最新人力资源管理师基础知识.ppt

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1、1人力资源管理师基础知识 人力资源管理师培训课程人力资源管理师培训课程2人力资源管理师基础知识基础知识人力资源管理必读人力资源管理必读第一讲：劳动经济学第一讲：劳动经济学第二讲：劳动法第二讲：劳动法第第三三讲讲：现现代代企企业管理业管理第第四四讲讲：管管理理心心理与组织行为理与组织行为第第五五讲讲：人人力力资资源开发与管理源开发与管理培训主要内容培训主要内容3人力资源管理师基础知识怎么考？基础知识怎么考？考试题型：考试题型：单选（ABCD四个选项，一个正确答案）多选（ABCDE五个选项，两个或两个以上正确答案）分数分布大概为：基础知识占20分，工作要求占80分。4人力资源管理师规划规划招聘招聘

2、培训培训考核考核薪酬薪酬劳关劳关合计合计员级员级7131010151570助师助师101697171170师级师级1313910171880对比分析对比分析:工作要求工作要求相关内容所占分数比例相关内容所占分数比例（理论知识题）（理论知识题）5人力资源管理师二级操作技能考试共8题，分四种题型，总分100分。其中：改错题2个，各5分；简答题3个，各10分；图表分析题2个，各15分；综合分析题1个，占30分。6人力资源管理师一一级级操作技能考试共6题，分两种题型，总分100分。其中：简简单单题题（本本题题共共2题题，每每小小题题10分分，共共20分）分）综综合合分分析析题题（本本题题共共4题题，每

3、每小小题题20分分，共共80分）分）7人力资源管理师对比分析对比分析:工作要求工作要求相关内容所占分数比例相关内容所占分数比例（操作技能题）（操作技能题）规划规划招聘招聘培训培训考核考核薪酬薪酬劳关劳关合计合计员级基准员级基准112311102520100助师基准助师基准102114112222100师级基准师级基准161514102223100高师基准高师基准2013151717181008人力资源管理师TIPS：我国的国情我国的国情中国总人口每年净增中国总人口每年净增800800万至万至10001000万人；万人；20302030年年将将达达到到14.3914.39亿亿，劳劳动动年年龄龄人

4、人口口规规模模庞大，就业压力巨大！庞大，就业压力巨大！我我国国劳劳动动年年龄龄人人口口(15-59(15-59岁岁)2000)2000年年为为8.68.6亿亿，20132013年年为为9.369.36亿亿，20302030年年左左右右为为9.669.66亿亿；劳劳动动年年龄龄人人口口占占总总人人口口的的比比重重在在相相当当一段时间内会高于一段时间内会高于2/32/3；也也就就是是说说，劳劳动动年年龄龄人人口口规规模模大大，比比重重高高的特点在相当长的时间内保持；的特点在相当长的时间内保持；经经济济每每增增长长1 1个个百百分分点点，就就业业只只增增长长约约0.10.1个百分点。个百分点。9人力

5、资源管理师TIPS：我国的就业形势：我国的就业形势“十十一一五五”期期间间，我我国国城城乡乡新新成成长长的的劳劳动动力力年年均均达达2000万人；万人；全全国国城城镇镇每每年年新新增增劳劳动动力力1000万万人人，加加上上需需要要就就业业的的下下岗岗失失业业人人员员和和其其他他人人员员，每每年年需需要要安安排排就业的达到就业的达到2400万人；万人；但但从从劳劳动动力力需需求求看看，按按照照经经济济增增长长保保持持8%至至9%的的速速度度，每每年年可可新新增增800-900万万个个就就业业岗岗位位，加加上上补补充充自自然然减减员员，可可安安排排就就业业1200万万人人左左右右，年度劳动力供求缺

6、口仍在年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右！万人左右！而而在在农农村村，虽虽然然乡乡镇镇企企业业和和进进城城务务工工转转移移了了2亿亿多多人人，由由于于土土地地容容纳纳的的农农业业劳劳动动力力有有限限，按按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿左右。亿左右。10人力资源管理师第一节：劳动经济学的研究对象与研究方法第一节：劳动经济学的研究对象与研究方法第二节：劳动力供给与需求第二节：劳动力供给与需求第三节：完全竞争市场条件下的工资水平与第三节：完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构工资结构第四节：就业与失业第四节：就业与失业第一讲：劳动经济学第一讲：劳动经济学1

7、1人力资源管理师劳动经济学的概念与研究对象劳动经济学的概念与研究对象概念概念劳动经济学是研究市场经济制度中地劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。研究对象研究对象劳动资源的稀缺性效用最大化（个人追求效用最大化和企业追求利润最大化）劳动力市场12人力资源管理师劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法实证研究方法实证研究方法实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等实证研究方法的特点：实证研究方法的特点：它的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律

8、及内在逻辑。它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。13人力资源管理师劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法规范研究方法规范研究方法规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。规范法与实证法的联系与区别规范法与实证法的联系与区别不论是规范法还是实证法，作为劳动经济学研究的方法，它们的目标是一致的，只是侧重点、说服方式不同而已。规范法侧重于定性分析，且用言语说服方式；实证法侧重于定量分析，且用数字说服方式。14人力资源管理师劳动力供给与需求劳动力供给与需求劳劳动动力力是是指指在在一一定定年年龄龄之之内内，具具

9、有有劳劳动动能能力力与与就就业业要要求求，从从事事或或能能够够从从事事某某种种职职业业劳劳动动的的全全部部人人口口，包包括就业者与失业者。括就业者与失业者。劳劳动动力力参参与与率率是是劳劳动动力力在在一一定定范范围围内内的的人人口的比率。口的比率。总人口劳参率；年龄别劳参率；某性别劳参率劳劳参参率率的的生生命命周周期期与与长期变动趁势：长期变动趁势：15-19岁的青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平15人力资源管理师劳动力供给弹性劳动力供给弹性劳劳动动力力供供给给是是指指在在一一定定的的市市场场工工资资率率的的条条件件下下，劳

10、劳动动力力供供给给的的决决策策主主体体愿愿意意并并且且能能够提供的劳动时间。够提供的劳动时间。劳劳动动力力供供给给弹弹性性是是指指劳劳动动力力供供给给量量变变动动对对工工资资率率变变动动的的反反应应程程度。即：度。即：ES=（S/S）/（W/W）ES=0，供给无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变；ES，供给无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；ES=1，单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；ES1，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；ES1，供给缺乏弹性16人力资源管理师经济周期与两种劳动参与假说经济周期与两种劳

11、动参与假说经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升；而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这两种情况，提出了两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。前前提提：一级劳动力（成年男性）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。附附加加性性劳劳动动力力假假说说认为：二级劳动力（以中年妇女为主）参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动参与率提高。悲悲观观性性劳劳动动力力假假说说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降。结论：二级劳动力市场是结论：二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动

12、经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体幅度较大的群体17人力资源管理师劳动力需求弹性劳动力需求弹性劳劳动动力力需需求求是是指指企企业业某某一一特特定定时时期期内内，在在某某种种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。在在假假设设其其它它条条件件不不变变的的情情况况下下，劳劳动动力力需需求求与与工工资资率率存存在在着着如如下下关关系系：工工资资率率提提高高，劳劳动动力力需需求求减减少少，工工资资率率降降低低，劳劳动动力力需需求求增增加加。这这是我们分析劳动力需求的一个重要是我们分析劳动力需求的一个重要前提前提。劳劳动动力力需需求求弹弹性性是是指指劳劳动动力力需需求求量量变变

13、动动对对工工资资率变动的反应程度。即：率变动的反应程度。即：Ed=（D/D）/（W/W）18人力资源管理师劳动力需求弹性劳动力需求弹性Ed=0，需求无弹性。工资率无论如何变化，劳动力需求量固定不变；Ed，需求无限弹性。工资率不变，劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于0Ed=1，单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等Ed 1，需求富有弹性Ed 1，需求缺乏弹性WLABECF19人力资源管理师边际生产率递减规律边际生产率递减规律短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当当把把可可变变的的的的劳劳动动投投入入增增加加到到不

14、不变变的的其其他他生生产产要要素素上上，最最初初劳劳动动投投入入的的增增加加会会使使产产量量增增加加；但但是是当当其其增增加加超超过过一一定定限限度度时时，增增加加的的产产量量开开始始递递减减。这这就就是是劳劳动动的的边边际际生生产产力递减规律力递减规律。在在其其他他生生产产要要素素不不变变时时，由由劳劳动动投投入入的的增增加加所所引起的产量变动可以分为三个阶段：引起的产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边边际际产产量量是是指指由由于于增增加加一一个个单单位位的的劳劳动动要要素素投投入而增加的产量入而增加的产量20人力资源管理师边际产量递减规律边际产量递减规

15、律总总产产量量为为Q，平平均均产产量量为为AP，边际产量为，边际产量为MP；AP=Q/LMP=Q/LTP、AP、MP都都是是先先增增后后减减，第第一一阶阶段段，AP递递增增，第第二二阶阶段段，MP递递减减，第第三阶段，三阶段，MP为负值为负值由由此此可可见见，企企业业在在资资本本等等生生产产要要素素固固定定不不变变时时，劳劳动动投投入入的的增增加加量量应应在在区区域域，即即a-b之之间间。企企业业若若以以人人均均产产量量为为最最大大目目标标，劳劳动动投投入入量量a点点最最佳佳；若若以以总总产产量量最最为为目目标标，b点点最佳。最佳。QAPMPOLMPAPTPab21人力资源管理师企业短期劳动力

16、需求的决定企业短期劳动力需求的决定在在完完全全竞竞争争条条件件下下，短短期期企企业业劳劳动动力力需需求求决定的原则是：决定的原则是：MPR=VMP=MPP=MC=W其中：其中：MPR为边际产品收益为边际产品收益 VMP为边际产品价值为边际产品价值 P为产品价格为产品价格 MC为边际成本为边际成本22人力资源管理师劳动力市场劳动力市场劳动力市场的含义劳动力市场的含义广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体：劳动力市场的主体：劳动力的所有者个体使用劳动力的企业劳动力市场的客体劳动

17、力市场的客体劳动者的劳动力23人力资源管理师劳动力市场的均衡劳动力市场的均衡均均衡衡分分析析又又分分为为静静态态均均衡衡分分析析和和动动态态均均衡衡分分析析。静静态态均均衡衡分分析析抽抽象象掉掉时时间间因因素素，变变量量的的调调整整是是瞬瞬时时完完成成的的。动动态态均均衡衡分分析析与与引引相相反反，经经济济变变量量的的调调整整需需要要时时间间，着着重重考考察察经经济济变变量量在在不不同同时时间间的的变变动动情情况况，它它要分析经济现象的变化过程。要分析经济现象的变化过程。劳动力市场均衡的意义劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业24人力资源管理师均衡价格理论

18、均衡价格理论均均衡衡价价格格论论，是是说说明明商商品品供供给给与与商商品品需需求求的的运运动动决定商品价格形成的理论。决定商品价格形成的理论。均均衡衡价价格格的的决决定定实实际际上上是是需需求求规规律律及及供供给给规规律律共共同作用的结果。同作用的结果。均均衡衡价价格格论论是是新新古古典典学学派派创创始始人人、现现代代微微观观经经济济学学的的主主要要代代表表人人A马马歇歇尔尔在在经经济济学学原原理理中中提提出来的出来的工工资资就就是是劳劳动动力力作作为为生生产产要要素素的的均均衡衡价价格格，即即劳劳动力的需求价格与供给价格一致的价格。动力的需求价格与供给价格一致的价格。工工资资的的的的决决定定

19、是是以以劳劳动动力力价价值值为为基基础础，最最终终取取决决于于劳劳动动的的边边际际生生产产率率和和劳劳动动力力再再生生产产费费用用及及劳劳动动的负效用。的负效用。25人力资源管理师人力资源的数量构成人力资源的数量构成A适龄就业人口B未成年就业人口C老年就业人口D求业人口E就学人口F家务人口G服役人口H其他人口病残人口0岁16岁55-60岁劳动适龄人口少年人口老年人口26人力资源管理师就业总量的决定就业总量的决定就业的含义就业的含义劳动能力就业要求属于社会劳动所从事的劳动为有酬劳动总总供供给给=各各类类生生产产要要素素供供给给的的总总和和（劳劳动动+资资本本+土土地地+管管理理）=各各类类生生产

20、产要要素素相相应的收入的总和应的收入的总和=消费消费+储蓄储蓄总需求总需求=消费品需求消费品需求+投资品需求投资品需求均衡国民收入均衡国民收入=（总供给（总供给=总需求）总需求）=（消费（消费+储蓄）储蓄）=（消费（消费+投资）投资）27人力资源管理师失业及其类型失业及其类型失失业业，是是指指劳劳动动力力供供给给与与劳劳动动力力需需求求在在总总量量或或结结构构上上的的失失衡衡形形成成的的，具具有有劳劳动动能能力力并并有有就就业业要要求求的的劳劳动动者者处处于于没没有有就就业业岗岗位位的状态。的状态。失业的类型与对策（失业的类型与对策（P20）摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业28人力资源

21、管理师需求不足性失业需求不足性失业形式一：增长差距性失业。是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。形式二：周期性失业。是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。对策一：国民收入均衡。对策二：刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足的根据方向需需求求不不足足性性失失业业的的形形式式与与对对策策29人力资源管理师失业的度量与转换失业的度量与转换失业率：失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%失业持续期：平均失业持续期=（失业者*周数）/失业人数失失业业的的度度量量非劳动力非劳动力失业失业就业就业12

22、34561解雇或辞职2、3退休或自愿退出劳动力市场4重新雇佣5、6重新进入劳动力市场就业失业的三种状态与六种转换图就业失业的三种状态与六种转换图30人力资源管理师政府支出政府支出政政府府支支出出政府购买政府购买转移支付转移支付公共管理服务公共管理服务国防用品国防用品公共工程项目公共工程项目雇员薪酬雇员薪酬社会优抚社会优抚社会保险福利社会保险福利社会救济社会救济补贴补贴31人力资源管理师劳动力市场的制度结构要素劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低劳动标准最低社会保障最低社会保障工会工会最低工资标准最长劳动时间标准宏观调控宏观调控财政政策倾向政策收入政策TIPSTIPS：从2007年7月1日至

23、2008年6月30日，湖南省月最低工资标准调整为635元/月、530元/月、500元/月、480元/月、460元/月、440元/月；小时最低工资标准也为6档，调整为6.8元/小时、6.4元/小时、6元/小时、5.6元/小时、5.2元/小时、4.5元/小时。32人力资源管理师基尼系数基尼系数在现代经济学中，对于收差距的衡量指标，有有洛洛伦伦茨茨曲曲线线、基基尼尼系系数数、库库兹兹涅涅茨茨比比率率、人人口口或或家家庭庭众众数数组组分分布布频率、帕累托定律频率、帕累托定律等。基基尼尼曲曲线线是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断收入分配平等程度的一种尺度。当基尼系统接近0时，收入便接近于绝

24、对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近绝对不平等。基基尼尼系系数数越越大，表示收入越不平等大，表示收入越不平等基尼系数基尼系数=A/(A+B)=A/(A+B)0.2:差距很小0.2-0.3:比较平均0.3-0.4:相对合理0.4-0.5:差距较大0.6:相关悬殊OABAB人口收入国际警戒线国际警戒线=0.4=0.4中国基尼系数中国基尼系数=0.45=0.4533人力资源管理师第一节第一节:劳动法的体系劳动法的体系第二节第二节:劳动法律关系劳动法律关系第二讲：劳动法第二讲：劳动法34人力资源管理师劳动法的概念劳动法的概念狭义:是指劳动法律部门的核心法律:中国人民共和国劳动法广广义义:是是指

25、指调调整整劳劳动动关关系系以以及及与与劳劳动动关关系系有有密密切切联系的其它社会关系的法律规范的总和。联系的其它社会关系的法律规范的总和。是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即劳动法学。人力资源管理人员所研究的人力资源管理人员所研究的35人力资源管理师劳动法的基本原则劳动法的基本原则劳劳动动法法的的基基本本原原则则保护劳动者劳动权保护劳动者劳动权原则原则首要原则首要原则劳动关系民主化原则劳动关系民主化原则物质帮助权原则：物质帮助权原则：对生老病死伤残给予社会保险劳动权劳动保护权劳动就业权劳动就业权自由择业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权基本保护（基本

26、权益）全面保护（权益权能）优先保护（弱势群体）参与和组织工会的权利；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原则；听取工会意见；劳动仲裁三方原则；工会参与权、知情权和咨询权36人力资源管理师劳动法的体系劳动法的体系促进就业法律制度（调节失衡，保护特殊群体）劳动合同和集体合同制度劳动标准制度（最低工资、工作时间与休息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保护、安全保护）职业培训制度社会保险与福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动和监督检查制度37人力资源管理师我国劳动法律体系我国劳动法律体系中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国工会法中华人民共和国工会法中华人民共和国劳动

27、合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国社会保险法中华人民共和国社会保险法中华人民共和国职业培训法中华人民共和国职业培训法劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法最低工资规定最低工资规定劳动保障监察条例劳动保障监察条例劳动法体系四大类劳动法体系四大类劳劳动动关关系系法法劳劳动动标标准准法法劳劳动动保保障障法法劳劳动动监监察察检检查查法法38人力资源管理师劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主权利义务关系的劳动法律规范。劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律规范区别：劳动法律关系与劳

28、动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志国家意志。劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。39人力资源管理师劳动法律关系的特征劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。TIPS：劳动关系是因劳动而产生的一种社会权利义务关系；劳动法律关系是指因劳动而产生的并由劳动法所调整的一种社会权利义务关系。40人力资源管理师劳动法律关系的三大构成要素劳动法律关系的三大构成要素主体：主体：雇主和雇员雇主和雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；雇主主体包括企业、个

29、体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。客客体体：主主体体权权利利义义务务所所指指向向的的事事物物，即即劳劳动动法法律律关关系系所所要要达达到到的的目目的的和和结结果果，如如：劳劳动动、工工资资、保保障障福福利利、工工作作时时间间、休休息息休假、劳动安全卫生等事物休假、劳动安全卫生等事物内容：内容：权利和义务权利和义务41人力资源管理师劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容平等就业和择业的权利；平等就业和择业的权利；取得劳动报酬的权利取得劳动报酬的权利休息休假的权利休息休假的权利安保权利安保权利职业技能培训权利职业技能培训权利社会保险和福利的权利社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利提请

30、劳动争议处理的权利其他权利其他权利完成劳动任务完成劳动任务提高职业技能提高职业技能执行安全规程执行安全规程遵守劳动纪律遵守劳动纪律遵守职业道德遵守职业道德劳劳动动者者权权利利劳劳动动者者义义务务依法建立和完善规章制度依法建立和完善规章制度保保障障劳劳动动者者享享有有劳劳动动权权利利和和履履行劳动义务行劳动义务用用人人单单位位的的权权利利与与义务义务42人力资源管理师劳动法律事实劳动法律事实劳劳动动法法律律事事实实的的概概念念：依依法法能能够够引引起起劳劳动动法法律律关关系系产产生生、变变更更和和消消灭灭的的客客观观现现象象。它它分分为为两两类类：劳动法律行为劳动法律行为和和劳动法律事件劳动法律

31、事件。劳劳动动法法律律行行为为是是指指以以当当事事人人的的意意志志为为转转移移，能能够够引引起起劳劳动动法法律律关关系系产产生生、变变更更和和消消灭灭，具具有有一一定定法法律律后后果果的的活活动动。包包括括：合合法法行行为为、违违法法行行为为、行政行为、仲裁行为和司法行为行政行为、仲裁行为和司法行为劳劳动动法法律律事事件件是是指指不不以以当当事事人人的的主主观观意意志志为为转转移移，能能够够引引起起一一定定的的劳劳动动法法律律后后果果的的客客观观现现象象。包包括括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。43人力资源管理师第三讲：现代企业管理第三讲

32、：现代企业管理第一节：企业战略管理第一节：企业战略管理第二节：企业计划与决策第二节：企业计划与决策第三节：市场营销第三节：市场营销44人力资源管理师企业战略企业战略企业战略的含义：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略（资源分配）。战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。45人力资源管理师企业环境企业环境企业企业行行业业环环境境市市场场环环境境政治环境政治环境技术环境技术环境经经济济环环境境法法律律环环境境 宏宏观观环环境境：间间接接影影响响企企业业活活动动。包包

33、括括经经济济、技技术术、政政治治、自自然然、人人口、文化、法律环境等口、文化、法律环境等 微微观观环环境境：直直接接影影响响企企业业活活动动，包包括括：市市场场环境与行业环境环境与行业环境经经营营环环境境46人力资源管理师经营环境的分类经营环境的分类复复杂杂程程度度简简单单变化程度变化程度静态静态动态动态稳定和可预测的环境，要素少，稳定和可预测的环境，要素少，且相似，稳定不变，对要素的且相似，稳定不变，对要素的复杂知识要求低复杂知识要求低动态的和不可预测的环境，动态的和不可预测的环境，要素少；要素相似但连续变要素少；要素相似但连续变化，对要素的复杂知识要求化，对要素的复杂知识要求低低复复杂杂稳

34、定和可预测的环境；要素多、稳定和可预测的环境；要素多、且不相似，但稳定不变；对要且不相似，但稳定不变；对要素的复杂知识要求高。素的复杂知识要求高。动态的、不可预测的环境；动态的、不可预测的环境；要素多、且不相似又连续变要素多、且不相似又连续变化；对要素复杂知识要求高化；对要素复杂知识要求高类环境风险最小；类环境风险最小；类环境有较高风险类环境有较高风险类环境风险较小；类环境风险较小；类环境风险最大类环境风险最大47人力资源管理师经营环境的微观分析经营环境的微观分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析顾客力量的分析供应商力量的分析微观分析的主要内容微观分析的主要内容竞争对手分析

35、是企业战略竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务分析最重要的任务竞争对手的数目竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化竞争对手的产品差异化固定成本的高低固定成本的高低行业成长过剩行业成长过剩新进入某个行业的企业威胁新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的大小，取决于现有的进入障进入障碍。碍。进入障碍包括：进入障碍包括：产品差异化；产品差异化；规模经济；规模经济；绝对成本优势；绝对成本优势；资本需求；资本需求；现有企业的反映现有企业的反映代替产品通过最高限价来代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益限制行业的潜在收益客户大量购买；客户自已生产产客户大量购买；客户自

36、已生产产品；客户转移购买；客户转移品；客户转移购买；客户转移购买而不增加成本购买而不增加成本供应来源；供应价格；供应来源；供应价格；供应可用性；供应商关系供应可用性；供应商关系五五种种力力量量强强大大，则则行行业业平平均均利利润润率率低低；反反之之，则则高高，行行业业吸吸引引力力大大。48人力资源管理师企业分析的内容企业分析的内容企业资源状况分析企业资源状况分析企业能力分析企业能力分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业战略的选择企业战略的选择49人力资源管理师企业资源状况分析企业资源状况分析企企业业资资源源包包括括有有形形资资产产和和无无形形资资产产。资资源源

37、分分析析的具体内容包括：的具体内容包括：物质资源状况；人力资源状况；财务资源状况；技术资源状况；管理资源状况；无形资产状况。资资源源分分析析必必须须辨辨明明企企业业现现有有的的资资源源状状况况与与竞竞争争对对手手的的资资源源状状况况的的区区别别，明明确确企企业业哪哪些些资资源源是是稀稀缺缺、难难以以模模仿仿和和被被替替代代，并并能能为为企企业业带来较高的收益。带来较高的收益。50人力资源管理师企业能力分析企业能力分析能力的概念及内容能力的概念及内容企业能力的分析方法企业能力的分析方法企业能力评价的标准企业能力评价的标准企企业业能能力力：企企业业将将其其资资源源进进行行组组合合、归归集集、整整理

38、理形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。资资源源开开发发与与利利用用支支持持活活动动基基本本活活动动采购管理采购管理技术开发技术开发人力资源人力资源基础设施基础设施生产加工生产加工成品储运成品储运市场营销市场营销售后服务售后服务迈克尔迈克尔波特波特纵向分析纵向分析与自己历史对比与自己历史对比横向分析横向分析与竞争对手对比与竞争对手对比财务分析财务分析用财务比率衡量用财务比率衡量效率分析效率分析投入产出比投入产出比效效果果分分析析实实际际产产出出达达到预期产出的程度。到预期产出的程度。51人力资源管理师企业内部条件和外部环境的综合分析企业内部条件和外

39、部环境的综合分析企企业业内内部部条条件件和和外外部部环环境境的的综综合合分分析析，主主要采用要采用SWOTSWOT分析方法分析方法。SWOTSWOT分分析析即即态态势势分分析析，是是指指将将企企业业的的内内部部优优势势、劣劣势势、机机会会和和威威胁胁，依依照照矩矩阵阵形形式式排列，加以分析，并决策的过程。排列，加以分析，并决策的过程。S S：企业内部优势（：企业内部优势（strengthstrength）W W：企业内部劣势（：企业内部劣势（weaknessesweaknesses）O:O:企业外部环境机会（企业外部环境机会（opportunitiesopportunities）T T：企业外

40、部环境威胁（：企业外部环境威胁（treatstreats）TIPS：20世世纪纪80年年代代初初由由旧旧金金山山大大学学的的管管理理学学教教授授韦韦里里克克提出提出SWOT分析方法。分析方法。52人力资源管理师SWOT分析分析SWOTSWOT分析的程序：分析的程序：分析企业外部环境的变化，寻找机会与威胁；根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行总体评价；进行战略分析O机会机会W内内 部部劣势劣势T威胁威胁S内内 部部优势优势增长战略SO多种经营ST预防战略WT扭转战略WO开发市场开发市场增加产量增加产量改变内部改变内部不得条件不得条件分散

41、风险分散风险寻找机会寻找机会避开威胁避开威胁消除劣势消除劣势53人力资源管理师企业的战略选择企业的战略选择总体战略总体战略进入战略进入战略购并战略内部创业合资战略发展战略发展战略单一战略横向战略纵向战略多样化稳定战略稳定战略撤退战略撤退战略特许经营分包卖断杠杆收购分拆资产互换杠杠杆杆收收购购：即一家公司把大部分业务卖给它的管理层或者另一个财团，母公司可以在短期或者中期保留股权。一般竞争一般竞争战略战略低成本战略低成本战略重点战略重点战略差异化战略差异化战略领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则效益原则适当原则有效原则54人力资源管理师人生的五大成本与七次机会人生的五大成本与七次机会经济

42、成本经济成本行为成本行为成本机会成本机会成本健康成本健康成本心理成本心理成本人生的七次成功的机会人生的七次成功的机会两两次次机机会会之之间间相相隔隔大大约约7 7年年，2525岁岁以以后后开开始始出出现现机机会会，经经过过5050年年的的时时间间，7575岁岁以以后后就就不不会会有什么机会了；有什么机会了；第第一一次次因因为为太太年年轻轻资资历历不不深深通通常常以以失失败败告告终终，最最后后一一次次机机会会因为年岁高无力再操控；因为年岁高无力再操控；另另外外还还有有漫漫长长的的人人生生路路会会无无意意与两次机会失之交臂；与两次机会失之交臂；真真正正属属于于个个人人的的成成功功机机会会只只有有三

43、次！三次！55人力资源管理师1分分61秒测验秒测验01.01.时间只有时间只有1 1分分6161秒，请先阅读完再做。秒，请先阅读完再做。02.02.请在一张纸的右上角写下您的尊姓大名。请在一张纸的右上角写下您的尊姓大名。03.03.将你在右上角写下的将你在右上角写下的“大名大名”圈出来。圈出来。04.04.在这张纸的左上角画在这张纸的左上角画5 5个正方形。个正方形。05.05.在刚才所画的正方形中各画一个十字。在刚才所画的正方形中各画一个十字。06.06.在正方形的四周画一个圆圈。在正方形的四周画一个圆圈。07.07.在这张纸的右下角签上你的名字。在这张纸的右下角签上你的名字。08.08.在

44、签名下写三个在签名下写三个“好好”字。字。09.09.在右上角所写的大名下，划一道直线。在右上角所写的大名下，划一道直线。10.10.在这纸的背面，算一下在这纸的背面，算一下7070乘乘3030的答数。的答数。11.11.在第八句中的在第八句中的“好好”字上画一个圆圈。字上画一个圆圈。12.12.当你做到这儿的时候，大声喊一声当你做到这儿的时候，大声喊一声“我最快我最快”。13.13.如果你认为已遵行指示，请大声说如果你认为已遵行指示，请大声说“我最好我最好”14.14.用你的笔尖在左上角用你的笔尖在左上角5 5个正方形中，钻个正方形中，钻5 5个小洞。个小洞。15.15.假如你第一个做到这，

45、赶快大声喊：假如你第一个做到这，赶快大声喊：“我是第一我是第一”。16.16.现在你已仔细读完了，请只做第现在你已仔细读完了，请只做第0101、0202题的工作。题的工作。训练目的：训练目的：让学员练习如何按要让学员练习如何按要求做事，培养注意细节的求做事，培养注意细节的心态及反应能力、倾听能心态及反应能力、倾听能力与阅读能力；考察学员力与阅读能力；考察学员对整体与机会的把握能力。对整体与机会的把握能力。56人力资源管理师企业计划与决策企业计划与决策合理的决策标准合理的决策标准有效的信息系统有效的信息系统系统的决策观念系统的决策观念科学的决策程序科学的决策程序决策方法科学化决策方法科学化量本利

46、分析法量本利分析法线性规划法线性规划法微分法微分法收益矩阵收益矩阵决策树决策树敏感性分析敏感性分析悲观决策标准悲观决策标准乐观系数标准乐观系数标准中庸决策标准中庸决策标准最小后悔标准最小后悔标准同等概率标准同等概率标准决策科学化的要求决策科学化的要求确定型决策方法确定型决策方法风险型决策方法风险型决策方法不确定型决策方法不确定型决策方法科学决策的科学决策的要求与方法要求与方法57人力资源管理师量本利分析法（盈亏平衡法）量本利分析法（盈亏平衡法）量量本本利利分分析析的的原原理理：量本利分析的基本原理是边边际际分分析析理理论论。使用的具体方法，是将企业的生产总成本分为固定成本和变动成本，观察产品的

47、销售单价与单位变动成本的差额，若前者大于后者，便存在“边际贡献”。当总的边际贡献与固定成本相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，便会增加一个单位的边际贡献利润。YXABCDOOB-销售收入线；AD-固定成本线AC-总费用线；E-盈亏平衡点EX0图解法图解法公式法公式法销售量计算法销售量计算法X0=C1/（P-C2）销售额计算法销售额计算法S0=C1/（1-C2/P）C1-固定成本固定成本 P-销售单价销售单价C2-单位变动成本单位变动成本X0-盈亏平衡时的销售量盈亏平衡时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额盈亏平衡时的销售额58人力资源管理师量本利分析法的实践量本利分析法的实践边边际际收

48、收益益分分析析。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其计算公式为：D=X（P-C2）（X为销售量；D为边际收益总额）判别是否盈利：D=C1+Pr（C1为固定成本总额；Pr为利润）经经营营安安全全状状况况分分析析。企业的经营安全状况，可用安全余额和经营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额，其计算公式为：L=XP-X0P（XP为实际销售额；X0P为盈亏平衡点销售额）。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0-1之间，越接近1，越安全。当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。销销售售利利润润决决策策和和生生产产方方法法盈盈利利性性对对比比

49、分分析析。量本利分析法可用 于 确 定 达 到 目 标 利 润 的 销 售 额，其 基 本 公 式 为：SE=（C1+P2）/（1-C2/P）（P2为目标利润；SE为预测销售额）。量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。其公式为：临界销售量=（方案的固定成本-方案的固定成本）/（方案的变动成本-方案 的变动成本）59人力资源管理师决策树决策树决策树的分析程序第一步：绘制树型图第二步：计算期望值第三步：剪枝决策决策点决策点0.30.50.20.30.50.2方方案案枝枝状态节点状态节点概率枝概率枝决决策策树树的的构构成成有有四四个个要要素素:决决策策点点、方方案案枝枝、状状态态节节点点和和概概

50、率枝。（率枝。（P68P68）60人力资源管理师企业经营计划企业经营计划企企业业计计划划：就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。企业计划的作用企业计划的作用制定企业计划的原则制定企业计划的原则使决策目标具体化；有利于提高企业的工作效率；为控制提供标准。可行性与创造性相结合的原则；短期计划与长期计划相结合的原则；稳定性与灵活性相结合的原则。61人力资源管理师编制经营计划的方法编制经营计划的方法滚滚动动计计划划法法。根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。PDCA循循环