将会取代原有的凭借拇指规则做事的方法。则做事的方法。n n人员的选择。一旦对某一项工作做了科学分析，下一步就是要科学地选择并人员的选择。一旦对某一项工作做了科学分析，下一步就是要科学地选择并培训、教育和培养工人。而在过去，工人们都是自己选择要做的工作，自己培训、教育和培养工人。而在过去，工人们都是自己选择要做的工作，自己对自己进行培训。对自己进行培训。n n管理合作。泰勒建议管理者应与工人合作，以确保所做的所有工作符合已建管理合作。泰勒建议管理者应与工人合作，以确保所做的所有工作符合已建立起来的科学原则的要求。立起

19、来的科学原则的要求。n n功能性监督。泰勒认识到在管理者和工人之间应该有分工。管理者应承担起功能性监督。泰勒认识到在管理者和工人之间应该有分工。管理者应承担起计划、组织和决策的职责，工人则主要是完成好他们的工作。而在过去，几计划、组织和决策的职责，工人则主要是完成好他们的工作。而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都被一股脑儿地压到工人身上。乎所有的工作和大部分责任都被一股脑儿地压到工人身上。n n科学管理的这四个原则是为了使工人的劳动生产率最大化。泰勒最早在一家钢铁厂当工人，他切身感受到工人们是如何逃避工作的，他把这种情况称为“磨洋工”。泰勒认为科学的管理-对工作时间进行研究以设定一定的标准、

20、管理层和雇员的责任分离以及激励体制的建立-会纠正这些问题。他在实证研究和实验的基础上，为管理者提供了有关改进生产管理的详尽指导，而不是依靠过去的实践或拇指规则来做事的方法。n n行政管理行政管理n n古典组织理论的第二种思潮是行政管理。科学管理专注古典组织理论的第二种思潮是行政管理。科学管理专注于对单个工人工作的研究，而行政管理集中研究整个组于对单个工人工作的研究，而行政管理集中研究整个组织的管理。对行政管理贡献最大的人物有亨利织的管理。对行政管理贡献最大的人物有亨利 法约尔、法约尔、卢瑟卢瑟 古利克和马克斯古利克和马克斯 韦伯。韦伯。n n法约尔是法国的一名工程师和工业家，曾任法国一家大法约

21、尔是法国的一名工程师和工业家，曾任法国一家大型煤炭开采公司的管理者多年。法约尔并没有把他在管型煤炭开采公司的管理者多年。法约尔并没有把他在管理上的成功归因于他的个性品质，而是归功于所使用的理上的成功归因于他的个性品质，而是归功于所使用的一套管理原理。法约尔宣称所有的管理者都要履行五项一套管理原理。法约尔宣称所有的管理者都要履行五项基本的职能：基本的职能：计划、组织、指挥、协调和控制。计划、组织、指挥、协调和控制。n n除这五项基本管理职能之外，法约尔还提出了在他做管除这五项基本管理职能之外，法约尔还提出了在他做管理者期间他认为非常有用的引导组织管理的理者期间他认为非常有用的引导组织管理的141

22、4条原则条原则.n n1.1.劳动分工：分工的目的在于通过减少浪费、增加产出、简化工劳动分工：分工的目的在于通过减少浪费、增加产出、简化工作劳动分工培训来提高效率作劳动分工培训来提高效率n n2.2.权力：权力是指指挥和要求别人服从的权力和力量。责任，作权力：权力是指指挥和要求别人服从的权力和力量。责任，作为权力的孪生物，是履行既定职责的义务为权力的孪生物，是履行既定职责的义务n n3.3.纪律：纪律：纪律意指人们对控制组织的规则的尊重。必须在组织与纪律意指人们对控制组织的规则的尊重。必须在组织与其雇员之间达成清晰明确的协其雇员之间达成清晰明确的协 议，组织的纪律状况有赖于它的领议，组织的纪律

23、状况有赖于它的领导质量。导质量。n n4.4.统一指挥：一名雇员应该只接受一个领导者的命令。严守这一统一指挥：一名雇员应该只接受一个领导者的命令。严守这一原则可以避免行使职权和执行纪律方面的失败。原则可以避免行使职权和执行纪律方面的失败。n n5.5.统一领导统一领导 指向同一个单独目标的各种相似的行动应集中于同一指向同一个单独目标的各种相似的行动应集中于同一个管理者的管理之下，把个人利益摆在次要地位，组织中个人或个管理者的管理之下，把个人利益摆在次要地位，组织中个人或小集团的利益不应被置于组织的整体利益之上小集团的利益不应被置于组织的整体利益之上n n6.6.个人利益服从整体利益个人利益服从

24、整体利益n n7.7.报酬：报酬：报酬应本着公平的原则，使雇员和组织双方都满意报酬应本着公平的原则，使雇员和组织双方都满意n n8.8.集中集中 ：管理者必须保留最终的责任，但他们也应给予下属成功管理者必须保留最终的责任，但他们也应给予下属成功完成任务的足够权力。最恰当的集中程度应依情况变化而定。在完成任务的足够权力。最恰当的集中程度应依情况变化而定。在各种情况下把握集中的度也是个问题各种情况下把握集中的度也是个问题n n9.9.等级链：等级链，或者说指挥链，是指从最高领导到最低级别等级链：等级链，或者说指挥链，是指从最高领导到最低级别的管理者连成的链。在任何时候都应遵照这条清晰的权力线的管理

25、者连成的链。在任何时候都应遵照这条清晰的权力线n n10.秩序：应通过协调，使人力和物力资源都被安排到正确的时间和地点n n11.公平：管理者在对待雇员时必须考虑到他们对公正与平等的待遇的渴望n n12.人员的稳定：成功的组织需要有稳定的劳动力队伍。在管理实践中应鼓励雇员长期为组织服务n n13.首创精神：应鼓励雇员制定和执行改进计划n n14.团结精神：管理者应在雇员中推动并保持团队协作、团队精神和团结一致的感觉n n另一位古典组织理论家卢瑟另一位古典组织理论家卢瑟 古利克在富兰克林古利克在富兰克林 罗斯福的政府管罗斯福的政府管理委员会任职的时候，进一步拓展了法约尔的五项基本管理职能，理委员

26、会任职的时候，进一步拓展了法约尔的五项基本管理职能，他将表示管理的七项职能单词的首字母缩略为他将表示管理的七项职能单词的首字母缩略为“POSDCoRB”“POSDCoRB”七职七职能，这七职能分别是：能，这七职能分别是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。预算。n n计划。包括列出必须要完成事情的纲要及完成这些事情所要采用计划。包括列出必须要完成事情的纲要及完成这些事情所要采用的方法。这一行动旨在预报组织未来的行动和发展方向。的方法。这一行动旨在预报组织未来的行动和发展方向。n n组织。建立起正规的权力结构，并通过正式机构安排、确定和协组织。建立起正规

27、的权力结构，并通过正式机构安排、确定和协调各工作单位任务的进一步分配。调各工作单位任务的进一步分配。n n人事。包括人员选用、培训和培养及维持令人愉悦的工作条件的人事。包括人员选用、培训和培养及维持令人愉悦的工作条件的所有人事职能。所有人事职能。n n指挥。与领导紧密相联，包括做出决策、沟通、实施决策和对下指挥。与领导紧密相联，包括做出决策、沟通、实施决策和对下级做出正确评价等一连串的任务。级做出正确评价等一连串的任务。n n协调。指为了达到组织的共同目标将组织中所有行动和努力都联协调。指为了达到组织的共同目标将组织中所有行动和努力都联结在一起。结在一起。n n报告。通过记录、研究和调查等方法

28、检验组织所取得的进步；确报告。通过记录、研究和调查等方法检验组织所取得的进步；确保事情按计划进行，在需要时采取校正措施；并把这些情况向主保事情按计划进行，在需要时采取校正措施；并把这些情况向主要负责人通报。要负责人通报。n n预算。关注与预算有关的一切行动，包括财务计划的制定、会计预算。关注与预算有关的一切行动，包括财务计划的制定、会计和控制。和控制。n n德国社会学家马克斯韦伯（）是对古典组织理论贡献最德国社会学家马克斯韦伯（）是对古典组织理论贡献最大的人物之一，他第一次提出了大的人物之一，他第一次提出了“行政组织体系行政组织体系”的概念。的概念。韦伯的贡献直到他去世后若干年才被人们认识到。

29、行政韦伯的贡献直到他去世后若干年才被人们认识到。行政组织体系概念是建立在一套综合的理性准则之上的，在组织体系概念是建立在一套综合的理性准则之上的，在概念上与法约尔的概念上与法约尔的1414条管理原则有很多相似之处，韦伯条管理原则有很多相似之处，韦伯的准则被许多人认为是构成了一个理想的组织效能结构。的准则被许多人认为是构成了一个理想的组织效能结构。韦伯的韦伯的“理想型理想型”科层制和法约尔的条管理原则奠定了当科层制和法约尔的条管理原则奠定了当代组织理论的基础。代组织理论的基础。n n古典组织理论及它们所衍生的原则受到很多批评。古典古典组织理论及它们所衍生的原则受到很多批评。古典管理方法强调组织的

30、效能。对持这一理论的理论家们来管理方法强调组织的效能。对持这一理论的理论家们来说，最重要的是有效设计的工作和组织，他们忽略了工说，最重要的是有效设计的工作和组织，他们忽略了工作场所的心理和社会因素。这种理论的批评者们宣称当作场所的心理和社会因素。这种理论的批评者们宣称当管理者置工人的社会和心理需要于不顾时，组织就不可管理者置工人的社会和心理需要于不顾时，组织就不可能给它的雇员以足够的动力。古典组织论者认为只要有能给它的雇员以足够的动力。古典组织论者认为只要有经济刺激就可保证工人的工作动机。简言之，古典组织经济刺激就可保证工人的工作动机。简言之，古典组织理论的着重点在于工作任务的完成，而对工作场

31、所中的理论的着重点在于工作任务的完成，而对工作场所中的个人和群体关注甚少。这种缺陷直接导致了第二种管理个人和群体关注甚少。这种缺陷直接导致了第二种管理思想方法的出现：人际关系方法。思想方法的出现：人际关系方法。n n人际关系方法人际关系方法人际关系方法人际关系方法n n一般认为人际关系方法始于埃尔顿一般认为人际关系方法始于埃尔顿 梅奥和他的助手于梅奥和他的助手于19271927年至年至19331933年间在芝加哥附近的西部电气公司的霍桑工厂所进行的一系年间在芝加哥附近的西部电气公司的霍桑工厂所进行的一系列研究。这些广为人知的列研究。这些广为人知的“霍桑研究霍桑研究”，对管理理论产生了重大影，对

32、管理理论产生了重大影响。响。n n霍桑研究霍桑研究n n霍桑研究由几项实验组成，包括第一个继电器装配测试室，第二霍桑研究由几项实验组成，包括第一个继电器装配测试室，第二个继电器装配组，云母切割组、打字组和电话线圈观察室的名雇个继电器装配组，云母切割组、打字组和电话线圈观察室的名雇员做了访谈，以了解实验研究。此外，还对工人们对其工作环境员做了访谈，以了解实验研究。此外，还对工人们对其工作环境的满意之处和不满之处。的满意之处和不满之处。n n有两个实验特别值得注意。在继电器装配测试室的实验当中，实有两个实验特别值得注意。在继电器装配测试室的实验当中，实验者安排了两组女性工人，两组完成同样的任务并在

33、不同的房间验者安排了两组女性工人，两组完成同样的任务并在不同的房间工作，两个房间的照明条件一样。作为控制组的一组，在照明及工作，两个房间的照明条件一样。作为控制组的一组，在照明及工作环境的其他因素上没有任何变化。而另一个实验组的照明和工作环境的其他因素上没有任何变化。而另一个实验组的照明和其他环境因素则是变化的。依次测量并分析两组的劳动生产率的其他环境因素则是变化的。依次测量并分析两组的劳动生产率的变化。不论照明强度高低、休息时段的变化还是日工作时间及周变化。不论照明强度高低、休息时段的变化还是日工作时间及周工作时间的长短变化，控制组和实验组的劳动生产率都提高了。工作时间的长短变化，控制组和实

34、验组的劳动生产率都提高了。事实是，工作环境越糟，劳动生产率反而越高。事实是，工作环境越糟，劳动生产率反而越高。n n在电话线圈装配观察室的实验中，是将九名男工人编为一组，对他们实行计在电话线圈装配观察室的实验中，是将九名男工人编为一组，对他们实行计件工资制。也就是说如果他们的劳动生产率提高，他们的工资报酬就会增加。件工资制。也就是说如果他们的劳动生产率提高，他们的工资报酬就会增加。研究者们本来预期经过一段时间后，工人们的劳动生产率会提高。但是与继研究者们本来预期经过一段时间后，工人们的劳动生产率会提高。但是与继电器装配组的实验一样，研究者们又得到了意料之外的实验结果。他们发现电器装配组的实验一

35、样，研究者们又得到了意料之外的实验结果。他们发现工人的小团体为其成员非正式地建立起一个可接受的产量标准。大多数工人，工人的小团体为其成员非正式地建立起一个可接受的产量标准。大多数工人，“守常规者守常规者”，并不理睬这种激励制度，而是自愿地固守小团体的可接受的产量，并不理睬这种激励制度，而是自愿地固守小团体的可接受的产量标准，叫做标准，叫做“小团体准则小团体准则”。那些不遵守准则的人。那些不遵守准则的人“，背离准则者，背离准则者”，也会被小团，也会被小团体约束以使他们的产量与小团体的生产标准一致。产量太高的人被称为体约束以使他们的产量与小团体的生产标准一致。产量太高的人被称为“速度速度超人超人”

36、，有时可能会受到轻微的人身攻击以使他们与小团体其他成员保持一致。，有时可能会受到轻微的人身攻击以使他们与小团体其他成员保持一致。另一方面，那些产量低于小团体标准的雇员会被贴上另一方面，那些产量低于小团体标准的雇员会被贴上“骗子骗子”的标签，并要迫于的标签，并要迫于小团体的压力提高他们的劳动生产率。小团体的压力提高他们的劳动生产率。n n为了弄懂那些复杂的让人捉摸不透的实验结果，梅奥及其助手在六年的研究为了弄懂那些复杂的让人捉摸不透的实验结果，梅奥及其助手在六年的研究期间对参与实验的期间对参与实验的2 2万多名雇员进行了访问研究。实验中的访谈和观察发现工万多名雇员进行了访问研究。实验中的访谈和观

37、察发现工厂中有一种厂中有一种“社会人社会人”因素在起作用，劳动生产率的提高，更多的是由于小团体因素在起作用，劳动生产率的提高，更多的是由于小团体动力的增长和有效的管理，而不是雇主的要求和物理因素导致的。例如在照动力的增长和有效的管理，而不是雇主的要求和物理因素导致的。例如在照明实验中，劳动生产率提高的结果是由于实验组感到被注意及觉得自己很重明实验中，劳动生产率提高的结果是由于实验组感到被注意及觉得自己很重要。研究者发现劳动生产率的提升是由于士气、归属感等这些人的社会性因要。研究者发现劳动生产率的提升是由于士气、归属感等这些人的社会性因素以及运用了激励、引导、参与决策和有效的沟通等人际交往技巧的

38、有效管素以及运用了激励、引导、参与决策和有效的沟通等人际交往技巧的有效管理。从激励工资制的实验，研究者得出结论：非正式组织为其成员规定了他理。从激励工资制的实验，研究者得出结论：非正式组织为其成员规定了他们自己的适当行为标准。们自己的适当行为标准。n n总之，这项研究牢固确立了从管理角度去理解人类行为，特别是小团体行为总之，这项研究牢固确立了从管理角度去理解人类行为，特别是小团体行为的重要性。的重要性。n n其他对人际关系方法有重要贡献的人物其他对人际关系方法有重要贡献的人物n n梅奥和他的助手并不是人际关系方法的惟一贡献者。在这一时期，梅奥和他的助手并不是人际关系方法的惟一贡献者。在这一时期

39、，还有几股强劲的思潮影响了人际关系运动。柯特还有几股强劲的思潮影响了人际关系运动。柯特 勒温的勒温的“场理论场理论”和团体动力学研究就是其中之一。在勒温的研究中，有关和团体动力学研究就是其中之一。在勒温的研究中，有关“民主民主的的”和和“专制的专制的”团体的研究是其引人注目之处。他的研究结论认团体的研究是其引人注目之处。他的研究结论认为，在民主的团体中，成员能积极地参与决策，在个人需要满足为，在民主的团体中，成员能积极地参与决策，在个人需要满足和团体目标的达成上都比专制的团体好得多。此外，当前的许多和团体目标的达成上都比专制的团体好得多。此外，当前的许多应用团体动力学来改变个体和组织的方法（感

40、受性训练，团队建应用团体动力学来改变个体和组织的方法（感受性训练，团队建设，嗜酒者互诫协会，减肥监督员）及组织发展的行为研究方法设，嗜酒者互诫协会，减肥监督员）及组织发展的行为研究方法都基于勒温的开创性工作。都基于勒温的开创性工作。n n还应提到卡尔还应提到卡尔 罗罗 杰斯杰斯 。莫雷诺。莫雷诺。n n对人际关系思想流派有贡献的人物还有威廉对人际关系思想流派有贡献的人物还有威廉 怀特和乔治怀特和乔治 霍曼斯。霍曼斯。怀特采用了近似于梅奥所用的实地研究方法，对餐饮业内小团体怀特采用了近似于梅奥所用的实地研究方法，对餐饮业内小团体行为的性质和功能进行了研究。他考察了团体间冲突、团体的地行为的性质和

41、功能进行了研究。他考察了团体间冲突、团体的地位、工作流程等等。怀特发现小团体成员间有选择的共同偏好是位、工作流程等等。怀特发现小团体成员间有选择的共同偏好是与成员间年龄、性别和外在兴趣的相似性联系在一起的，这与莫与成员间年龄、性别和外在兴趣的相似性联系在一起的，这与莫雷诺的社会关系计量学的理论一致。怀特的研究意义重大，因为雷诺的社会关系计量学的理论一致。怀特的研究意义重大，因为他的研究结果是建立在实际生活情境中的观察基础上的，而不是他的研究结果是建立在实际生活情境中的观察基础上的，而不是孤立的实验室条件下。在人际关系理论中，乔治霍曼斯的小团体孤立的实验室条件下。在人际关系理论中，乔治霍曼斯的小

42、团体理论是一个重要的里程碑，他将团体结构和功能整个地概念化，理论是一个重要的里程碑，他将团体结构和功能整个地概念化，得到了理论家和实干家的广泛关注。得到了理论家和实干家的广泛关注。n n总体来看，人际关系方法的基本假设主要包括如下方面：总体来看，人际关系方法的基本假设主要包括如下方面：n n雇员受社会和心理需要驱动，也受经济刺激驱动。雇员受社会和心理需要驱动，也受经济刺激驱动。n n与工作环境的物理条件相比，包括认可、归属感和安全感，但又不仅限于这与工作环境的物理条件相比，包括认可、归属感和安全感，但又不仅限于这几类工人的需要，对于决定工人的士气和劳动生产率更为重要。几类工人的需要，对于决定工

43、人的士气和劳动生产率更为重要。n n在工作环境中，个体的感知觉、信仰、动机、认知对挫折的反应，价值观及在工作环境中，个体的感知觉、信仰、动机、认知对挫折的反应，价值观及其他类似因素都会影响到他的行为。其他类似因素都会影响到他的行为。n n处在各种类型组织中的人们都愿意在正式组织之外建立起一个非正式的社会处在各种类型组织中的人们都愿意在正式组织之外建立起一个非正式的社会组织，并且这种非正式组织可能会对管理有帮助，也可能对管理起妨碍作用。组织，并且这种非正式组织可能会对管理有帮助，也可能对管理起妨碍作用。n n工作场所中的非正式社会团体会建立并强化他们独有的行为准则和规范。在工作场所中的非正式社会

44、团体会建立并强化他们独有的行为准则和规范。在确定个体和群体行为时，团队努力、群体间冲突、社会一致性、群体公正性、确定个体和群体行为时，团队努力、群体间冲突、社会一致性、群体公正性、沟通方式、紧急事务领导等都是重要的概念。沟通方式、紧急事务领导等都是重要的概念。n n雇员在支持性的管理之下，会有更高的士气，工作更努力，人际关系论者认雇员在支持性的管理之下，会有更高的士气，工作更努力，人际关系论者认为高昂的士气会带来更高的劳动生产率。为高昂的士气会带来更高的劳动生产率。n n在一个组织中，沟通、权力影响、权威、动机和控制等都是非常重要的关系，在一个组织中，沟通、权力影响、权威、动机和控制等都是非常

45、重要的关系，特别是在上下级之间。在各个不同等级都应建立起有效的沟通渠道。人际关特别是在上下级之间。在各个不同等级都应建立起有效的沟通渠道。人际关系论者更注重民主的领导而非权威型的领导。系论者更注重民主的领导而非权威型的领导。n n人际关系论者在研究工作环境时，既广泛地采用了实地研究的方法，又进行人际关系论者在研究工作环境时，既广泛地采用了实地研究的方法，又进行了实验室实验，这些社会学家对我们了解工作场所中的雇员行为作出了重要了实验室实验，这些社会学家对我们了解工作场所中的雇员行为作出了重要贡献。贡献。n n行为科学方法行为科学方法n n行为科学家们认为不论古典组织者的理性一经济模型，还是人际关

46、系论者的行为科学家们认为不论古典组织者的理性一经济模型，还是人际关系论者的社会模型，都没有完整地表示出工作环境中雇员的情况。很多研究者都试图社会模型，都没有完整地表示出工作环境中雇员的情况。很多研究者都试图调和古典组织理论与人际关系理论或展示两种理论间的冲突之处。正是在这调和古典组织理论与人际关系理论或展示两种理论间的冲突之处。正是在这种情况下，行为科学方法诞生了。种情况下，行为科学方法诞生了。n n个体和组织个体和组织n n行为科学论者引发了人们对个体及个体与组织联系方式的新兴趣点，在这方行为科学论者引发了人们对个体及个体与组织联系方式的新兴趣点，在这方面的代表人物如下：面的代表人物如下：n

47、 n切斯特切斯特 巴纳德巴纳德n n尽管与许多人际关系论者处于同一时代，切斯特尽管与许多人际关系论者处于同一时代，切斯特 巴纳德却是最早采用行为科巴纳德却是最早采用行为科学方法的研究者之一。巴纳德曾任新泽西贝尔电话公司的总经理多年。他的学方法的研究者之一。巴纳德曾任新泽西贝尔电话公司的总经理多年。他的管理经验加上他对社会学和组织心理学书籍的广泛阅读使他最终写成一本书，管理经验加上他对社会学和组织心理学书籍的广泛阅读使他最终写成一本书，这本书是少数经典管理教科书之一。这本书是少数经典管理教科书之一。n n巴纳德最著名的观点是巴纳德最著名的观点是“协作系统协作系统”，也即他试图把人际关系和古典组织

48、理论的，也即他试图把人际关系和古典组织理论的众多原则融合于一个简单的框架之下。巴纳德宣称管理者要达到协作和经济众多原则融合于一个简单的框架之下。巴纳德宣称管理者要达到协作和经济上的成功就必然会碰到两种情况。第一，管理者必须强调效能的重要性，即上的成功就必然会碰到两种情况。第一，管理者必须强调效能的重要性，即组织达成一般目标的程度。第二，管理者也必须意识到组织达成一般目标的程度。第二，管理者也必须意识到“效率，即雇员的效率，即雇员的“个体个体动机动机”的满足。他的主要观点是只有当将组织的目标和个体为组织工作的目标的满足。他的主要观点是只有当将组织的目标和个体为组织工作的目标维持在平衡状态时，一个

49、组织才能得以运作和存活。这样，管理者就必须既维持在平衡状态时，一个组织才能得以运作和存活。这样，管理者就必须既有处理人际关系的技能又掌握技术上的技能。有处理人际关系的技能又掌握技术上的技能。n n怀特巴克n n另一位对科学方法作出重大贡献的是耶鲁大学劳动与管理中心的怀特巴克。他认为组织体现着一种“熔合过程”，个体试图利用组织来进一步接近他自己的目标，而组织也会利用个体来接近它的目标。在熔合过程中，组织在某种程度上重塑了个体，个体亦在某种程度上重塑了组织。个体自我实现的过程与组织社会化的过程间的熔合是通过组织的契约来完成的，比如正式组织、非正式组织、工作流程、要完成的任务、奖励和惩罚的制度等。n

50、 n克里斯克里斯 阿吉里斯阿吉里斯n n克里斯克里斯 阿吉里斯的观点与巴克的相似。他宣称在个体阿吉里斯的观点与巴克的相似。他宣称在个体与组织之间有一种内在的矛盾，这种矛盾源于个体不断与组织之间有一种内在的矛盾，这种矛盾源于个体不断成熟的个性成长和发展与正式组织的抑制性之间的不兼成熟的个性成长和发展与正式组织的抑制性之间的不兼容。阿吉里斯认为人都要从一种心理上不成熟的依赖状容。阿吉里斯认为人都要从一种心理上不成熟的依赖状态改进到成熟和独立，但许多现代组织使它们的雇员固态改进到成熟和独立，但许多现代组织使它们的雇员固定于一种依赖状态，阻碍他们全部潜力的实现。阿吉里定于一种依赖状态，阻碍他们全部潜力