公共组织激励课件.ppt

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1、第十章 公共组织激励1ppt课件一、激励的一般理论1.关于人性的认识2.激励的概念与对象3.激励的理论：内容与过程2ppt课件1.组织中的人性假设人性假设：（1）“经济人”假设。（2）“社会人”假设。（3）“自我实现人”假设。（4）“复杂人”假设。3ppt课件经济人(rational-economic man)假设多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情愿受别人指导多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们，必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们努力工作人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；另一类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人应担当管理

2、的责任。4ppt课件社会人(social man)假设从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变5ppt课件自我实现人(self-actualizing man)假设一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求

3、职责大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性有自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为自己的最大报酬6ppt课件复杂人(complex man)假设上述三种假设都有一定的合理性，但不能适用于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。主管人员应根据具体人的不同，灵活采取不同的管理措施。这也是管理学中的权变理论。7ppt课件2 2、激励的概念与对象、激

4、励的概念与对象激励（激励（motivationmotivation）的概念：）的概念：激励通常是和动机连在一起的，主要指激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态人类活动的一种内心状态它包含三个关键要素：努力、组织目标它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要和需要是由动机推动的一种精神状态，对人的是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动和加强的作用行动起激发、推动和加强的作用激励的对象：激励的对象：组织范围中的员工或领导对象组织范围中的员工或领导对象8ppt课件激励过程9ppt课件需要需要 需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需

5、要，并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力。但需要并非纯主观的现象，而是客观事物在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主要取决于所需对象物的存在。10ppt课件动动 机机动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，又称外部诱因。11ppt课件行行 为为人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。对于行

6、为产生的原因，有三种不同的观点：1、人类行为的原因在于人的本能，这是一种动物的本能，只是由于受各种道德观念的约束，这种本能未自由地表现出来。2、人的行为完全是外力推动的结果，是社会环境将自己的特征投射到人体上的结果。3、人的行为是环境与个体相互作用的结果。目目 标标目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。12ppt课件激励与行为激励与行为要通过激励促成组织中人的行为的产生，取要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值决于某一行动的效价和期望值激励力效价激励力效价期望值期望值激励是组织中人的行为的动力激励是组织中人的

7、行为的动力行为是人实现个体目标与组织目标相一致行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程的过程13ppt课件激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因如何对组织中的人或员工进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的激励产生的根本原因，可分为内因和外因内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性14ppt课件需要的管理学意义需要的管理学意义激励的出发点是激发人未满足的需要“需要”对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提从领导方式看，“需要”是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础对员工的激励能否有效，很大程度上取决

8、于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论15ppt课件激励的需要理论激励的需要理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，有两种思路：一是从社会文化的系统出发，一是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论二是从组织范围角度出发，二是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论3.激励的理论：内容与过程16ppt课件需要层次论需要层次论由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出该理论试图回答决

9、定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题需要层次论有两个基本出发点一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现17ppt课件需要层次论（续）需要层次论（续）生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实自我实现需求现需求低级需要低级需要高级需要高级需要18ppt课件ERG理论理论(成长理论成长理论)是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，他认为人的需要可以归结为三种：生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(g

10、rowth)。19ppt课件生存需要：生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。20ppt课件ERGERG理论主要观点：理论主要观点：在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的较低层次的需要满足得越

11、充分，对较高层次的需要越强烈；需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。更强烈。ERGERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励。理论认为人可能同时受到多种需要的激励。21ppt课件双因素理论双因素理论也叫也叫“保健保健激励理论激励理论”（Motivation-Hygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里），由美国心理学家弗雷德里克克赫兹伯格赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年代于五十年代后期提出后期提出这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题关系问题影响人们

12、行为的因素主要有两类：影响人们行为的因素主要有两类：保健因素保健因素与人们的不满情绪有关的因素与人们的不满情绪有关的因素激励因素激励因素与人们的满意情绪有关的因素与人们的满意情绪有关的因素22ppt课件 双因素理论由美国心理学家赫茨伯格双因素理论由美国心理学家赫茨伯格Herzberg提出。提出。该理论认为该理论认为:满意的对立面是没有满意满意的对立面是没有满意,而不是不满意；而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。而不是满意。不满意不满意不满意不满意满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意没有满意没有满意没有满意没有满意满意满意满意满意没有不满意

13、没有不满意没有不满意没有不满意保健因素保健因素激励因素激励因素传统观点传统观点双因素理论双因素理论 23ppt课件双因素理论（续）双因素理论（续）激励因素激励因素保健因素保健因素监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系极满意极满意 极不满意极不满意 成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长24ppt课件成就需要理论成就需要理论由美国管理学家大卫由美国管理学家大卫麦克兰麦克兰(David(David MaclellandMaclelland)提出提出在人的一生中，有些需要是

14、靠后天获得的，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要研究最多：有三种需要研究最多：成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威25ppt课件成就需要理论（续）成就需要理论（续）麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层26ppt课件X理论与理论与Y理

15、论理论由美国管理心理学家道格拉斯由美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas McGregor)(Douglas McGregor)总结提出总结提出管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是消极的一是消极的X X理论（理论（Theory XTheory X）二是积极的二是积极的Y Y理论理论(Theory Y)(Theory Y)麦格雷戈本人认为，麦格雷戈本人认为，Y Y理论的假设比理论的假设比X X理论更实理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的提供

16、富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性群体关系，有助于调动员工的工作积极性27ppt课件X理论与理论与Y理论理论X理论与理论与Y理论关于人性假设比较：理论关于人性假设比较：员工天性好逸恶劳，员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避只要可能，就会躲避工作工作以自我为中心，漠以自我为中心，漠视组织要求视组织要求只要有可能就会逃只要有可能就会逃避责任，安于现状，避责任，安于现状，缺乏创造性缺乏创造性员工不喜欢工作，员工不喜欢工作，需要对他们采取强制需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，员工并非好逸恶劳

17、，而是自觉勤奋，喜欢而是自觉勤奋，喜欢工作工作员工有很强的自我员工有很强的自我控制能力，在工作中控制能力，在工作中执行完成任务的承诺执行完成任务的承诺一般而言，每个人一般而言，每个人不仅能够承担责任，不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担而且还主动寻求承担责任责任绝大多数人都具备绝大多数人都具备做出正确决策的能力做出正确决策的能力 X理论理论 Y理论理论28ppt课件激励过程理论激励过程理论激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功过程理论有两种基本类型公平理论期望理论强化理论29ppt课件公平理论公平理论美国心理学家亚当斯（美国心

18、理学家亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）在）在19651965年首年首先提出，也称为社会比较理论先提出，也称为社会比较理论这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响中的努力程度有影响员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：“其他人其他人”：包括在本组织中从事相似工作的包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人人“制度制度”

19、：指组织中的工资政策与程序以及这指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作种制度的运作“自我自我”：指自己在工作中付出与所得的比率指自己在工作中付出与所得的比率30ppt课件公平理论（续）公平理论（续）感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平感到对自己不利的不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇Q Qp p/I Ip p=O Ox x/I/Ix xQp：自己对所获报酬的感觉；：自己对所获报酬的感觉；Ox：自己对他人所获报酬的感觉：自己对他人所获报酬的感觉Ip：自己对付出的感觉；：自己对付出的感觉；Ix：自己对他人的付出的感觉：自己对他人的付出的感觉除了进行横向比较，

20、还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl31ppt课件公平理论对管理人员的意义公平理论对管理人员的意义管理人员应该管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较理解下属对报酬做出公平比较是人的天性是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观，应了解下属对各种报酬的主观感觉。感觉。为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员人员应该让下属知道分配的标准应该让下属知道分配的标准。管理人员应管理人员应准备下属可能因为感到不公平而准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，这时应与下属多做沟通，

21、在心理上减轻他们的不公平感觉。在心理上减轻他们的不公平感觉。32ppt课件关于公平理论的进一步研究结论关于公平理论的进一步研究结论在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。不是所有的人都对公平敏感。公平不仅仅是分配公平(distributive justice)，即个人之间可见的报酬的数量和质量的公平，即着眼于分配结果的公平；而且也应是程序公平(procedural justice)，即用来确定报酬分配的程序的公平，其实质是着眼于机会和过程的公平。33ppt课件期望理论期望理论由美国心理学家由美国心理学家V.V.弗鲁姆（弗鲁姆（Victor VroomVictor

22、Vroom）在在6060年代中期提出并形成年代中期提出并形成期望理论认为只有当人们预期到某一行为能期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动取特定的行动员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：的判断：努力努力绩效的联系绩效的联系绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系奖赏奖赏个人目标的联系个人目标的联系34ppt课件期望理论（续）期望理论（续）员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积价和期望值的乘积M=VM=VE E

23、式中：式中：M M表示激励力，表示激励力，V V表示效价，表示效价，E E表示期望值表示期望值效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：一般存在以下几种情况：E E高高V V高高=M=M高高E E中中V V中中=M=M中中E E低低V V低低=M=M低低E E高高V V低低=M=M低低E E低低V V高高=M=M低低35ppt课件激励的强化理论激励的强化理论由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的该理论认为人的行为是其所获刺激的函数根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型正强化：奖励那些符合组织目标的行为

24、，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰36ppt课件激励实务激励实务实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系常用的主要激励方式：常用的主要激励方式：工作激励工作激励通过分配适当的工作来激发员工内通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情在的工作热情成果激励成果激励在正确评估工作成果的基础上给员在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环批评激励批评激励通过批评来激发员工改正错误行

25、为通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心的信心和决心培训教育激励培训教育激励通过灌输组织文化和开展技术通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情共同完成组织目标的热情37ppt课件激励实务激励实务（一）薪酬管理：获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一除与基本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意以下几个方面：绩效工资 分红 总奖金 知识工资（二）员工持股计划（二）员工持股计划（三）灵活的工作日程（三）灵活的工作日程（四）目标管理（四）目标管理38

26、ppt课件二、公共组织激励的应用二、公共组织激励的应用掌握要点：影响公共组织激励的因素公共组织激励的原则公共组织激励的方法公共组织中的激励是指在一定的外部环境下，公共组织领导者通过采取有计划的措施并借助一定的载体，激发公共组织人员的动机与需要，使之产生领导者所预期的行为反应，从而正确、高效的达到公共组织所预定的目标。公共组织激励39ppt课件（一）影响公共组织激励的因素（一）影响公共组织激励的因素1、客观因素、客观因素目目标标政政策策团团体气氛体气氛2、主观因素、主观因素需要性格思想准则体系40ppt课件（二）公共组织激励的原则（二）公共组织激励的原则1 1、目标结合原则。、目标结合原则。目标

27、设置既要体现组织目目标设置既要体现组织目标的要求，又必须满足员工个人的需要。标的要求，又必须满足员工个人的需要。2 2、按需激励的原则。、按需激励的原则。3 3、物质激励与精神激励相结合的原则。、物质激励与精神激励相结合的原则。4 4、奖惩结合的原则。、奖惩结合的原则。5 5、公平公正原则。、公平公正原则。41ppt课件（三）公共组织激励的方法（三）公共组织激励的方法主要有：主要有：工作内容丰富化管理参与浮动工资方案职位晋升思想政治工作42ppt课件1 1、工作内容丰富化工作内容丰富化工作内容丰富化是指管理者采取多样化措施使组织成员的工作更富有挑战性和成就感，以达到对组织成员的激励效果。工作内

28、容丰富化的基本方法：在决定某些事情如工作方法、工作顺序和工作速度、接受或拒绝材料等方面，给予组织成员更多的自由。在分析和变动工作环境的物质方面，如办公室或厂房的质量、温度、照明和清洁卫生等，要让组织成员参加。43ppt课件2 2、管理管理参与参与含义：发挥员工所有的能力，并为鼓励员工对组织成功作更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是：通过员工参与影响他们的决策和增加他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。44ppt课件员工参与与参与式管理员工参与与参与式管理参与式管理指的是下级分享其直接监管者的决策权的管理形式，即共同决策。

29、适用条件：A、员工必须有充足的时间参与；B、员工参与必须与其利益有关；C、员工必须具有参与的能力（智力、技术知识、沟通技巧）；D、组织文化必须支持员工参与。45ppt课件为什么管理层愿意和下级分享决策权？为什么管理层愿意和下级分享决策权？不得不分享：当工作变得复杂时，管理者常常不能了解员工所做的一切，所以参与允许最了解工作的人参与决策，从而形成更加完善的决策。参与可以增加对决策的承诺：如果员工参与了决策过程，在实施决策时他们更不可能反对这项决策。参与为员工提供了内在激励，会使他们的工作更有趣和更有意义。46ppt课件三、浮动工资方案三、浮动工资方案工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资

30、方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于浮动工资方案不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平。因此，浮动工资是不固定的。浮动工资的吸引力之处就在于这种工资的波动性。47ppt课件四、四、公共组织公共组织激励的其它建议激励的其它建议 1、认清个体差异认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于他每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。个体变量各不相同。2、使人与职务相匹配使人与职务相匹配：研究表明将个体与职务进行合研究表明将个体与职务进行合理匹配能够起到激励

31、员工的作用。理匹配能够起到激励员工的作用。3、运用目标运用目标：管理者应确保员工具有一定难度的具体管理者应确保员工具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。4、个别化奖励个别化奖励：由于每位员工的需要不同，因此对某由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。5、奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩：管理者必须使奖励与绩效相统一。管理者必须使奖励与绩效相统一。6、检查公平性系统检查公平性系统：员工应该感到自己的付出与所得员工应该感到自己的付出与所得是对等。是对等。7、不要忽视钱的因素不

32、要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的主金钱是大多数人从事工作的主要原因。要原因。48ppt课件退休双轨制退休双轨制目前的基本含义是，企业人员参加社会保险，由国家统筹发给退休养老金，而非企业单位包括公务员、事业单位工作人员等所谓体制内人员则按照在退休前在岗工资高低发给退休金。这些年，由于社会保险所发给退休金也就几百元、千多元，而公务员与事业单位中的退休人员的退休金一般为二三千、三四千元甚至更多，有的单位在规定的退休金之外又自行补充一部分，这样退休金就更多。由于公务员与事业单位工作人员的退休金是企业工作人员退休金的二三倍、三四倍甚至更多，引起占退休人员绝大多数的企业退休人员的不满。49ppt课

33、件退休双轨制（续）一个退休制度两套规则：一种是机关事业单位的国拨退休制度，另一种是企业单位的缴费统筹制度。国拨就是从国库里取钱来发给退休人员，缴费型就是自己在工作时就开始缴费。由于改革开放过程中政策不配套，于是就出现许多许多的“视同缴费”的现象，因为你退休前没有缴费，为了给你确定退休金额，就来个我“视同你缴费”了，其实都是空账。这就是人们常说的退休双轨制。50ppt课件西方各国的退休制度英国英国缴纳保险费；工作年限10年，原则上年满60岁；鼓励文官和企业之间的交流；退休金来源结构包括：国民养老金、一般性税收；保险基金投资收益退休金构成：养老年金，退休年金51ppt课件美国美国退休类型：退休类型

34、：强制退休、自愿退休、残废退休、延迟退休年龄年龄/年限：年限：美国现行的“正常退休年龄”为66岁，只要年满66岁，而且终身缴费“积分”达到40分，你就能领取全额退休金。此外，为了惩罚提前退休，并奖励推迟退休，美国规定，提前退休最早不得早于62岁，而且领取养老金标准低于全额养老金，直至年满“正常退休年龄”。如果在达到“正常退休年龄”后继续工作而不领取养老金，并继续缴费，这样可以追加缴费积分进行奖励，这种奖励可以累加至70岁，推迟退休者在退休后可以领取高于“正常退休”养老金的支付标准。退休金来源：退休金来源：社会保险、基本退休金（政府）、个人储蓄（投资方向）52ppt课件法国法国退休年龄：法定退休

35、年龄是60岁，也就是说，法国人60岁即可领取养老金，但不能领取全额;退休者要想获得100%的退休金，还需要满足下列两个条件之一：其一，缴费满40年；其二，年满65岁退休。退休金来源：个人缴纳、国家财政德国德国退休年龄：65退休金来源：国家财政计发办法：根据工作年限与退休年龄计发日本日本1981年正式实施退休制度退休年龄：60-65、工作20年退休保障金构成：国民养老金、退休互助基金会、一次性退休津贴53ppt课件公务员纳入社保的前瞻性制度设计 并非要将公务员群体并非要将公务员群体“拉下水拉下水”，而是在分担公务员群体养，而是在分担公务员群体养老风险的同时，调整养老制度的权责结构，建立更加科学、

36、透明老风险的同时，调整养老制度的权责结构，建立更加科学、透明的待遇增长机制，打破劳动力流动的职业藩篱的待遇增长机制，打破劳动力流动的职业藩篱2011年年7月月1日即将正式施行的日即将正式施行的社会保险法社会保险法，将，将“公务员公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法”交由国务院另交由国务院另行规定。此般表述，在法律草案向公众征求意见时即引起舆论普行规定。此般表述，在法律草案向公众征求意见时即引起舆论普遍指摘。遍指摘。在不少学者看来，公务员养老制度改革乃大势所趋，将其纳在不少学者看来，公务员养老制度改革乃大势所趋，将其纳入社会保险制度并非单纯的

37、要将公务员的养老待遇降至企业标准，入社会保险制度并非单纯的要将公务员的养老待遇降至企业标准，而是在分担公务员群体养老风险的同时，调整养老制度的权责结而是在分担公务员群体养老风险的同时，调整养老制度的权责结构，建立更加科学、透明的待遇增长机制，打破劳动力流动的职构，建立更加科学、透明的待遇增长机制，打破劳动力流动的职业藩篱。业藩篱。54ppt课件专家视点 中国社会科学院社会学所研究员唐钧分析，社会舆论对机关事业单位的养老制度怨言很多，在于当前企业职工的退休金太低，“已经低到了影响一部分老工人的基本生活”。在当下的社会环境中，老百姓对收入分配改革有着强烈的预期，却迟迟没有实质性的动作，因而对养老制

38、度的双轨制也格外反感。在唐钧看来，改革的应有路径是要把企业退休职工的待遇提高。在中国政法大学法与经济研究中心副教授胡继晔眼中，建立公务员的社会养老保险制度，绝非是让财政的钱从“左口袋”到“右口袋”。在他看来，一旦公务员参加社会保险，其每月交纳的保险费性质即改变，就从财政的钱进入到社会保险基金中，前者没有投资和收益，后者则应进行保值增值。清华大学一社会保障学者向本刊记者指出，尽管公务员的工作岗位稳定，工作场所相对安全，但其同样存在着职业风险，也有可能在中途退出公务员岗位，而当前一些地方财政并不能对这些公务员提供充足的保障，如中西部地区公务员工资拖欠和退休金拖即非个别现象。首都经济贸易大学社会保障研究中心主任吕学静说：“社会保险的本义，就是社会共济、分担风险。公务员作为劳动者，也应享有基本的养老保险制度。55ppt课件讨论题讨论题你如何看待公务员养老保险制度？公务员养老保险制度改革能否起到相应的激励作用？56ppt课件