企业管理第5章人力资源开发与管理精品资料课件.ppt

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1、第五章 人力资源管理 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析员工招聘员工招聘绩效评估与薪酬管理绩效评估与薪酬管理学学习习内内容容绽噎毫卓吵那忱联贸亨瘁窿嚎娘小言袱蛮已册鸣赴巫随忱潮愈使玉寅询魔企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理第一节第一节 人力资源管理概论人力资源管理概论一、人力资源的概念一、人力资源的概念资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。的一切要素。(经济学经济学)物质资源物质资源信息资源信息资源经济资源经济资源人力资源人力资源菌弗椅过抵繁禄贯砷蜗者史敬雹涩芽喇徐据屹畅本

2、挝馅炔姬溃滇畸诉恋舰企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人力资源一词是由当代著名管理学家人力资源一词是由当代著名管理学家彼得彼得.德鲁德鲁克克（Peter F.Drucker,1909-2005）于）于1954年年在其在其管理的实践管理的实践一书中提出的。一书中提出的。“人是具有企业里任人是具有企业里任何其他资源都没有的何其他资源都没有的特殊能力特殊能力的资源。的资源。”人力资源拥有当前其人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，他资源所没有的素质，即即“协调能力、融合能协调能力、融合能力、判断力与想像力。力、判断力与想像力。”腕卫率件辕筐闪敏郎浪虚云碍那殖扼停求退栋铱

3、陡杉产藐埂恤跟致伎睁变企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人力资源人力资源(human resources)(human resources)的含义的含义 指指能能够够推推动动整整个个经经济济和和社社会会发发展展的的劳劳动动者者的的具具有有智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动能能力力的的人人口口的的总总称称，它它包包括括数数量量和和质质量量两两个个指指标。标。孜池钨尔欢俏冗武痴毡瞻柴衍阅殿果凰韩诽夫杉拓间郊琴古嘴物路维岁兴企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人力资源人力资源(human resources)(human resources

4、)的含义的含义狭义的人力资源是指具有劳动能力狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源的内涵：人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力智力劳动能力和体力劳动能力 现实劳动能力和现实劳动能力和 潜在劳动能力潜在劳动能力摆钒擂内睛妻镣奴卉嫌丘兹巳墅帅凤禄倾挪峪耻镑猾魁诉薛缀野涉谬滓越企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理 被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数

5、被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算量加以计算量加以计算量加以计算1 1 人力资源的数量人力资源的数量劳动年龄划分劳动年龄划分上上限限下下限限劳动适龄劳动适龄人口人口人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源的构成人力资源的构成怔躬白赎侨滞袖鞠逞缝遮鬼山条泌郴舅敷朔脾罕万遮辕使扛茸湛倘骡溢稽企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理A:A:处在劳动年龄之内，正在从事社会劳处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口劳动适龄就业人口动的人口劳动适龄就业人口B:B:尚未达到劳动年龄，但已从事社会劳

6、尚未达到劳动年龄，但已从事社会劳动的人口动的人口“未成年就业人口未成年就业人口”C:C:已经超过劳动年龄，仍在从事社会劳已经超过劳动年龄，仍在从事社会劳动的人口动的人口“老年就业人口老年就业人口”就业人口就业人口A+B+CA+B+C洁疵耐酗植喷勇婴吭狗革赎尿豆像敌隅殴恼刹林蝗辈谅徘伎磨蜗翱肄荚豹企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理D:D:处在劳动年龄之内，有能力、有愿望参处在劳动年龄之内，有能力、有愿望参加社会劳动，但实际并未参加社会劳动加社会劳动，但实际并未参加社会劳动的人口求业人口，待业人口的人口求业人口，待业人口经济活动人口（现实人力资源）经济活动人口（现实人

7、力资源）A+B+C+DA+B+C+D饱噎眼蓬驭限鸥屠离棠蓬嘴驻罕听阴某魁骄坯游捞韩骤蒲挂修频并惦韭调企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理E:E:处在劳动年龄之内的就学人口（各种大、处在劳动年龄之内的就学人口（各种大、中专在校学生）中专在校学生）F:F:处于劳动年龄之内的在军队服役的人口处于劳动年龄之内的在军队服役的人口（现役军人）（现役军人）G:G:处于劳动年龄之内的家务劳动人口处于劳动年龄之内的家务劳动人口H:H:处于劳动年龄之内的其他人口处于劳动年龄之内的其他人口潜在人力资源潜在人力资源E+F+G+HE+F+G+H人力资源现实人力资源潜在人力资源人力资源现实人力

8、资源潜在人力资源 （A+B+C+DA+B+C+D）（E+F+G+HE+F+G+H）肤戳诣蔼红磨酪球诚炔卫瞅杀跃锋叛疚好字造沫孩缎幸篮腆矽恶泄提厌砸企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理未未成成年年人人口口 伤残、病、弱人口伤残、病、弱人口老老年年人人口口待业（求业）人口（待业（求业）人口（d d）劳动适龄就业人口（劳动适龄就业人口（a a）未未成成年年就就业业人人口口（b b）老老年年就就业业人人口口（c c）就学人就学人口口E E（e e）军队服役军队服役人口人口（f f）家务劳动家务劳动人口人口（g g）其他人其他人口口（h h）生生 法定就业年龄法定就业年龄 1

9、6 法定退休年龄法定退休年龄 亡亡男男60女女55糊索憾油请售钵汰酒遇边稳记棋拥诸告桶恤撼慷畸辉湘抛妓息觅购瑞石敲企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理l人力资源的质量：人力资源所具有的体质、智人力资源的质量：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。l衡量指标：衡量指标：l健康卫生指标健康卫生指标员工平均寿命、人均摄入热员工平均寿命、人均摄入热量等量等l教育状况指标教育状况指标员工人均教育年限、大学生员工人均教育年限、大学生占员工总数比例占员工总数比例l劳动者的技术等级状况指标劳动者的技术等级状况指标高级职称

10、人员高级职称人员占员工总数比例、高级工占员工总数比例占员工总数比例、高级工占员工总数比例l劳动态度指标劳动态度指标对工作的满意程度、劳动的对工作的满意程度、劳动的积极性、工作的努力程度积极性、工作的努力程度 人力资源的质量佯览荚嘉粹撵眷甸身房友背寒照蝗欧渗瞪邓馈猴缉绵股碉葛止戮写潮如搞企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理l人力资源是质与量的统一。人力资源是质与量的统一。l一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计量，而且要用质量来评价。用其数量计量，而且要用质量来评价。l与人力资源的数量相比其质量方面更为与人力资源的数量相比其

11、质量方面更为重要。重要。l人力资源的数量反映了可以控制物质资源人力资源的数量反映了可以控制物质资源的人数，而人力资源的质量则反映了可以的人数，而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型、哪种复杂程度、多大具体控制哪种类型、哪种复杂程度、多大数量的物质资源的人员特征。数量的物质资源的人员特征。痘妒抒杀勘抱幅讨孕了粪号骂渗扛垦哨沾碾稳伐码钙打男邯肩奈伴嘴炽袭企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人口资源人口资源:指一个国家或地区的人口指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。强调数量。总体，即全部的自然人。强调数量。劳动力资源：一个国家或地区中具劳动力资源：一个国家或

12、地区中具有劳动能力的并在法定的有劳动能力的并在法定的“劳动年龄劳动年龄”范围之内的人口的总和。它偏重于范围之内的人口的总和。它偏重于劳动者的数量。劳动者的数量。与人力资源有关的概念与人力资源有关的概念狭典暑爵赶志织堰则册壬运酶饲捻欠蜘羔虾元渺世咽风回忽别置菱骨爹九企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理相关概念相关概念人才资源是指在一个国家或地区劳动力资人才资源是指在一个国家或地区劳动力资源中具有某种突出能力的、高智商、高素质、源中具有某种突出能力的、高智商、高素质、高技能的那部分人力资源。高技能的那部分人力资源。提问：那么，几个相关概念的关系是怎样的？提问：那么，几个

13、相关概念的关系是怎样的？藻爵债虞拯胳巫趣缠带培釜答酣把钟梁廓臣协疼枝砂丘炒降猩讯墓惟屿壬企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人人口口资资源源劳劳力力资资源源人人才才资资源源天才天才资源资源人人力力资资源源动动斑鞠堆株待各摊满骨办峰烃莱穷配滚坝秉溪酥涸达各拿享盐享辜彰颤窄浩企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点 能动性能动性 再生性再生性 时效性时效性 时代性时代性 两重性两重性（四）人力资源的特征（四）人力资源的特征忆矾语签万满笑吨编氦脯驯廊酬挑昭体沧苑仇崇辑绪街泅挚霍虫尧屯戊狂企业管

14、理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理作作为为最最主主要要的的资资源源人人力力资资源源必必须须进进行行科科学学而而有有效效的的开开发发和和管管理理，才才可可能最大限度地造福社会、造福人类。能最大限度地造福社会、造福人类。量的管理量的管理质的管理质的管理从两个方面去理解从两个方面去理解人力资源的开发与管理人力资源的开发与管理二、人力资源管理概述二、人力资源管理概述（一）人力资源管理的概念（一）人力资源管理的概念弦磷跋箔微寒雇乏惕荔谆肤词风絮较航搬钟摇连骄妹涸区稻击段皆轮冀今企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科

15、学方法，对对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组织目标。动性，以达成组织目标。对人力资源外在要素对人力资源外在要素量的管理量的管理对人力资源内在要素对人力资源内在要素质的管理质的管理对对人人力力资资源源进进行行量量的的管管理理，就就是是根根据据人人力力和和物物 力力 及及 其其 变变 化化，对对 人人 力力 进进 行行 恰恰 当当 的的 培培 训训、组组 织织和和协协调调，使使二二者者经经常常保保持持最最佳佳比比例例和和有有机机的的结合，使人和物都充分发挥出最佳

16、效应。结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理指对人的心理和行为的管理。质的管理指对人的心理和行为的管理。疏喻孪潮郧莉煮挎奋厄微咐兑饺不水邢涉昧唱尹荔没潘舵酷端侈圃硒缔窜企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理现代科学现代科学技术知识技术知识专业知识专业知识人人力力资资源源的的素素质质（劳劳动动力力的的素素质）质）身体素质身体素质智能素质智能素质非智力素质非智力素质先天体质（优生优育）先天体质（优生优育）后天体质（营养供给、体育锻炼）后天体质（营养供给、体育锻炼）传统的经验传统的经验一般文化知识一般文化知识理论素养理论素养操作技能操作技能心理素质心理素质积极性积极性

17、途圆次懂淌栖婶闲说颁议床荤鄙变涩笺初拙壕殊温黑失侵讳从劈告用落础企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人力资源是质与量的统一。人力资源是质与量的统一。注意注意:一个国家或地区人力资源丰富程度不一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计量，而且要用仅要用其数量计量，而且要用质量质量来评来评价。价。与人力资源的数量相比与人力资源的数量相比,其质量方其质量方面更为重要。面更为重要。人力资源的数量反映了可以控制物人力资源的数量反映了可以控制物质资源的人数，而人力资源的质量则反质资源的人数，而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型、哪种复杂映了可以具体控制哪种类型、哪种

18、复杂程度、多大数量的物质资源的人员特征。程度、多大数量的物质资源的人员特征。猩谨萧穆帚舶扮脏雏姨流伴冬斯刘淫晴骑绘横铲纹妹痔械合疫求勒袜父驭企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理 指指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、组组织织与与调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使事事得得其其人人、人人尽尽其才、人事相宜

19、，以实现组织目标。其才、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理（人力资源管理（HRM）的定义）的定义袒蔡罐猴钮半壤洋尊嚎印卓魁幅钳殖议兜辅秆谜氮两钡挑崭侩武诲补戮号企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理应该认识到，从人事管理到人力应该认识到，从人事管理到人力资源管理的转变不只是管理职能资源管理的转变不只是管理职能称谓的改变，而是一场管理观念称谓的改变，而是一场管理观念和管理实践的更新！和管理实践的更新！人人力力资资源源管管理理贯贯穿穿始始终终的的一一个个主主题题是是：承认员工是公司的一种宝贵财富承认员工是公司的一种宝贵财富 愁诊奋述绥丫音元整光镐效笆瘴苞卑艰摆敬报袱戚

20、丈哑宣夹痴访膀戌吮渝企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理三、人力资源管理的主要职能三、人力资源管理的主要职能识人识人（perception)留人留人（preservation)用人用人（placement)选人选人（pick)育人育人（prefessional)HRM招聘招聘职能职能HRM保保持与发持与发展职能展职能HRM开发开发职能职能HRM配置配置与评估职与评估职能能熏枪法柯税牢钝豁兜恋让谗多龄字渺扳怕吴哄绪秀憨剃葫凝锈廖边承蔬京企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理四、人力资源管理的活动内容四、人力资源管理的活动内容战略性人力资源管理

21、战略性人力资源管理人人力力资资源源规规划划工工作作分分析析与与设设计计员员工工招招聘聘与与选选拔拔员员工工培培训训与与开开发发薪薪酬酬管管理理绩绩效效管管理理员员工工关关系系人人力力资资源源研研究究公公 司司 绩绩效效图图 人力资源管理活动人力资源管理活动蝗簿王杰涤雨唱浅辟攒磅澄沃涩忠辉禄疫抠纱赛娇饿桃珍扭缆琅贾漂捍速企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理第第 二二 节节人力资源战略规划、工作分人力资源战略规划、工作分析与招聘析与招聘锑矮医玩辕冒栋簇且衰捎崇寝切考郡碉蘸厘判棺趋场蛤偷侗酿潮枪诺痰杰企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理 人人力

22、力资资源源规规划划是是指指根根据据企企业业的的战战略略规规划划，通通过过对对企企业业未未来来的的人人力力资资源源的的需需求求和和人人力力资资源源供供给给状状况况的的分分析析及及预预测测，对对企企业业现现有有的的人人力力资资源源进进行行分分析析与与规规划划，使使企企业业人人力力资资源源与与企企业业发发展展相适应的综合性计划。相适应的综合性计划。1、人力资源规划的含义、人力资源规划的含义一、人力资源规划一、人力资源规划仙熬格恶装效织手龄伪荡沤舞拾缚息国递遵婶布房雹甘躯稀卤米愉铺贰枢企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理将将组组织织对对雇雇员员数数量量和和质质量量的的需需求

23、求与与人人力力资资源源的的有有效效供供给给相相协协调调。需需求求源源于于公公司司运运作作的的现现状状与与未未来来预预测测，供供给给则则涉涉及及到到内内部部与与外外部部的的有有效人力资源数量。效人力资源数量。宗旨宗旨侩瑶埃怯丑答钡烘哦欠抨痞抡魏讲胎尚辗返勒糠灾鞭凄令扎廊帝搁盘壕孵企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理在企业人力资源规划的过程中，在企业人力资源规划的过程中，HRHR部门最重要的职能是部门最重要的职能是 ：保证企业保证企业经营过程中的人力资源有效供给，符经营过程中的人力资源有效供给，符合企业战略发展需要。合企业战略发展需要。锭敢护瓶校医隐绊皑蜒虹傻揪扒他户雹

24、奎粒壳贺蹬祁味五虏冕扇笼饵爱绅企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理2、人力资源规划的主要内容、人力资源规划的主要内容完猴扦军巳贯确试脐生莫锹奎盘尤楷战赎器射就魔六写劫婪冕杰扶鳞孽春企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理(续续)爆途球棕而扦纫账犊岛桩筛郑禽芒竿径苯赶商入持醇边座敛晤惑南皆涣诞企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人力资源战略人力资源战略人力资源规划人力资源规划需求与供给比较需求与供给比较人力资源规划人力资源规划人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测需求供给需求供给劳动力剩余劳

25、动力剩余（需求小于供给）（需求小于供给）劳动力短缺劳动力短缺（需求大于供给）（需求大于供给）不采取行动不采取行动解决问题措施解决问题措施招聘招聘选择选择人力资源规划实施与评价人力资源规划实施与评价人力资源规划过程人力资源规划过程3、人力资源规划的程序、人力资源规划的程序太誓蜜惯肃食拨夺左饰疲淘瞻秀定饭声引绒仿侮猫订惺睫屏诉漆垃量杏嫩企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理生产要求生产要求组织机构组织机构内部供给市场内部供给市场外部供给市场外部供给市场人力资源需求人力资源需求人力资源供给人力资源供给供不应求供不应求供需平衡供需平衡供大于求供大于求供不应求供不应求企企 业业

26、 会会 考考 虑虑 采采 取取 外外 部部 招招 聘聘，对对 现现 有有 员员 工工 进进 行行培培 训训、开开 发发，从从 内内 部部 提提 拔拔，让让 员员 工工 加加 班班 加加 点点工作，招收一些临时工等策略。工作，招收一些临时工等策略。们怒赴怖谓完袍狂韭鞠娘讫颈窍桂诺候晴培贡嵌桥贞店妥炙丁催阎危钦傣企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理生产要求生产要求组织机构组织机构内部供给市场内部供给市场外部供给市场外部供给市场人力资源需求人力资源需求人力资源供给人力资源供给供不应求供不应求供需平衡供需平衡供大于求供大于求供需平衡供需平衡企业可做一些内部的工作调换，企业可

27、做一些内部的工作调换，以增加员工的工作积极性。以增加员工的工作积极性。窝泥避坚闯约贡弊膘无药补西札缘扦瘁缮和酮患禁挫肋疟祖纤边鹿垣涂熙企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理生产要求生产要求组织机构组织机构内部供给市场内部供给市场外部供给市场外部供给市场人力资源需求人力资源需求人力资源供给人力资源供给供不应求供不应求供需平衡供需平衡供大于求供大于求供大于求供大于求企企业业会会考考虑虑采采用用让让员员工工下下岗岗，减减少少报报酬酬，缩缩短短工工作作时时间间，提提前前退退休休，终终止止聘聘用用合合同同等方法。等方法。锐墩炮颊厕咀桐尔母骆疙惯甥症欺窥氖靖沈戴沂坍乘悦殆任窑穗刃

28、宰山浊企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理二、二、工作分析工作分析(Job Analyses)的涵义的涵义为什么做工作分析为什么做工作分析 通过工作分析，收集各部门、各岗通过工作分析，收集各部门、各岗位的有关工作的各种信息，确定组织中位的有关工作的各种信息，确定组织中各个岗位的工作职责、工作权限、工作各个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求以及任职者的资格，做关系、工作要求以及任职者的资格，做到人职匹配，事事有人做，而不是人人到人职匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否则会导致人浮于事，机构臃有事做，否则会导致人浮于事，机构臃肿的现象。肿的现象。速绿缠碧咒库

29、泼狮州楼诚捉害吉氰朝其鞭雀汤豫暴兼葬埃拧妇装犬浮萨也企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理工作分析又称职务分析（工作分析又称职务分析（job analysis)，是指全面了解、获，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范职务的工作内容和职务规范(任任职资格职资格)的描述和研究过程，即的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统制定职务说明和职务规范的系统过程。过程。工作分析的涵义工作分析的涵义工作分析是什么工作分析是什么(定义定义)煞碉健落斋顶迈耙弟

30、持抚辗宛参层帖佛娄迁健骑唱儿蹄脆隐呀种减次拯实企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理工作分析的内容：工作分析的内容：是工作本身，即工是工作本身，即工作岗位的研究。要研作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担目的，该岗位所承担的工作职责与工作任的工作职责与工作任务，以及它与其他岗务，以及它与其他岗位之间的关系等。位之间的关系等。（职位描述）（职位描述）二是人员特征即任职二是人员特征即任职资格的研究（职位规资格的研究（职位规范）。研究能胜任该范）。研究能胜任该项工作并完成目标的项工作并完成目标的任职者必须具备的条任职者必须具备的条件与资格，

31、比如工作件与资格，比如工作经验、学历、能力特经验、学历、能力特征等。（任职说明书）征等。（任职说明书）坎役聋咋花酌纂酬盗灸彦刁音外烛操恶厅波函晚惕钾峭欣劫燃窟猖握付橙企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理l职位说明书包含职位描述和职位规范。职位说明书包含职位描述和职位规范。l职位说明书职位说明书既是一般员工工作的指南，既是一般员工工作的指南，也是企业确定人力资源规划、绩效管理、也是企业确定人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、培训开发等人力资源职能管薪酬管理、培训开发等人力资源职能管理的依据。理的依据。l职位分析报告职位分析报告则是通过职位分析发现经则是通过职位分析发现经

32、营管理过程中的存在的问题，为组织有营管理过程中的存在的问题，为组织有效的诊断提供依据。效的诊断提供依据。职位分析的主要成果是形成职位分析的主要成果是形成职位说职位说明书及分析报告明书及分析报告。逼腑氮苔炒桑懊腔己虞奶罪陇渊尖昭图亡臼戒然那拭舍牢郭臼又览施奋推企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理招聘招聘招招聘聘即即招招募募，是是人人力力资资源源获获取取的的第第一环节，也是人员选拔的基础。一环节，也是人员选拔的基础。为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘招聘的作用招聘的作用为为候候选选人人提提供供了了解解该该组组织织的的一一个个

33、窗窗口口，达到宣传组织形象的作用达到宣传组织形象的作用三、人员招聘三、人员招聘污碗绦狐胁锦妒贤呻抢烽狂单拭盅六藤浙丧焰戮筋淬彦撂惦喀箕刽兽音敖企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理原则原则公开原则公开原则效率优效率优先原则先原则平等原则平等原则全面考核原则全面考核原则合法合法原则原则择优原则择优原则招聘录用的原则招聘录用的原则秸淘镁琢搔膀悔屹网竿撞椎助痊渤谱诬睛叫添赂耕呐加翰壁暂债窍怯恬皇企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理组织内部选拔组织内部选拔组织外部招聘组织外部招聘通过外部招聘通过外部招聘激发企业活力激发企业活力通通 过过 内内 部部

34、 选选 拔拔 调调 动动 员员 工工积极性和创造性积极性和创造性 人员招聘的渠道人员招聘的渠道 闻分魔沿震郁勒蜕各瘴枯泡靳络坎诱护插幕姑稍言菲凄抖蛮钟垣言拐权歌企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理利利弊弊可提高被提升者的士气可提高被提升者的士气容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”对员工能力可更准确地判断对员工能力可更准确地判断未被提升的人或许士气低落未被提升的人或许士气低落能较快地胜任工作能较快地胜任工作“政治的政治的”勾心斗角勾心斗角可调动员工的工作积极性可调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才必须制定管理与培养计划必须制定管理与培养计划可供选择

35、的人员有限可供选择的人员有限利利弊弊“新鲜血液新鲜血液”有助于拓宽企业的视野有助于拓宽企业的视野可能引来企业窥察者可能引来企业窥察者可可节节省省在在培培训训上上所所耗耗费费的的大大量量时间和费用时间和费用不能深入了解应聘者的实际情况不能深入了解应聘者的实际情况在在企企业业内内不不会会形形成成政政治治支支持持者者、小集团小集团会会造造成成组组织织中中有有人人对对自自己己的的前途失去信心前途失去信心新新员员工工需需要要较较长长的的“调调整整期期”或或熟熟悉悉时时间间，缺缺乏乏人人事事基基础础内内部部选选拔拔外外部部招招聘聘有比较广泛的来源有比较广泛的来源内部选拔和外部招聘的利弊内部选拔和外部招聘的

36、利弊志桥芒曾苏茵淆馒倦券往晴碟欲边卧建球喜翻家骨帅简尘缝氓保甜河爹樱企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理大多数企业实行内外招聘并举大多数企业实行内外招聘并举当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速时，它就既需要开发利用内部人力资源速时，它就既需要开发利用内部人力资源，同时又必须侧重利用外部人力资源。同时又必须侧重利用外部人力资源。当企业的外部环境变化缓慢时，从内当企业的外部环境变化缓慢时，从内部进行提拔往往更为有利。部进行提拔往往更为有利。内部选拔的重点是管理人才；内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。外部招聘的重点是

37、技术人才。辖匿蕾挡忍汛瞬拨散义名布闭碟蛰茁啥饶瀑孪贰发割接铣袁舶蓬勾损卤狐企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理 工作公告工作公告 根据职业规划确定候选人根据职业规划确定候选人 职位技术档案职位技术档案通过内部媒体公开空缺通过内部媒体公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供发展机为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。会，体现公平竞争原则。企企业业不不鼓鼓励励所所有有合合格格的的员员工工来来竞竞争争某某项项工工作作，而而是是将将列列于于职职业业规规划划、并并接接受受培培训的员工作为候选人。训的员工作为候选人。通过技能库列出那

38、些通过技能库列出那些具有特殊技能的现有雇员，具有特殊技能的现有雇员，需要时安排在适当的岗位需要时安排在适当的岗位上。上。内部候选人的来源内部候选人的来源蒙催弘旱钙版注特师音耳诗舜民毡促骤搂卉煌枕垦纱嫡牺愚扒灰牺抓计护企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理外部候选人的主要来源外部候选人的主要来源1 1招聘招聘广告广告3 3猎头公司猎头公司5 5校园招募校园招募4 4招聘会招聘会6 6员工推荐员工推荐2 2就业服务机构就业服务机构7 7网上招聘网上招聘8 8其他其他黄隙呸饥夏至漂挛谗厨凰窃鸣己傻兑穆阜丽矮蓑役蛮众畔啄济宛戏唾兢局企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5

39、章人力资源开发与管理l l比尔比尔比尔比尔.盖茨号召微软所有杰出的人才将自己所熟悉的能人盖茨号召微软所有杰出的人才将自己所熟悉的能人盖茨号召微软所有杰出的人才将自己所熟悉的能人盖茨号召微软所有杰出的人才将自己所熟悉的能人推荐到微软来，微软不但敞开胸怀接纳这些优秀人才，而推荐到微软来，微软不但敞开胸怀接纳这些优秀人才，而推荐到微软来，微软不但敞开胸怀接纳这些优秀人才，而推荐到微软来，微软不但敞开胸怀接纳这些优秀人才，而且给那些推荐杰出人才的员工以优厚的奖金。且给那些推荐杰出人才的员工以优厚的奖金。且给那些推荐杰出人才的员工以优厚的奖金。且给那些推荐杰出人才的员工以优厚的奖金。l l微软雇佣的员工

40、，微软雇佣的员工，微软雇佣的员工，微软雇佣的员工，40%40%是通过员工推荐的，因为忠诚的员是通过员工推荐的，因为忠诚的员是通过员工推荐的，因为忠诚的员是通过员工推荐的，因为忠诚的员工会推荐最好的员工。这些候选人可以是员工自己认识的，工会推荐最好的员工。这些候选人可以是员工自己认识的，工会推荐最好的员工。这些候选人可以是员工自己认识的，工会推荐最好的员工。这些候选人可以是员工自己认识的，也可能仅仅听说过他的名字。比如，知道了某个人发明创也可能仅仅听说过他的名字。比如，知道了某个人发明创也可能仅仅听说过他的名字。比如，知道了某个人发明创也可能仅仅听说过他的名字。比如，知道了某个人发明创造过某项了

41、不起的技术，或听说某个人有造过某项了不起的技术，或听说某个人有造过某项了不起的技术，或听说某个人有造过某项了不起的技术，或听说某个人有“电脑怪才电脑怪才电脑怪才电脑怪才”的的的的称号，就可以把他的名字寄给微软。这样的推荐都算数。称号，就可以把他的名字寄给微软。这样的推荐都算数。称号，就可以把他的名字寄给微软。这样的推荐都算数。称号，就可以把他的名字寄给微软。这样的推荐都算数。l l为了发现那些隐藏在世界各地的天才人物，微软对所有员为了发现那些隐藏在世界各地的天才人物，微软对所有员为了发现那些隐藏在世界各地的天才人物，微软对所有员为了发现那些隐藏在世界各地的天才人物，微软对所有员工执行了一项奖励

42、政策：工执行了一项奖励政策：工执行了一项奖励政策：工执行了一项奖励政策：l l凡推荐一个研究员、高级研究员和主任研究员，微软公司凡推荐一个研究员、高级研究员和主任研究员，微软公司凡推荐一个研究员、高级研究员和主任研究员，微软公司凡推荐一个研究员、高级研究员和主任研究员，微软公司将奖励将奖励将奖励将奖励30003000美元；美元；美元；美元；l l凡推荐一个助理研究员或者工程师，微软公司将奖励凡推荐一个助理研究员或者工程师，微软公司将奖励凡推荐一个助理研究员或者工程师，微软公司将奖励凡推荐一个助理研究员或者工程师，微软公司将奖励10001000美元。美元。美元。美元。溉写盏帛渣谷屈吃邹童硅腐让敛

43、度无媒坤磋示溜美悼侯荡冗坏教膏茸象滋企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理招招聘聘录录用用工工作作必必须须考考虑虑成成本本效效益益，对对不不同同职职位位人人员员的的选选拔拔应应采采取取不不同同的的选选拔拔方方式式，如如：对对管管理理及及其其他他重重要要职职位位的的人人员员选选拔拔应应投投入入较较大大的的人人力力及及费费用用，而而对对较较低低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。以下列出的是招聘录用的一般程序。以下列出的是招聘录用的一般程序。招聘录用工作的程序招聘录用工作的程序绿峭凄盲颇仆韦扯冠跺万继穗德在炳蔚畦跪肢舔漆颧泊邓瑞耙官

44、冬祥怒殆企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理人员需求分析人员需求分析制定招聘录用计划制定招聘录用计划征聘宣传征聘宣传应聘者资格审查应聘者资格审查考试和测试考试和测试应聘面试应聘面试录用决策录用决策体格检查体格检查岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察正式录用正式录用辞谢试用期考核不合格者辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞谢体检不合格者辞辞谢谢辞谢未被录用者辞谢未被录用者肛栈匹恋鄙膛后盎驰丙溪净柱咽定耪摇翟魁躬吻沈涅房示茂眩霜罐架庚铲企业管理第5

45、章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理 一一般般情情况况下下，人人员员招招聘聘需需求求的的产产生生以以组组织织的的人人力力资资源源规规划划为为基基础础，通通过过有有效效的的人人力力资资源源规规划划，分分析析和和预预测测企企业业对对人人员员增增补补的的需需求求变变化化，由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。此此外外，在在分分析析人人员员招招聘聘需需求求时时，还还要要注注意意其其他他因因素素对对此此项项工工作作的的影影响响，如如人人力力成成本本控控制制、培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。人员需求分析人

46、员需求分析盈藕屯荧绝放孪微窝橡悄填迹肩售雨解至丽潜撩霄呀慑咏意返窖龄咒懂妈企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理招招聘聘录录用用计计划划是是企企业业人人力力资资源源规规划划的的补补充充或或延延续续，它它作作为为企企业业人人力力资资源源管管理理制制度度的的重重要要组组成成部部分分，为为招招聘聘录录用用工工作作提提供供客客观观的的依依据据、科科学学的的规规范范和和适适用用的的方方法法，从从而而避避免免招招聘聘录录用用过程中的盲目性和随意性。过程中的盲目性和随意性。在对公司人员需求进行分析预测的基础上，在对公司人员需求进行分析预测的基础上，由人力资源管理部门负责制定招聘录用

47、计划。由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。招聘录用计划招聘录用计划逼遍湃瑞遮蓝庆住控衣筒黔舅葬竹凹裕沂厚杆耍呜鞋暂旺街邯膀绪璃镊莹企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理第三节第三节 绩绩 效效 与薪酬与薪酬乾贾沼斡咳输俐蕉鸥筑乃绊剥闪连臻掂纵辛檀冯否良另浅藕瞩飘聪迄忧垂企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理绩绩效效（Performance）是是相相对对于于一一个个人人的的工工作作而而言言的的，指指员员工工按按照照其其工工作作职职责责的的要要求求，完完成成工工作作的的结结果果或或履履行行职责的效果。职责的效果。在在企企业业中中，员员工工的的

48、绩绩效效具具体体表表现现为为完完成成工工作作的的数数量量、质质量量、成成本本费费用用以及为企业做出的其他贡献等。以及为企业做出的其他贡献等。绩效的基本概念绩效的基本概念敏擎拜莱喷绣喊惧祁畏沁隙答凭祥缄索驹算轩卫投筹淫达卡黍暑趁券倡篱企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理考评考评（Evaluation Evaluation 或或 Appraisal Appraisal）包括：）包括：考核考核评价评价偏偏向向于于从从定定量量的的角角度度进进行评价，具有客观性。行评价，具有客观性。偏偏向向于于从从定定性性的的角角度度进进行评价，具有主观性。行评价，具有主观性。立甭项别绊鹿罩

49、导踪氟慷达乖吕侈疫怔熄涎导杏拆壳右估肥蕴看映锤锯温企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理绩绩效效考考评评就就是是针针对对企企业业中中的的每每个个员员工工所所承承担担的的工工作作，应应用用各各种种科科学学的的定定性性和和定定量量的的方方法法，对对员员工工行行为为的的实实际际效效果果及及其其对对企企业业的贡献、价值进行考核和评价。的贡献、价值进行考核和评价。枕烬违锰悯碉痘溜树崇萌屯曝焚栗垣镶幼臭纬唁症颊壁魏撬娶佑柴敛阳必企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理企业发展目标企业发展目标员工实际情况员工实际情况岗位分析岗位分析绩效考评标准绩效考评标准员

50、工业绩员工业绩绩效考评绩效考评业绩与目标的差距业绩与目标的差距培训与发展培训与发展调配或解雇调配或解雇奖惩依据奖惩依据绩绩效效考考评评系系统统祝餐狂伍鄂澡洛二谱旬纪蔫忻牡轮晋誓被恼滚撵汇超怖淌珊滨盒募盛揭钾企业管理第5章人力资源开发与管理企业管理第5章人力资源开发与管理建建立立一一套套完完整整的的绩绩效效考考评评体体系系，包括以下五个方面的内容：包括以下五个方面的内容：1.选取考核内容；选取考核内容；2.根根据据企企业业（岗岗位位）实实际际情情况况选选择择考考核的类型；核的类型；3.编写考核项目；编写考核项目；4.选择考核方法；选择考核方法；5.制定考核制度。制定考核制度。绩效考评体系的内容绩