压缩、分离设备公司薪酬管理总结.docx

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1、压缩、分离设备公司压缩、分离设备公司薪酬管理总结薪酬管理总结xxxxxx（集团）有限公司（集团）有限公司目录目录第一章第一章 项目背景分析项目背景分析.4一、产业环境分析.4二、必要性分析.5第二章第二章 公司简介公司简介.6一、基本信息.6二、公司简介.6三、公司主要财务数据.7第三章第三章 项目基本情况项目基本情况.9一、项目概况.9二、结论分析.9第四章第四章 薪酬管理总结薪酬管理总结.12一、职位薪酬制度体系的概念及特点.12二、技能薪酬制度体系的概念及特点.13三、薪酬制度的含义及其设计目标.14四、薪酬制度体系设计的流程.17五、法定福利.21六、非法定福利.26七、员工福利设计的

2、流程.28八、员工福利管理.32九、平衡计分卡的特点与功能.35十、平衡计分卡的实施流程.39十一、标杆管理的实施.42十二、标杆管理的缺陷.45第五章第五章 法人治理结构法人治理结构.48一、股东权利及义务.48二、董事.53三、高级管理人员.57四、监事.59第六章第六章 组织机构管理组织机构管理.62一、人力资源配置.62二、员工技能培训.62第七章第七章 发展规划发展规划.65一、公司发展规划.65二、保障措施.71第一章第一章 项目背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析产业规模翻倍增长。到 2020 年战略性新兴产业增加值超过2015 年的两倍。创新能力显著提升。创新驱动发

3、展战略深入实施，创业创新蓬勃发展，全要素生产率明显提高。以产品创新为核心的科技创新生态体系基本形成，创新要素配置更加高效，重点领域和关键环节核心技术取得重大突破，骨干企业研究与试验发展经费投入强度达到 3%以上；培育战略性新兴产业国家级制造业创新中心 1-2 家，新增各类国家级和省部共建创新平台 15 个以上。智能化水平跃上新台阶。园区宽带普及率达到 100%，数字化研发设计工具普及率达到 62%，关键工序制造设备数控化率达到 68%，企业自动化、智能化水平明显提高。产业集聚效应明显增强。重点围绕新材料、新能源、先进装备制造等领域推动形成 1-2 个具有技术领先度和产业主导权的新型产业集群。打

4、造一批销售收入过 30 亿元的大型企业集团，涌现一批创新能力强、成长前景好的中小企业。二、必要性分析必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。第二章第二章 公司简介公司简介一、基本信息基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：龚 xx3、注册资本：890 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx

5、市场监督管理局6、成立日期：2011-2-27、营业期限：2011-2-2 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx二、公司简介公司简介公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源

6、、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。三、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额6306.355045.084729.76负

7、债总额3781.563025.252836.17股东权益合计2524.792019.831893.59表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入16679.4313343.5412509.57营业利润3011.502409.202258.63利润总额2852.932282.342139.70净利润2139.701668.971540.58归属于母公司所有者的净利润2139.701668.971540.58第三章第三章 项目基本情况项目基本情况一、项目概况项目概况（一）项目投资人（一）

8、项目投资人xxx（集团）有限公司（二）建设地点（二）建设地点本期项目选址位于 xxx。二、结论分析结论分析（一）项目选址（一）项目选址本期项目选址位于 xxx，占地面积约 32.00 亩。（二）项目实施进度（二）项目实施进度本期项目建设期限规划 24 个月。（三）投资估算（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 14573.40 万元，其中：建设投资 11492.23万元，占项目总投资的 78.86%；建设期利息 311.16 万元，占项目总投资的 2.14%；流动资金 2770.01 万元，占项目总投资的 19.01%。（四）资金筹措（四）

9、资金筹措项目总投资 14573.40 万元，根据资金筹措方案，xxx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）8223.11 万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 6350.29 万元。（五）经济评价（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：26800.00 万元。2、年综合总成本费用（TC）：21809.99 万元。3、项目达产年净利润（NP）：3644.84 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：18.82%。5、全部投资回收期（Pt）：6.18 年（含建设期 24 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：10968.17 万元（产值）。（六）主要经济技术指标（六）主要

10、经济技术指标主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积21333.00约 32.00 亩1.1总建筑面积38498.75容积率 1.801.2基底面积12586.47建筑系数 59.00%1.3投资强度万元/亩355.832总投资万元14573.402.1建设投资万元11492.232.1.1工程费用万元10101.872.1.2工程建设其他费用万元1028.232.1.3预备费万元362.132.2建设期利息万元311.162.3流动资金万元2770.013资金筹措万元14573.403.1自筹资金万元8223.113.2银行贷款万元6350.29

11、4营业收入万元26800.00正常运营年份5总成本费用万元21809.996利润总额万元4859.797净利润万元3644.848所得税万元1214.959增值税万元1085.2110税金及附加万元130.2211纳税总额万元2430.3812工业增加值万元8357.2813盈亏平衡点万元10968.17产值14回收期年6.18含建设期 24 个月15财务内部收益率18.82%所得税后16财务净现值万元2545.77所得税后第四章第四章 薪酬管理总结薪酬管理总结一、职位薪酬制度体系的概念及特点职位薪酬制度体系的概念及特点职位薪酬制度体系也叫岗位工资制，是指以员工在生产经营工作中的职位（岗位）为

12、基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的一种基本薪酬决定制度。职位薪酬制度体系最大的特点，就是薪酬的给予“对岗不对人”，即员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。薪酬水平的差异来源于员工职位（岗位）的不同，很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。（1）根据职位（岗位）支付薪酬。职位薪酬制度体系是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，做什么样的工作就拿什么样的工资。职位薪酬制度体系比较准确地反映了员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”原则。（2）以职位分析为基础。职位工资的制定必须要有严密、科学的职位分析，并以此为基础进行严格的职位评价，按照职位评价的结果将企业的各个职位进行等

13、级排列，进而确定各个职位间的薪酬差异，（3）具有较强的客观性。在职位薪酬制度体系下，员工的薪酬是根据员工所在岗位来确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种因素进行客观分析与评价。由于是对岗不对人的，很少掺杂容易导致个人偏见的因素，因此，职位薪酬制度体系的客观性比较强。职位薪酬制度体系是建立在“每个职位上的人都是合格的”以及“不存在人岗不匹配情况”这些假设基础上的，而且这种薪酬制度体系并不鼓励拥有跨职位的其他技能，由此可见.职位薪酬制度体系既有明显的优点，同时也存在一定的缺点。二、技能薪酬制度体系的概念及特点技能薪酬制度体系的概念及特点技能薪酬制度体系，也称为技能薪酬计划，是指企业根据员工所掌

14、握地与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种基本薪酬决定制度。技能薪酬制度体系支付员工薪酬的依据主要是员工所具备的知识、技能和能力。知识就是对客观的人和事物的认识，它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获取的各种经验和认识。技能是指通过训练而获得的、顺利完成某种工作任务的动作方式和动作系统。而能力则是指人们顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能薪酬制度体系概括起来具有以下特点。（1）以人为中心。技能薪酬制度体系的核心特点，是以“人”为中心设计的薪酬制度。企业关注的是员工在获取组织需要的知识、技能和能力方面的差异，而不是员工所从事的工作差异，这一点恰恰与职

15、位薪酬制度体系相反。（2）薪酬与员工的技能和能力紧密相连。技能薪酬制度体系支付报酬的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的知识、技能和能力水平。员工只要掌握了经过组织认可的，并经由组织确认的机构鉴定认可的技能和能力，就能取得相应的报酬。换句话说，员工想要提高薪酬水平，他（她）就必须被证明在相关领域的能力，并提供获取相应薪酬增长的技能或能力证明。（3）技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。技能薪酬制度体系的假设条件是：员工掌握的知识和技能越多，员工的工作效率就越高，灵活性也越强。事实上，掌握工作所需要的知识、技能和能力只是员工做出贡献的必要条件，而不是充分条件。如果知识、技能和能力不能在工作中得到有

16、效或恰当使用，组织预期的绩效水平就很可能无法实现，因此，技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。三、薪酬制度的含义及其设计目标薪酬制度的含义及其设计目标（一）薪酬制度的含义在现代企业制度体系中，薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现，再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队，无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度，就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案

17、和薪酬基金管理等内容；而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和绩效薪酬制度，辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢制度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。（二）薪酬制度的设计目标薪酬制度的设

18、计目标如下，（1）吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才，是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力，才能吸引优秀人才，防止优秀人才的外流；才能减少内部矛盾，充分调动员工的积极性和潜能的发挥，提高薪酬的绩效。（2）贯彻企业战略目标，体现企业核心价值观，传递企业意图的信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它也是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地

19、促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计，可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息，引导和强化员工行为与企业意图保持一致性。（3）控制薪酬成本，提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的，为了实现利润最大化，企业必须增强薪酬的激励功能，提高薪酬投入产出绩效。因此，在薪酬制度设计中，需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的成本，提高薪酬制度本身的绩效。（4）促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求，两者既相互矛盾又相互联系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更

20、高的报酬，而企业则为了有效利用资源和降低成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集，企业付出的薪酬就无法激励员工，更不能换回企业所期望的高回报；而员工的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨，企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反之，如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体，就会形成薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此，企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接，促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。四、薪酬制度体系设计的流程薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程

21、主要，包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是企业文化的重要内容。因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则，使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，有关这两方面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪

22、酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法，系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗位分级，建立企业职位价值序列，为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查，可以了解市场薪酬水平，调整本企业薪酬水平，保持外部的竞争力，优化薪酬结构整

23、合薪酬要素，确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定，也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级，它是薪酬结构的基础，是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体

24、做法已在前面的章节做了阐述，这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立，就应当严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，并且促使员工表现出良好的绩效比如，企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算，而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长，则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中，企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整，对谁的薪酬水平进行调

25、整，企业的员工数量是增加了还是减少了，这种变动是什么时候出现的，员工的流动状况如何，企业里的职位状况会发生哪些变化，等等为了确保薪酬制度体系顺利落实，还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测，再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确，而实际雇佣状况也存在随时变化的可能，因此，在很多时候，针对实际情况进行调查并及时纠正预期，实施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上，薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体，企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现，而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新

26、的薪酬预算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径，来实现对薪酬的有效控制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系，企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的态度，以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正。五、法定福利法定福利大多数市场经济国

27、家的企业都要面对很多法律法规规定的必须提供的福利项目。在我国，法律规定的企业必须提供的福利包括法定的社会保险、住房公积金、法定假期和其他假期等。1、法定的社会保险法定社会保险类型主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。养老保险又称为老年社会保障，它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。在我国大部分地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，3941企业缴纳基本养老保险费的比例一般应不超过企业工资总额的 20%，2005 年新颁布的国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定规定：从 2006 年 1 月 1 日起，个人账户的规模统一由本人缴纳

28、工资的 11%调整为 8%，全部由个人缴纳形成，单位缴费不再划入个人账户医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。医疗保险制度通常由国家立法强制实施，建立基金制度，费用由用人单位和员工共同缴纳，医疗保险机构支付，以解决劳动者因患病或受到伤害带来的医疗风险。我国的基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳，用人单位缴费费率应控制在员工总额的 6%左右，其中 30%进入个人账户。员工缴费费率一般为本人工资收入的 2%。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度，它为遭遇

29、失业风险、收入暂时中断的失业者设置了道安全网。我国于 1999 年 1 月 20 日颁布的失业保险条例规定，企事业单位按本单位工资总额的 2%缴纳失业保险费，员工按本人工资的 1%缴纳失业保险费，政府提供财政补贴、失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基金的其他资金。工伤保险又称职业伤害保险，是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险费由用人单位按时缴纳，员工个人不缴纳工保险费。工伤保险主要是通过社会统筹的办法，集中用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤

30、保险基金的其他资金建立工伤保险基金，用于工伤保险待遇、劳动能力鉴定、工伤预防宣传、培训等费用。关于企业缴纳工伤保险费的费率，2010 年 12 月 8 日国务院新修订的工伤保险条例规定，国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。行业差别费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度。生育保险的宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工

31、作岗位。我国的生育保险待遇主要包括生育津贴和生育医疗费用。目前，我国的生育保险的现状是实行两种制度并存，第一种是由女职工所在单位负担生育女职工的产假工资和生育医疗费。根据国务院女职工劳动保护规定以及劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知，女职工怀孕期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，产假期间工资照发。第二种是生育社会保险。参加生育保险社会统筹的用人单位，应按照本单位职工工资总额的一定比例向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费，职工个人不缴费。具体缴费比例由各统筹地区根据当地实际情况测算后提出。2、住房公积金住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社

32、会化和法治化的主要形式。住房公积金包括个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。员工住房公积金的月缴存额，为员工本人上一年度月平均395）绩效与薪酬管理工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。我国的住房公积金设有专门机构进行管理，实行专款专用。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。国务院于 1999 年 4 月颁布了住房公积金管理条例，并于 2002 年 3 月对该条例进行了相应修改

33、。住房公积金管理条例规定，地级市应当按照精简、效能的原则设立住房公积金管理中心，负责住房公积金的管理运作。单位和职工住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的 5%，有条件的城市可适当提高缴存比例。3、法定假期法定假期是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定假期的休假安排，为居民出行、购物和休闲提供了时间上的便利，为拉动内需、促进经济增长作出了积极贡献。我国的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、带薪年休假和其他假期。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不

34、超过 44 小时的工时制度法定休假日，也称法定节假日。根据 2007 年 12 月 14 日国务院关于修改（全国年节及纪念日放假办法）的决定，我国全体公民放假的节日包括：元旦放假 1 天（1月 1 日）；春节放假 3 天（农历除夕，正月初初二）；清明节放假 1天；劳动节放假 1 天（5 月 1 日）；端午节放假 1 天；中秋节放假 1天；国庆节放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。劳动法规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于其工资 300%的劳动报酬。带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。实行职工带薪年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍

35、做法。但带薪年休假的天数在不同国家相差却很大，比如西欧国家的员工通常可享受每年 30 天的带薪休假时间，美国员工通常可享受每年 14 天的带薪休假时间。我国 2007 年 12 月 7 日颁布的职工带薪休年假条例规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在

36、 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。4、其他假期除上述法定假期外，还有一些其他假期如病假、探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等也属于法定福利的范畴。病假是指因病无法上班时，组织仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划。在我国，1995 年原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法）若干问题的意见第 59 条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假

37、工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。”在我国，探亲假是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地，又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。六、非法定福利非法定福利企业补充保险与强制性的法定社会保险不同，它是由企业自主设立的、具有针对性的员工福利计划。企业补充保险计划包括补充养老保险计划、补充医疗保险计划、补充性住房计划等。补充养老保险，也称为企业年金，是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业补充养老保险作为一种与企业挂钩的退休

38、保障制度，可以最大程度上保障参加人在退休后维持原有的生活水平。人们在工作阶段将企业缴费和自己的一部分收入存入企业补充养老保险账户里，通过相关机构投资运营获得收益，当他们退休时再把钱从账户中取出。在投资工具上具有更大的灵活性，可以最大幅度地调动社会资本，并实现资本配置的最优化。补充医疗保险，是指在用人单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和企业实际，适当增加医疗保险项目，来提高保险保障水平的一种补充性保险。补充医疗保险包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，它们都是基本医疗保险的有力补充。企业补充医疗保险是企业在参加国家基本医疗保险的基础上，国家给

39、予政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式。商业医疗保险是指由保险公司经营的营利性的医疗保障。消费者按照一定数额缴纳保险金，遇到重大疾病时，可以从保险公司获得一定数额的医疗费用。社会互助则是指在政府鼓励和支持下，社会团体和社会成员自愿组织和参与的扶弱济困活动。七、员工福利设计的流程员工福利设计的流程员工福利设计是一个比较复杂的系统工程，它不仅要与企业发展目标相适应，与国家有关法律、法规相协调，还要涉及企业各部门的参与、员工福利信息的沟通等。一般而言，员工的福利设计流程可分为确立员工福利宗旨与目标、员工福利需求分析、员工福利成本分析、制订员工福利计划、福利计划的实施以及员工福利效果

40、评估与反馈等环节（如）确立员工福利宗旨与目标员工福利需求分析员丁福利成本分析制订员工福利计划的实施员工福利效果评估与反馈满足员工福利需求实现企业建立目标图人员工福利设计的流程。1、确定员工福利宗旨与目标员工福利的设计首先要明确设计宗旨和目标，不同的企业设计员工福利的宗旨可能会有差异，但有些内容是相似的，主要包括：必须符合企业的长远目标；满足员工的需求；符合企业的薪酬政策；既要考虑员工的眼前需要，又要考虑员工的长远需要；能够激励大部分员工；企业能负担得起；符合当地政府的法律法规等。在确定员工福利目标方面，福利目标必须要有助于企业目标的实现，同时也要与企业的战略报酬计划一致。除此之外，企业在设定员

41、工福利目标时，还要考虑企业的规模、企业坐落的位置、竞争对手和行业福利水平、企业经营理念、工会组织的要求、企业盈利能力等因素。2、员工福利需求分析员工福利需求分析是了解企业福利计划设计的必要性及其规模，确定员工有哪些福利愿望并设置福利项目的过程。员工福利需求分析既包括企业范围内的福利需求分析，也包括员工个人角度的需求分析。企业应从组织的生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工的工作行为等不同方面，发现企业目标与员工福利之间的联系，以保证福利计划符合企业的整体目标与战略要求。比如将员工目前的实际工作状态与企业对员工的绩效要求标准进行比较，找出存在差距的地方，确定对员工采取相应的激励措施。从员工个人角度

42、进行福利需求分析，要注意做到三点：一是学会换位思考，站在员工的角度来体验和考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真实感受；二是把员工当作企业的内部顾客，去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等；三是要加强与员工的交流与沟通，建立内部正式和非正式的、互动式的沟通和反馈渠道，通过沟通了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的需求重点。3、员工福利成本分析一般情况下，企业员工福利费用的承担有 3种选择：一是完全由企业承担；二是由企业和员工分担；三是完全由员工承担。如果员工福利费用全部由企业支付，由于不计入员工个人收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基，员工可以享受减免税优惠，并且管理简易。

43、但其弊端是员工在福利的使用上缺乏成本意识，不能充分认识到企业的贡献，并可能导致企业福利成本上升的问题。如果福利费用由企业和员工分担，可以使员工更好地认识到企业为自己的福利所做的贡献，也更加谨慎、节约用地使用福利。但员工也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，以致不能满足员工自身基本需要，并可能影响企业的利益。有一些福利，使用的人比较少，费用比较昂贵，不宜由企业负担，可以考虑由员工完全承担费用，企业帮助购买，给购买员工提供以批量折扣价购买享受这些福利的可能性。比如由组织出面，与房地产开发企业达成协议，凡本组织职工在其开发的某项目购买房屋，都可以额外享受一些优惠。4、制订员工福利计划企业在设计员

44、工福利时，要认识到每一种选择方案的利弊，慎重地在多种方案中进行比较择优。福利计划的制订应从多个方面来考虑：需要了解企业希望吸引何种类型的员工，如果企业希望多吸引流动性比较小的职工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重；了解本企业的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什么，在了解市场“行情”的基础上，考虑本企业员工福利体系的吸引力和竞争力。我国传统的企业福利计划，是对所有员工提供几乎相同的福利待遇，没有从员工个性化、多样化需求的角度出发。而员工对企业发放的福利，不管有用没有，也是先拿了再说，因此不能充分发挥员工福利的激励功能，不能激发和调动员工的工作积极性。企业制订福利计划时应

45、采用灵活的方案，不必向所有员工都提供一样的福利，而是根据具体情况，考虑区别对待的标准。5、福利计划的实施为了让员工准确地理解企业的福利计划，企业应充分利用多种传达福利信息的方法，详细而又及时地宣传企业的福利措施及内容。只有将有关福利的信息传递给员工，使员工了解福利的价值，福利才能达到吸引、激励和留住员工的目的。企业可以考虑印制员工福利手册，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。企业还可以在企业总的员工福利手册之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒员工在福利上所做的选择、享受的权利和分配费用的责任，以便于员工查询。6、员工福利效果评估与反馈福利效果是指在福利计划实

46、施过程中，福利享受者提高工作效率、增加工作满意度、实现福利设计目标的程度。员工福利效果评估主要包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施结果的评估，以及对福利享受者的定期跟踪反馈。员工福利效果评价应重视以下两点：一是要建立每个员工的福利档案，对员工进行定期的跟踪反馈，以便为以后制订培训计划提供现实依据；二是要注意福利计划的及时调整和修改。员工福利效果可能是积极的，也可能是消极的，一般来说，福利计划内容与员工期望的相似成分越多，就越容易获得积极的效果。企业应当定期评估福利计划对员工士气、生产效率等的作用，计算每个员工的福利成本，与同一领域其他主要企业的员工福利计划进行比较。并不是所有的福利项目都

47、能体现设计者的初衷，即使是一些曾为员工强烈要求的福利项目，一旦实施也可能会遭到有些员工的反对，这就要求福利管理者及时注意调整与修改。总之，企业福利应当立足于为员工提供优质、高效的服务；服务的质量和水平是衡量员工福利设计好坏的基本依据，也是评价福利效率的重要方面。八、员工福利管理员工福利管理员工福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企业获得社会声望，增强员工信任感和对组织的归属感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。（一）员工福利管理的原则（1）平等性。员工福利管理的平等性主要表现在两个方面：一是强调所有员工都有

48、享有员工福利的权利；二是所有员工享受的福利水平都应该保持在一定的范围内。（2）激励性。员工福利管理的激励性是指，通过设置符合员工需要的福利项目、改进员工福利管理的方式方法、改善员工福利的效果，可以增加员工对企业员工福利的满意度，进而达到激励员工的效果。（3）经济性。经济性主要关注的是资源投入和使用过程中成本节约的水平和程度及资源使用的合理性。企业作为一个经济组织，追求利润最大化是其根本目标。因此，企业在强调竞争力和激励性的同时，也要重视经济性，从而尽量降低员工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指对员工福利的设计和管理要公开、透明。这既有利于员工全面了解企业的福利体系，又可

49、以更大范围地听取员工的意见，以便更好地优化员工福利项目内容，改进员工福利管理工作。（5）动态性。员工福利管理的动态性主要体现在三个方面：一是员工福利的管理应当随着员工人口数量和质量的变化而变化；二是员工福利管理要与新的管理理念、新的管理技术紧密结合，提高员工福利管理的效率；三是员工福利方案的设计和实施应与国家的相关法律紧密结合，并随之进行调整。（二）员工福利管理的内容员工福利管理的内容主要包括福利调查、福利规划、福利执行以及福利评估与反馈。（1）福利调查。福利调查是福利设计和规划的前提，要使福利真正满足员工的需求，就必须进行福利需求的调查。通过福利需求调查，了解企业福利规划设计的必要性和人员规

50、模，确定大部分员工的福利愿望，明确员工福利的目标，并确保福利目标与企业薪酬策略保持一致 4081 在福利管理过程中，福利调查主要涉及三种调查：一是制定福利项目前的调查，即福利需求调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求；二是员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何；三是福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的效果反应如何，是否需要进一步改进，是否需要取消等。（2）福利规划。福利规划主要要解决两个问题，一是提供什么样的福利；二是为谁提供福利。企业往往有很多福利项目可以选择，而不同的福利组合又会产生不同的影响。进行福利规划，首先要